張 昕

（河北高速公路集團有限公司石黃分公司，河北 石家莊 050000）

一、高速公路企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)對人力資源管理作用的認識有待提升

我國高速公路企業(yè)基本是國企，在發(fā)展的過程中存在一定的傳統(tǒng)型性和局限性。目前許多高速公路企業(yè)認為人力資源管理的主要目標是為了維持企業(yè)工作人員的穩(wěn)定性。但實際上，人力資源管理的范圍涵蓋非常廣泛，不僅有維持員工穩(wěn)定的作用，更能夠通過一系列的激勵和發(fā)展措施來不斷促進員工提升工作效率，保證其良好的工作狀態(tài)。許多高速公路企業(yè)的人力資源管理部門還承擔著培訓的工作，但是企業(yè)則認為培訓工作是為了讓員工熟悉公司制度，但同時這種培訓工作也是企業(yè)文化的宣傳，不僅是為了讓員工熟悉企業(yè)，更是為了讓企業(yè)能夠對員工有更加充分的了解，然后通過培訓方式來促進員工綜合素質的提升，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的人才。

2.人力資源管理工作過于單一

在高速公路企業(yè)當中人力資源管理工作的完成往往局限于人力資源管理部門，但實際上人力資源管理工作具有系統(tǒng)性和綜合性。這意味著人力資源管理工作的完成需要整個企業(yè)的共同配合。例如，企業(yè)運營需要收費部門、財務部門、技術部門以及養(yǎng)護部門的協(xié)同等等。但是，目前高速公路企業(yè)中的對于人力資源管理工作的這種復雜性認識不夠充分，認為人力資源管理部門即可完成所有的人力資源管理工作，其他部門的支持工作做得并不夠好，這就很容易導致人力資源管理部門的工作與其他部門斷層，不能高效地完成工作。

3.人力資源管理的方式未能與時俱進

高速公路企業(yè)在人力資源管理方式上采用的仍然是比較傳統(tǒng)的管理技術和模式，這與整個企業(yè)對人力資源管理的重視程度不足和認識程度不深有關。實際上我國人力資源管理理念近年來獲得了很大的發(fā)展，但是，在創(chuàng)新上仍然存在進步的空間，尤其是與信息科技相結合方面仍然可以更進一步。但是，高速公路企業(yè)對于人力資源管理的認識局限于人力資源管理就是人事管理，且人力資源管理不進行經濟創(chuàng)收，往往會受到忽視，而導致人力資源管理的信息化程度不高。因此，人力資源管理部門的工作效率往往容易受到影響，而且不容易獲得突破性進展。

二、深化改革背景下高速公路企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

1.提升對人力資源管理的認識

進行人力資源管理的創(chuàng)新首先要樹立良好的意識，這樣才能指引一系列的人力資源管理創(chuàng)新改革方案的實施。高速公路企業(yè)的高層領導必須認識到人力資源管理的重要性，從決策層面對人力資源管理工作進行認可，并且支持人力資源管理部門開展工作，從而能夠讓人力資源管理部門充分發(fā)揮其在企業(yè)當中的作用。除此之外，對企業(yè)員工也應該進行良好的宣講工作，促進員工提升對人力資源管理工作的認識。只有企業(yè)全員都注重人力資源管理工作的重要性，才能保證人力資源部門在以后的工作中穩(wěn)定的發(fā)揮其作用。

2.加強人力資源管理工作的綜合性

（1）完善多部門間的配合

人力資源管理工作的開展需要其他部門的配合，這主要是因為人力資源管理工作的內容實際上非常龐雜。例如，企業(yè)的績效考評制度的確立需要人力資源管理部門來完成，但是不同部門和崗位的績效考評應該不盡相同。作為人力資源管理部門對于其他部門工作的了解肯定不夠深入，這就需要其他部門在人力資源管理確定績效考評制度時進行充分的信息匯報和信息反饋，這樣才能保證人力資源管理工作順利地進行。從這一角度看，人力資源管理部門在整個企業(yè)中肩負業(yè)務發(fā)展的支持者角色，它將不同的部門聯(lián)系起來，共同完成成長任務，進而幫助企業(yè)獲得成長。

（2）不斷拓展人力資源管理工作內容

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作不能局限于工資績效改革，更重要的是要維持企業(yè)員工的穩(wěn)定狀態(tài)。高速公路企業(yè)雖然在近幾年來逐漸重視人力資源管理工作的開展，但是，對于人力資源管理工作中的員工關懷工作卻仍然不夠重視。實際上人力資源管理部門能夠為企業(yè)進行人才儲備，不僅依靠良好的薪酬績效體系，也要依賴于良好的員工關懷工作。傳統(tǒng)的高速公路企業(yè)的人才管理方式是“控制”，而員工在這種情況下只有“服從”。根據(jù)羅伯特·豪斯提出的“路徑-目標理論”認為，領導管理風格要充分考慮到環(huán)境因素，即從事工作的結構化程度、正式的權力系統(tǒng)等，所以這種“指導式”管理方式并不適合結構化程度較高的高速公路企業(yè)。企業(yè)對于員工的關心不夠，而工作壓力又比較大，就很容易導致員工的需求得不到解決，因此員工也容易出現(xiàn)消極怠工，缺乏凝聚力的問題。尤其在當前改革階段，不同崗位、不同類型的高速公路企業(yè)員工呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，員工的心態(tài)和行為模式都在發(fā)生變化，因此，人力資源管理工作的內容必須不斷擴展。例如，關注員工的身心是否健康良好，關注員工之間的工作關系是否和諧，這些都有助于提升員工的工作穩(wěn)定性，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的人才基礎。采用“支持型”（即建立舒適的工作環(huán)境、親切友善、關心員工需求）或“參與式”管理風格（即積極主動征求并采納員工意見和建議），不斷創(chuàng)新擴大人力資源管理的工作內容，從多個維度提升人力資源管理工作的質量，確保人力資源管理工作的順利進行，保證企業(yè)的人才穩(wěn)定性。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式

（1）創(chuàng)新人力資源管理制度

高速公路企業(yè)的人力資源管理制度相對保守，隨著時代的發(fā)展應該不斷創(chuàng)新變革，因為制度是工作結果的重要保證。在傳統(tǒng)的高速公路企業(yè)中人才的管理是層級體系管理，但是隨著時代的發(fā)展，為了開發(fā)員工的創(chuàng)新性，保證員工的個性得以發(fā)揮，許多企業(yè)都轉變了企業(yè)的管理方式，尤其是人才的管理方式。因此，人力資源管理制度需要進行進一步升級改造，從組織結構的特征因素出發(fā)，如管理層次和幅度、專業(yè)化程度、分工形式、規(guī)范化、制度化程度、人員結構等方面進行分析，從而確立更加合理的管理制度。這樣才能保證人力資源管理工作有良好的制度作為依托。

（2）創(chuàng)新人力資源管理方式

在人力資源管理方式的創(chuàng)新上必須不斷總結其他企業(yè)的先進管理經驗，采用多種方法進行人力資源管理。因為河北高速公路的結構特點，導致企業(yè)網點多、工作地點分布較為偏僻，工作內容和工作性質的不同，使員工群體呈現(xiàn)一定的復雜性和多元性，人力資源管理者和員工的關系不夠緊密，員工不能及時地向企業(yè)提出其合理訴求，而企業(yè)對員工的了解也不夠全面、深入。雖然人力資源管理部門會組織團建活動以及企業(yè)的人才互動活動，但大多只是在形式上下功夫。因此，高速公路企業(yè)的人力資源管理部門應該綜合利用現(xiàn)代科技和自媒體技術，通過網絡平臺與員工之間進行更加緊密的溝通，從而了解員工的需求和困難。除此之外，人力資源管理部門必須認識到，在信息爆炸時代信息的控制與管理也是工作重心之一，因為做好輿情管理才能保證企業(yè)具有良好的交流氛圍，避免過多的負面情緒對企業(yè)員工造成不好的影響。

（3）重視人力資源管理的信息化建設

人力資源管理的發(fā)展過程離不開相應的人力資源管理工具。高速公路企業(yè)對于人力資源管理工具的重視程度不高，往往缺乏對人力資源管理部門的信息化建設。隨著互聯(lián)網時代的到來，現(xiàn)代化的人力資源管理工具通過大數(shù)據(jù)的連接，將人才以代碼的形式添加到數(shù)據(jù)庫中，而人力資源管理部門可以通過大數(shù)據(jù)的挖掘來實現(xiàn)人才的選擇和利用。因此，高速公路企業(yè)也應該加大對人力資源管理部門的財務支持和技術支持，幫助高速公路企業(yè)開發(fā)出合適的后臺系統(tǒng)。除此之外，人力資源管理部門的工作人員也必須不斷提升其信息技術化水平。個別高速公路企業(yè)的人力資源管理工作人員年齡較大，對于信息科技的理解較淺，在工作過程中故步自封，不愿意接受現(xiàn)代科學技術。但是，現(xiàn)代技術應用可以提升人力資源管理效率和工作水平，因此，人力資源管理部門必須注重本部門員工的信息科技能力提升，以便于保證工作人員的素質能夠與人力資源管理工作的現(xiàn)代化進程相匹配，從而保證人力資源管理工作的科技性。

三、結語

企業(yè)的人力資源管理工作的核心就是對人才的管理，但人力資源管理工作的內容又不僅限于人才，因為人力資源管理的總目標是促進企業(yè)更好地發(fā)展。因此，人力資源管理工作的水平不僅影響企業(yè)人才的質量，更影響企業(yè)其他部門的發(fā)展。對高速公路企業(yè)而言，良好的發(fā)展不僅是完成企業(yè)自身的目標，更是我國交通事業(yè)總體發(fā)展中的重要一環(huán)。注重人力資源管理的優(yōu)化，才能不斷為企業(yè)的發(fā)展提供良好的發(fā)展動力，保證企業(yè)擁有合理的薪酬績效制度，促進企業(yè)加快現(xiàn)代化的人才改革，實現(xiàn)新時期高速公路企業(yè)的健康發(fā)展。