王婉欣

（漳浦縣人民政府辦公室，福建 漳州 363200）

一、引言

國有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，為企業(yè)管理帶來新的發(fā)展機(jī)遇，致使企業(yè)開始重視人了資源管理工作，而人才逐步變成了我國所有的國有企業(yè)乃至整個(gè)民族綜合競爭能力的增強(qiáng)所必需要培養(yǎng)的核心。在實(shí)際的管理過程中，通過對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，不但能夠使企業(yè)競爭力得到有效提升，而且對(duì)于企業(yè)樹立良好的形象至關(guān)重要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供重要的保障。鑒于此，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并且在國企改革的背景下，制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，加大對(duì)人力資源管理力度，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)改革背景下企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的必要性

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，往往會(huì)受到內(nèi)外因素所影響，即內(nèi)部管理機(jī)制與激烈的市場競爭環(huán)境。鑒于此，國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的長久發(fā)展，則需要根據(jù)具體實(shí)際發(fā)展需要，做好人力資源管理角色的轉(zhuǎn)型，及時(shí)更新人力資源管理理念，集中力量優(yōu)先發(fā)展所有制市場經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)我們的國有企業(yè)在中華民族社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中的核心競爭力，推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，這也是當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。尤其在新時(shí)期背景下，市場競爭歸根結(jié)底是人才競爭，國有企業(yè)只有注重培養(yǎng)人才，才能夠取得競爭的主導(dǎo)權(quán)。

對(duì)于國有企業(yè)來說同樣如此。在人才培養(yǎng)方面，我國的國有企業(yè)往往具備員工基數(shù)大、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理制度規(guī)模大等特征，其中的人才培養(yǎng)和管理機(jī)制尤為重要。

為了進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)制度創(chuàng)新，在進(jìn)行人力資源管理的制度改革中，首先要全面推進(jìn)國有企業(yè)的制度創(chuàng)新。其次，人力資源管理制度的改革還要滿足國有企業(yè)快速發(fā)展需求，形成一套完善的額人力資源管理制度，同時(shí)也推動(dòng)國有企業(yè)更好發(fā)展，為企業(yè)培育出創(chuàng)新發(fā)展人才，以適應(yīng)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求。另外，國有企業(yè)人力資源管理制度改革還能夠提高企業(yè)內(nèi)部人才的能力評(píng)估效果，幫助企業(yè)開展科學(xué)的轉(zhuǎn)型。全面創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度，也能夠?qū)崿F(xiàn)管理模式的全面優(yōu)化，利用權(quán)責(zé)優(yōu)化分工來強(qiáng)化員工的自主創(chuàng)新能力和責(zé)任意識(shí)，比如在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作中，不但要鼓勵(lì)人員積極提升自己的知識(shí)水平和專業(yè)能力，更要不斷地強(qiáng)化自身的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)自己的創(chuàng)新能力和動(dòng)手實(shí)踐能力。因此，當(dāng)前國有企業(yè)深化改革必須遵循人力資源管理科學(xué)的發(fā)展與完善，滿足時(shí)代發(fā)展需求。

三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.人才流動(dòng)與培養(yǎng)現(xiàn)狀

人力資本作為國企內(nèi)部重要的資源配置維度，其重要性日益明顯。人才流動(dòng)是一把“雙刃劍”，為國有企業(yè)發(fā)展注入鮮活動(dòng)力的同時(shí)，也會(huì)使國有企業(yè)受到一定的經(jīng)濟(jì)損失，例如前期培訓(xùn)投入無法匯報(bào)。從國內(nèi)外人才培訓(xùn)的角度來講，國有企業(yè)有著自身強(qiáng)大的優(yōu)勢，能夠保證人才培養(yǎng)的規(guī)范性，為社會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)人才。隨著國內(nèi)市場競爭日益激烈化，人才流失問題日益嚴(yán)重，成為國有企業(yè)面臨的主要問題，其中高學(xué)歷人才、技術(shù)人才等流失比例相對(duì)較大。

國有企業(yè)的人才流失可能會(huì)增加國家對(duì)于企業(yè)進(jìn)行人才的交替、成本以及對(duì)于企業(yè)進(jìn)行文化蛻變的成本。

2.國有企業(yè)改革人力資源管理存在的問題分析

（1）國企改革缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

基于信息化時(shí)代背景下的國企改革，往往有著較高的要求。但以老牌國企為典型的部分國有企業(yè)，仍然以傳統(tǒng)管理模式為主，未能夠做到堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)。老牌企業(yè)出現(xiàn)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度期間，主要以事業(yè)制度為主，有著較早的發(fā)展歷史，但非專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)人力資源管理重要部分，其中部分行政崗位人員技術(shù)水平有限，未能夠接受到專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，其整體業(yè)務(wù)能力還有待于提升。在國有企業(yè)改革過程中，應(yīng)提高對(duì)該問題高度的關(guān)注，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，推動(dòng)國有企業(yè)改革全面開展。

（2）國有企業(yè)改革人力資源管理的用人機(jī)制落后

從當(dāng)前人力資源管理角度來講，國有企業(yè)用人機(jī)制較為落后。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①缺乏完善的行政干部退休機(jī)制。即便國有企業(yè)已經(jīng)制定了考核機(jī)制，但仍然存在著瑕疵，很多老干部仍處于管理崗位，并沒有為年輕人提供更多的機(jī)會(huì)，這對(duì)于內(nèi)部年輕人晉升造成較大的影響。②聘任制流于形式。在實(shí)際的改革過程中，部分國有企業(yè)較為盲目，忽略了企業(yè)自身的實(shí)際，導(dǎo)致考核機(jī)制、考核體系不完善，難以發(fā)揮著其作用，造成人才流動(dòng)較為頻繁。③晉升渠道單一化。晉升是激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)的重要手段，但目前多數(shù)國企晉升渠道單一，通常主要以行政晉升為主，未能夠給予技術(shù)性晉升足夠的重視，導(dǎo)致晉升渠道受限，不符合國有企業(yè)內(nèi)部員工晉升的需求。

（3）國有企業(yè)改革人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺失

隨著國有企業(yè)改革不斷推進(jìn)，部分國企分配自主權(quán)擴(kuò)大。在實(shí)際的改革過程中，傳統(tǒng)觀念仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)國企改革造成嚴(yán)重的影響，國企內(nèi)部未形成健全的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)目前的現(xiàn)象，導(dǎo)致國企以固定薪酬發(fā)放為主。這種薪酬體系具有一定的局限性，無論任務(wù)完成與否或多與少，內(nèi)部員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬相同，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。除此之外，住房激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等未能夠落實(shí)到實(shí)處，這也是造成人才流失的主要原因。

（4）國有企業(yè)改革人力資源管理的人才培訓(xùn)薄弱

在國企人力資源管理中，人才培訓(xùn)相對(duì)較為薄弱。通常情況下，新員工入職后，國有企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行短時(shí)期培訓(xùn)，當(dāng)員工正式入職后，由于培訓(xùn)時(shí)間所限制，導(dǎo)致員工不能夠快速融入到新環(huán)境中，難以與崗位需求相匹配。在實(shí)際的管理過程中，部分國有企業(yè)缺乏對(duì)員工的關(guān)注，未能夠真正了解員工的工作能力，也沒有根據(jù)員工的實(shí)際需求為其提供崗位規(guī)劃。此外，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，忽略了人力資源管理與人才培訓(xùn)的相關(guān)性，使員工的人才培訓(xùn)缺乏整體的規(guī)劃性，影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。長此以往，將會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職的傾向和行為。

四、國有企業(yè)改革背景企業(yè)人力資源管理職能形態(tài)及轉(zhuǎn)型

1.人力資源管理職能及角色

人力資源管理職能涉及到諸多內(nèi)容，例如績效考核、培訓(xùn)等相關(guān)內(nèi)容，隨著國有企業(yè)不斷發(fā)展變化，人力資源管理職能也會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，其中人力資源管理職能會(huì)發(fā)生改變，由傳統(tǒng)管理型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。近些年來，市場競爭日益激烈化，國有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)將會(huì)向著扁平化趨勢發(fā)展。對(duì)于人力資源管理造成較大的影響。鑒于此，企業(yè)要根據(jù)國企改革提出的要求及發(fā)展變化，結(jié)合人力資源管理工作的需要，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能角色，同時(shí)要注重完善人力資源管理體系，最大程度化發(fā)揮出人類資源管理優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

2.P-P-T框架下的人力資源管理角色轉(zhuǎn)換

基于P-P-T框架而言，其內(nèi)部的人力資源管理包括了角色扮演者（person）、職位（position）以及任務(wù)（task）三部分。并且基于當(dāng)前我國的深化改革推動(dòng)，企業(yè)的職能和角色都在進(jìn)行合理轉(zhuǎn)化。

（1）行政管理者角色

對(duì)于國有企業(yè)而言，人力資源管理工作的基于行政管理者為核心，并且在實(shí)際開展的行政管理工作中，一般包括對(duì)企業(yè)各職位的調(diào)配、人才的培養(yǎng)以及人員招聘等工作為主，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理能夠確保人力資源管理職能的發(fā)揮，同時(shí)也要展現(xiàn)出良好的行政管理內(nèi)容，例如企業(yè)人員考核、薪資待遇分配和福利待遇補(bǔ)貼等，對(duì)行政管理內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，能夠有效降低企業(yè)人才管理的附加值，使人力資源管理地位落后的。但是在國企改革的推動(dòng)下企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的價(jià)值逐漸現(xiàn)象出來，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，智能化領(lǐng)域不斷發(fā)展，也改變了人力資源管理者的地位。

（2）服務(wù)傳遞者角色

隨著市場大環(huán)境的都不斷改革，企業(yè)的人力資源管理也呈現(xiàn)出了服務(wù)功能，以服務(wù)傳遞的角色存在于企業(yè)中，為企業(yè)和個(gè)人提供優(yōu)質(zhì)的資訊與服務(wù)，有助于企業(yè)競爭實(shí)力的提升。此外，人力資源管理還具備為員工提供發(fā)展空間和崗位需求的職責(zé)與任務(wù)，這也是提高企業(yè)活力的重要方式。

基于國有企業(yè)的新時(shí)代改革來說，當(dāng)前企業(yè)面臨的新增業(yè)務(wù)不斷提升，企業(yè)規(guī)模也日益擴(kuò)大，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門職能發(fā)生較大的改變。比如當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理部門不但可以為企業(yè)的勞資合同提供服務(wù)，同時(shí)也為員工的崗位資源提供服務(wù)，更好展現(xiàn)出企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，也體現(xiàn)出了服務(wù)者的職能。

（3）戰(zhàn)略性管理者角色

隨著市場大環(huán)境的不斷改革，導(dǎo)致當(dāng)前企業(yè)的競爭壓力越來越大，在巨大的競爭環(huán)境下，國有企業(yè)在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化改革中就會(huì)存在許多人力資源管理問題，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。為了能夠進(jìn)一步展現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的積極作用，必須全面轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性目標(biāo)開展人力資源管理，同時(shí)也逐步承擔(dān)企業(yè)的戰(zhàn)略組織內(nèi)容，積極開展管理和組織變革，強(qiáng)化人力資源在企業(yè)中的核心地位。

五、國有企業(yè)改革背景下國有企業(yè)人力資源管理變革策略

1.加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)改革中人力資源管理理念的創(chuàng)新

基于當(dāng)前大環(huán)境下的國有企業(yè)深化改革，企業(yè)必須明確內(nèi)部人力資源管理存在的弊端，同時(shí)提出一些創(chuàng)新的管理理念和改進(jìn)策略。對(duì)于創(chuàng)新管理理念來說，對(duì)企業(yè)和員工的行為產(chǎn)生著直接的影響。只有具備良好的管理理念和意識(shí)，才能為企業(yè)的發(fā)展和人員的管理作出正確的決策。企業(yè)管理人員在推進(jìn)國企改革工作中，首先要打破傳統(tǒng)固有的理念，重視人力資源管理的創(chuàng)新，樹立全新的管理思維。首先，國有企業(yè)經(jīng)營管理中必須加強(qiáng)對(duì)新鮮事物的理解與認(rèn)識(shí)，同時(shí)在深化改革中管理人員還要加強(qiáng)人才的培訓(xùn)和交流溝通，全面學(xué)習(xí)外部先進(jìn)的人才管理手段，彌補(bǔ)國有企業(yè)內(nèi)部的管理缺陷，并且能夠切實(shí)地將優(yōu)秀私企中先進(jìn)的管理理念改變成符合國企發(fā)展的正確體系，從而構(gòu)建一套屬于國企自己的人力資源管理思想。其次，國有企業(yè)改革中也要注重人力資源管理模式的改革創(chuàng)新，通過專業(yè)化管理來取代行政化管理。同時(shí)，國企的人力資源管理人員必須做好創(chuàng)新理念的推廣與宣傳。管理人員可以開展網(wǎng)站宣傳、專題會(huì)議以及廣告欄公布等途徑，積極宣傳內(nèi)部人才管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，深入貫徹全體員工的人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)上線聯(lián)動(dòng)，切實(shí)做好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效果。另外，基于這一優(yōu)勢，讓企業(yè)管理人員以及其他部門對(duì)人力資源管理部門的職能進(jìn)行全面了解，從而深化人力資源管理的觀念。

2.建立完善的薪酬管理體系

國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職能也包括企業(yè)的人才績效管理和薪資管理，而這兩項(xiàng)內(nèi)容也是保障國有企業(yè)健康發(fā)展的核心內(nèi)容，通過良好的激勵(lì)機(jī)制開展和完善的薪酬體系構(gòu)建，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度，激發(fā)國企員工的潛能和工作積極性，從而形成一個(gè)極具凝聚力的集體，通過設(shè)定任務(wù)目標(biāo)，提高員工的主動(dòng)意識(shí)，感受企業(yè)歸屬感，同時(shí)也形成良好的企業(yè)文化。為此，在進(jìn)行國有企業(yè)深化改革下，還必須在人力資源管理部門建立良好的薪酬管理體系，融入科學(xué)的獎(jiǎng)懲體系和機(jī)理機(jī)制，與企業(yè)各崗位人員的工作屬性與職能相匹配，保障薪資制度體系協(xié)調(diào)統(tǒng)一。對(duì)于同一個(gè)崗位的人員必須具備統(tǒng)一的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源管理的公平性，同時(shí)也為更多有潛力的員工提供發(fā)展平臺(tái)，提供實(shí)現(xiàn)自我能力的機(jī)會(huì)，挖掘企業(yè)員工的潛能。特別注意的是，企業(yè)人員也要不斷完善績效考核體系，充分考慮員工自身的崗位職責(zé)以及專業(yè)技能，同時(shí)了解員工的思想意識(shí)和認(rèn)知能力。在完成人員考評(píng)后，也要全面結(jié)合考核信息開展管理，鼓勵(lì)員工不斷提升自我能力，形成一個(gè)完善的考核體系，促進(jìn)人力資源健康發(fā)展。采取統(tǒng)一的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，充分展現(xiàn)充分展現(xiàn)出薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的作用，同時(shí)也為國有企業(yè)帶來更高的收益。

此外，在推進(jìn)國有企業(yè)深化改革的過程中，也要全面創(chuàng)新管理機(jī)制，積極學(xué)習(xí)和借鑒外部的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，國有企業(yè)要深入結(jié)合當(dāng)前市場形式和企業(yè)內(nèi)部需求，對(duì)借鑒的管理體系進(jìn)行優(yōu)化和改革，使之與自身企業(yè)更為契合。其次，國有企業(yè)還要適當(dāng)提升員工的薪酬待遇，嚴(yán)格按照國家規(guī)定的用人標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)假日加倍薪酬，開展年薪制度和虛擬股權(quán)體系等等，構(gòu)建一個(gè)多元化的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)模式。在進(jìn)行薪資分配時(shí)，必須嚴(yán)格遵循按勞分配，獎(jiǎng)罰分明的原則，更好地彰顯出企業(yè)人員的個(gè)人價(jià)值與貢獻(xiàn)，展現(xiàn)出公平的管理理念。再次，國企施行人力資源管理改革過程中，還要注重人員的精神鼓勵(lì)，大力贊賞有功的行為，尊重員工的老硐成果，以寬容的姿態(tài)去面對(duì)員工，強(qiáng)化員工以企為家的意識(shí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

3.整合人力資源管理結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展平臺(tái)和心理問題也是造成企業(yè)人員大幅度流動(dòng)的主要因素。對(duì)于國有企業(yè)的長期發(fā)展來說，以往的“按資排輩”的管理方法和人員晉升模式制約了國有企業(yè)的健康發(fā)展，一些國有企業(yè)普遍存在人員工作效率差，工作質(zhì)量不足，責(zé)任意識(shí)缺失，相互推諉的現(xiàn)象嚴(yán)重。在新時(shí)代改革背景下，國有企業(yè)必須重視這一問題，全面改革人力資源管理體系，構(gòu)建完善的人才管理制度，通過按勞分配進(jìn)行人員考核，為國有企業(yè)員工創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)遇，讓國有企業(yè)的每一位員工都能為自己的未來發(fā)展作出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)也能夠不斷的提升自我，調(diào)動(dòng)國企員工的積極性，構(gòu)建完善的競爭體系，展現(xiàn)出每一位員工的自我價(jià)值。國有企業(yè)在員工結(jié)構(gòu)體系形成后，倘若進(jìn)入特點(diǎn)機(jī)構(gòu)，那么未來的發(fā)展也會(huì)受到限制，這樣的現(xiàn)象不但浪費(fèi)人才，也制約企業(yè)發(fā)展。因此，在國有企業(yè)改革的推動(dòng)下，必須放眼于長遠(yuǎn)，人力資源管理也要深入創(chuàng)新，構(gòu)建完善的內(nèi)部競爭機(jī)制，通過能力來展現(xiàn)自己的特長，實(shí)現(xiàn)流動(dòng)崗位制度，更好匹配企業(yè)人才，做到人盡其才，為企業(yè)員工規(guī)劃更好的名頭。另外，國有企業(yè)還要構(gòu)建完善的人員培訓(xùn)體系，強(qiáng)化人才的能力與素養(yǎng)，有助于推動(dòng)國有企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)人才的核心競爭力。

4.形成現(xiàn)代化的人力資源用人機(jī)制

就我國當(dāng)前國有企業(yè)深化給個(gè)推動(dòng)下，對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新也提出了全新要求，為了能夠改善人力資源管理過程，必須開展多渠道探索，為企業(yè)創(chuàng)新一套全新的人才管理和引入體系?；谶@種背景，國有企業(yè)的用人體系要結(jié)合市場變化進(jìn)行靈活改變，對(duì)于我國當(dāng)前的人力資源管理水平進(jìn)行改變。因此，國有企業(yè)在改革中，必須大力提升管理水平，充分結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況以及需求，構(gòu)建屬于國有企業(yè)獨(dú)有的人才管理體制。比如在進(jìn)行國有企業(yè)人才選拔和招聘時(shí)，必須成立專門的人才招聘隊(duì)伍，由國有企業(yè)各部門的管理人才和人力資源管理人員共同構(gòu)建，確保招聘的人才在滿足國有企業(yè)基本要求的基礎(chǔ)上，也能快速勝任對(duì)于部門的工作，符合各部門之間對(duì)人才的需求。另外，國有企業(yè)在選拔人才時(shí)還要制定好人才的晉升道路，讓優(yōu)秀員工看到未來希望，從未為之奮斗和努力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)于當(dāng)前國有企業(yè)人才競爭空前激烈的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理還要一競爭思維構(gòu)建全新的用人機(jī)制，為國有企業(yè)員工構(gòu)建更多的學(xué)習(xí)渠道和晉升機(jī)會(huì)。

六、結(jié)語

在國有企業(yè)體制改革的時(shí)代背景下，國有企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)型就顯得尤為重要。每一位管理者都必須高度重視對(duì)人力資源的管理，結(jié)合其工作實(shí)際尋找出影響因素，采取各種有效途徑盡量在最大程度上調(diào)動(dòng)國有企業(yè)全體員工的參與積極性和主動(dòng)性，確保國有企業(yè)全體員工以促進(jìn)提高其經(jīng)濟(jì)效益為核心的工作，全心全意為國有企業(yè)及社會(huì)服務(wù)，從而促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。