李 莎

（河北中石油中心醫(yī)院職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)中心，河北 廊坊 065000）

伴隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)的高速發(fā)展，社會當(dāng)中各個大、中、小型企業(yè)朝氣蓬勃，并且在市場競爭之中逐漸占據(jù)屬于自身的份額，促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)繁榮的同時，也使我國市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢。在社會企業(yè)發(fā)展期間，績效考核是企業(yè)管理工作當(dāng)中的重要組成部分，通過績效考核可以有效反饋出企業(yè)內(nèi)部每個工作人員的工作情況以及對于企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，因此需要加強(qiáng)對于企業(yè)績效考核的思考以及分析，并且將績效考核作為企業(yè)獎金分配的依據(jù)，提高企業(yè)獎金分配管理工作的質(zhì)量，從而助推企業(yè)發(fā)展效率以及水平的持續(xù)性優(yōu)化，使企業(yè)能夠在具體的市場競爭之中逐步脫穎而出。

一、績效考核在獎金分配管理中的目的及意義分析

1.績效考核在獎金分配管理中的目的

所謂績效考核，所指的是企業(yè)通過對于員工工作期間各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行評價的形式來反饋出員工的工作效益以及員工在日常工作之中的各種表現(xiàn)情況，而這也成為反映員工在企業(yè)內(nèi)部整體精神面貌的一項(xiàng)重要舉措，對于企業(yè)充分了解一名員工具有至關(guān)重要的影響。而在獎金分配管理工作之中，為了進(jìn)一步提升獎金分配管理的科學(xué)性，確保獎金分配管理工作能夠更加順利地完成，便有必要將績效考核融入到其中，而且能夠根據(jù)員工的績效考核結(jié)果展開獎金分配過程，這樣不但可以保障員工的獎金額度與其工作績效之間充分關(guān)聯(lián)，同樣也提升了獎金分配管理過程的科學(xué)性與規(guī)范性，有利于達(dá)到提高員工工作效率、強(qiáng)化員工工作質(zhì)量的目標(biāo)，對于企業(yè)運(yùn)行效率以及發(fā)展水平的不斷提升具有至關(guān)重要的影響。

2.績效考核在獎金分配管理中的意義

在企業(yè)的日常運(yùn)營以及發(fā)展中，獎金管理分配是其中最為重要的組成部分，獎金管理分配的公平性會在一定程度上對于員工的工作積極性以及態(tài)度造成至關(guān)重要的影響，公平且科學(xué)的獎金分配制度也有利于激發(fā)員工對待工作的積極性以及動力，使員工更愿意為了企業(yè)的高速發(fā)展而貢獻(xiàn)出助力。因此，便需要積極探索充滿公平性與科學(xué)性的獎金分配管理方式，所以有必要將績效考核融入到獎金分配管理之中，通過員工在工作期間所產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)對于員工工作情況進(jìn)行有效考核，并且以考核結(jié)果來反饋出員工工作的實(shí)效性，隨后根據(jù)員工的考核結(jié)果展開獎金分配管理的過程，使員工所獲得的獎金數(shù)量與其工作績效之間呈現(xiàn)出正比關(guān)系，這不但可以使員工在后續(xù)的工作之中更加端正對待工作的態(tài)度，同樣也可以激發(fā)企業(yè)發(fā)展階段的內(nèi)生動力，有助于強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ龠M(jìn)企業(yè)發(fā)展效率以及水平得到持續(xù)性的優(yōu)化。

二、績效考核在獎金分配管理中的一般程序解析

在企業(yè)展開獎金分配管理工作當(dāng)中積極運(yùn)用績效考核的方式屬于一項(xiàng)關(guān)鍵性舉措，將績效考核的結(jié)果作為員工獎金分配管理的依據(jù)同樣也具有良好的科學(xué)性，有助于提高獎金分配管理工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率發(fā)展以及運(yùn)營。在進(jìn)行獎金分配管理工作期間，展開績效考核的一般程序通常包含如下幾個環(huán)節(jié)。

第一，需要企業(yè)績效考核管理部門加強(qiáng)對于員工在工作期間各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)的了解與掌握，充分依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理規(guī)定以及各個部門的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)展開對于員工的科學(xué)考核以及工作評價[1]。在實(shí)際中，首先在企業(yè)內(nèi)部各個部門根據(jù)內(nèi)部考核管理辦法積極展開對員工績效的科學(xué)考察，隨后同樣也需要將員工的實(shí)際工作情況以及在工作崗位之上所做出的成績上傳到企業(yè)信息共享平臺，由上級管理層人員進(jìn)行考察審核，在考察審核完畢之后才能展開獎金的計(jì)算以及頒發(fā)過程。除此之外，在進(jìn)行員工的績效考核期間，通常被分為月度考核以及季度考核等方面環(huán)節(jié)，求企業(yè)能夠科學(xué)獲取各方面數(shù)據(jù)指標(biāo)，從而形成對于員工工作情況的科學(xué)化與規(guī)范化評價，提升績效考核的科學(xué)性與規(guī)范性。

第二，績效考核部門同樣也需要根據(jù)員工的考核結(jié)果明確獎金的發(fā)放比例。在此階段，需要由績效考核工作小組加強(qiáng)對于工作的規(guī)劃設(shè)計(jì)，并且能夠根據(jù)員工的考核情況在內(nèi)部進(jìn)行考核成績通報，將通報結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部公示。隨后，績效考核部門需要針對員工的考核情況進(jìn)行統(tǒng)一分析，針對于每個員工的績效考核情況出具一份績效考核工作報告，之后將工作報告上交到企業(yè)人力資源管理部門，由人力資源管理部門對于考核報告進(jìn)行初審，同樣需要上交到企業(yè)管理層，由管理層人員對于員工的考核報告進(jìn)行評定，隨后對于員工的獎金發(fā)放進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，根據(jù)員工的績效考核報告給予員工相應(yīng)的獎給予員工保障獎金分配過程的科學(xué)性與規(guī)范性，有效提升員工對待工作的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的高效率發(fā)展以及運(yùn)營。

三、績效考核在獎金分配管理中存在的問題

在企業(yè)發(fā)展階段，通過績效考核報告展開員工的獎金分配管理是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，通過該項(xiàng)舉措能夠保障企業(yè)獎金分配管理工作的科學(xué)性與規(guī)范性，并且逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工績效考核結(jié)果與其獎金分配之間的相互聯(lián)系，因此便有利于激發(fā)員工對待工作的積極性與主動性，通過獎金的形式對于企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行資金獎勵，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展效率的提升。而針對于當(dāng)前績效考核在獎金分配管理當(dāng)中的應(yīng)用現(xiàn)狀來講，其仍然存在一部分問題有待完善，同時由于其中問題存在也對于企業(yè)獎金分配管理工作的展開造成一定局限，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.績效考核結(jié)果相對單一

績效考核結(jié)果相對單一是其中較為顯著的問題類型，對于順利完成企業(yè)的獎金分配管理工作并沒有任何益處，同樣也有可能降低企業(yè)獎金分配管理工作的科學(xué)性，對于企業(yè)發(fā)展效率的提升也會造成一定局限。在實(shí)際當(dāng)中，主要表現(xiàn)為對于企業(yè)員工的績效考核結(jié)果運(yùn)用較為單一，尤其是在獎金的分配方式方面，大多數(shù)企業(yè)僅僅根據(jù)企業(yè)的考核報告為員工分配績效工資，而這種方式顯然并不利于實(shí)現(xiàn)獎金分配管理的科學(xué)化。除此之外，在企業(yè)內(nèi)部績效考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)同樣也并未根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展情況而定，各個部門的發(fā)展情況以及具體的工作發(fā)展規(guī)劃并未得到有效的落實(shí)，因此也無法有效激發(fā)員工對待工作的積極性以及動力，并不利于切實(shí)提升企業(yè)的發(fā)展效率以及水平。例如：在企業(yè)展開獎金分配管理期間，并未完全遵循績效考核的報告，以績效考核報告展開獎金分配管理僅僅運(yùn)用于企業(yè)的小范圍之內(nèi)，同時對于企業(yè)員工的考核也缺乏科學(xué)性，并未獲取豐富的績效考核指標(biāo)展開對員工的考核也影響到考核結(jié)果公正性，所以并不利于順利完成企業(yè)的獎金分配管理。

2.績效考核體系亟待完善

企業(yè)的績效考核體系級的完善同樣也是其中較為突出的問題，并不利于企業(yè)順利完成考核過程。而從實(shí)際的角度來講，科學(xué)且完善的考核體系是保障企業(yè)績效考核工作質(zhì)量的前提基礎(chǔ)，只有確?？冃Э己梭w系的規(guī)范性才能夠通過績效考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)為企業(yè)獎金分配工作提供一定的參考，促進(jìn)企業(yè)獎金分配工作的順利完成[2]。然而在實(shí)際當(dāng)中，績效考核體系并不完善，也導(dǎo)致績效考核報告并不具備科學(xué)性，也無法有效反饋出各個員工在崗位之上的工作情況，例如企業(yè)對于各個員工數(shù)據(jù)考核指標(biāo)的獲取以及數(shù)據(jù)指標(biāo)所代表的含義等并未得到科學(xué)的闡述，因此導(dǎo)致一部分工作人員認(rèn)為績效考核指標(biāo)與其所獲得的獎金之間并沒有任何必要性的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致工作人員并不注重規(guī)范自身工作行為，從而導(dǎo)致績效考核成績較差，企業(yè)很難通過績效考核成績得知一個工作人員在崗位之上的工作現(xiàn)狀以及各項(xiàng)工作展開情況，不但降低了績效考核工作的科學(xué)性與規(guī)范性，同樣對于獎金分配管理工作的順利進(jìn)行也會造成一定的阻礙以及制約。

3.績效考核計(jì)劃設(shè)置不合理

在企業(yè)的日常運(yùn)營以及發(fā)展過程中，完善的考核計(jì)劃同樣也屬于順利完成企業(yè)員工績效考核的重要一環(huán)，而針對于當(dāng)前績效考核管理工作來講，其中的問題同樣也表現(xiàn)在績效考核計(jì)劃設(shè)置不合理，因此降低了績效考核所取得的成效。在實(shí)際當(dāng)中，企業(yè)的績效考核計(jì)劃需要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)發(fā)展需求之間充分契合，有效依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求展開績效考核過程也有助于企業(yè)發(fā)展效率以及水平的不斷提升，同時激發(fā)各個崗位職稱工作員工的積極性與動力。在實(shí)際中，對于員工所展開的績效考核過程則忽略了員工層面的訴求，同時基層績效考核管理人員的專業(yè)能力也相對不足，所以導(dǎo)致企業(yè)所設(shè)置的績效考核計(jì)劃無法被切實(shí)執(zhí)行，因此降低了績效考核所取得的成效，致使企業(yè)員工的工資與其工作質(zhì)量之間關(guān)聯(lián)性不大，降低了企業(yè)的發(fā)展效率以及水平。

4.缺乏專業(yè)工作人員

在當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)的績效考核管理人員同樣也是重要的問題之一，工作人員的專業(yè)能力以及職業(yè)水平會對于績效考核工作起到最為直接的影響，優(yōu)秀的工作人員也能夠保障企業(yè)績效考核工作順利進(jìn)行，反之則并不利于企業(yè)績效考核以及獎金分配工作的展開[3]。而在實(shí)際中，往往存在一部分工作人員專業(yè)能力缺乏、專業(yè)知識不足、專業(yè)素養(yǎng)較差等方面問題，而由于這些問題的存在并對于企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理工作造成影響，致使績效考核工作無法順利展開，導(dǎo)致績效考核工作結(jié)果無法形成對于員工工作成效的有效反饋。同時，由于工作人員因素也有可能導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作流于形式，各個績效考核環(huán)節(jié)以及流程無法順利進(jìn)行，這不但降低了績效考核所取得的成效，對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)獎金分配的規(guī)范化與科學(xué)化管理也并沒有任何促進(jìn)作用。

四、績效考核在獎金分配管理中的應(yīng)用策略

為了進(jìn)一步提升企業(yè)獎金分配管理的質(zhì)量，加速推進(jìn)企業(yè)的高效率發(fā)展，首要任務(wù)便是積極展開績效考核工作，通過績效考核實(shí)現(xiàn)對于各個崗位職稱員工工作情況的有效反饋，并且在員工績效考核的基礎(chǔ)之上展開獎金分配管理過程，使員工能夠逐步端正思想，并且知曉其自身的工作績效與獎金分配之間具有密切的關(guān)聯(lián)，這樣才能激發(fā)員工對待工作的積極性與動力。所以，在實(shí)際展開工作期間便可以適當(dāng)性從以下幾個方面著手。

1.強(qiáng)化績效考核成果合理性

強(qiáng)化績效考核成果的合理性是保障獎金分配管理工作順利進(jìn)行的前提基礎(chǔ)，所以需要針對于該項(xiàng)工作付出更多精力，科學(xué)設(shè)計(jì)與規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部績效管理工作的各個環(huán)節(jié)以及流程，著力促進(jìn)企業(yè)績效管理工作的順利進(jìn)行，并且能夠針對于企業(yè)的績效管理展開科學(xué)化的設(shè)計(jì)，力求獲取到豐富的績效評價指標(biāo)[4]。例如：可以由基層績效考核管理人員加強(qiáng)日常工作的巡查與監(jiān)督，針對于企業(yè)內(nèi)部各個崗位之上的工作人員進(jìn)行了解與掌握，充分明確每一個工作人員在崗位之上的工作情況，并且能夠根據(jù)工作人員的崗位工作情況及時獲取到各項(xiàng)績效評價指標(biāo)，隨后根據(jù)各項(xiàng)績效評價指標(biāo)展開對于員工工作績效的科學(xué)評價。在此過程中，需要切實(shí)保障績效評價指標(biāo)的豐富性，只有完善企業(yè)科學(xué)的績效評價指標(biāo)才能夠確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性，有效反饋出員工在企業(yè)內(nèi)部工作的實(shí)際情況。在考核完畢之后，便可以將考核報告上交到企業(yè)高層，由企業(yè)高層根據(jù)員工的績效考核成果展開獎金分配管理工作的設(shè)計(jì)，切實(shí)保障企業(yè)獎金分配管理工作能夠高質(zhì)量完成。

2.完善績效考核體系

為了進(jìn)一步提升企業(yè)獎金分配管理工作的科學(xué)性，促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展效率的不斷提升與優(yōu)化，需要企業(yè)加大力度完善績效考核體系，通過規(guī)范且全面的績效考核體系來保障企業(yè)內(nèi)部獎金分配管理工作的順利進(jìn)行，并且以獎金分配的形式逐步激發(fā)員工對待工作的積極性，強(qiáng)化企業(yè)在發(fā)展階段的內(nèi)生動力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營[5]。首先，可以成立完善企業(yè)考核體系的工作小組，由工作小組定期下到基層當(dāng)中針對于當(dāng)前績效考核體系的實(shí)行情況進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及調(diào)研；其次，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完畢之后也需要進(jìn)行全面的整理分析，研究當(dāng)前考核體系是否存在不足之處，以及在當(dāng)前考核體系之中的疏漏點(diǎn)等；最后才能以工作報告的形式上交到企業(yè)管理層，由企業(yè)管理層通過召開企業(yè)大會的形式制定更加完善的績效考核體系以及獎金分配方式。在此階段需要做到客觀且公正，并且廣泛吸取工作人員意見，確保全新的績效考核體系能夠涵蓋到員工工作的各個環(huán)節(jié)以及流程，實(shí)現(xiàn)對于員工工作績效的科學(xué)化與規(guī)范化評價。

3.加強(qiáng)績效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)

加強(qiáng)績效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)是促進(jìn)企業(yè)績效考核工作順利完成的重要一環(huán)，只有充分保障績效考核計(jì)劃的科學(xué)性與規(guī)范性才能使之在企業(yè)內(nèi)部順利運(yùn)行，而且逐步根據(jù)每個員工的工作行為反饋出其工作的具體成效以及對于企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)等，隨后基于以上結(jié)果展開員工的獎金分配管理也是一項(xiàng)科學(xué)性的舉措[6]。所以，需要相關(guān)工作人員加強(qiáng)對于績效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的思考，切實(shí)保障在績效考核期間獲取多元化績效考核指標(biāo)，并且能夠加強(qiáng)對于員工工作實(shí)際情況的了解與掌握，切實(shí)根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開績效考核過程，以績效考核評價報告作為展開獎金分配管理的重要依據(jù)，從而全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展效率以及水平的優(yōu)化。

4.培養(yǎng)專業(yè)績效考核人才

培養(yǎng)專業(yè)的績效考核人才同樣也是一項(xiàng)關(guān)鍵性的舉措，對于企業(yè)內(nèi)部績效考核工作的順利完成具有積極的影響，同樣也有利于企業(yè)發(fā)展效率以及水平的不斷優(yōu)化[7]。因此，需要在企業(yè)內(nèi)部積極展開對于績效考核人才的培訓(xùn)與選拔，例如可以一個月或者是一個季度作為周期展開考核專業(yè)人才的培訓(xùn)工作，使各個工作人員在培訓(xùn)期間能夠?qū)W習(xí)到更為豐富的專業(yè)知識，并且了解到如何科學(xué)展開績效考核工作，此外在培訓(xùn)大會上也可以適當(dāng)性分享一部分績效考核的優(yōu)秀案例，從而使工作人員從中汲取經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)到如何順利進(jìn)行績效考核，這樣才能使之成長為促進(jìn)企業(yè)高效率發(fā)展的優(yōu)秀人才，保障企業(yè)內(nèi)部績效考核工作井然有序地向前推進(jìn)。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的日常運(yùn)營以及發(fā)展中，績效考核是其中最為關(guān)鍵性的工作內(nèi)容，績效考核的結(jié)果在一定程度上可以反饋出企業(yè)員工在崗位之上的工作表現(xiàn)情況，績效考核當(dāng)中所展現(xiàn)出的各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)也能夠反饋出員工的專業(yè)能力以及職業(yè)水準(zhǔn)，因此以績效考核作為企業(yè)獎金分配管理工作的依據(jù)也具備良好的科學(xué)性與規(guī)范性，有助于激發(fā)各崗位員工的工作動力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展效率以及水平的不斷優(yōu)化，所以在本文研究當(dāng)中分析了績效考核在獎金分配管理中的應(yīng)用策略，用以促進(jìn)企業(yè)獎金分配管理工作的順利完成。