郭曉雪

（大慶市大同區(qū)商務糧食服務中心，黑龍江 大慶 163515）

2009年以來，我國勞動力供給逐漸進入到了結構性短缺階段。由此所帶來的效應便是，企業(yè)用工成本大幅上漲。時至今日，如何有效控制企業(yè)的人工成本，仍然是學界和業(yè)界所關注的議題。然而筆者認為，所謂“人工成本”這本身就屬于企業(yè)主觀念上的某種錯覺，這種錯覺的形成根源早已被馬克思所闡釋清楚?？梢?，在競爭力視角下尋找企業(yè)人工成本的控制策略，首先便需厘清“人工成本”的實質，以及在產品價值體系下探尋人工成本的控制方式。與西方經濟學不同，馬克思主義經濟學將勞動力看作為推動企業(yè)發(fā)展的主體力量。馬克思指出，隨著機器大工業(yè)時代的到來，工人對機器的依附關系從形式演變?yōu)閷嵸|。從而，在西方經濟學那里，便自然將企業(yè)人工成本控制與物化成本控制并列對待。在競爭力視角下控制所謂的“人工成本”，不僅需獲得因成本控制而形成的價格優(yōu)勢，還需獲得因成本控制來帶來的提質增效的結果。

一、分析框架

1.工資的決定

馬克思在《哥達綱領批判》中對工資的決定進行了闡述，即工資主要由勞動力再生產的需要、撫育子女的需要、接受培訓的需要，以及由所處社會的道德等因素所決定。在社會主義市場經濟體制下，由勞動力再生產的需要所決定的工資，仍可以由消費資料的價值得以體現(xiàn)[1]。具體而言，若企業(yè)員工的名義工資因通貨膨脹而降低了購買力，那么企業(yè)員工的工資便存在上漲的壓力。撫育子女的需要并未體現(xiàn)在工資系統(tǒng)中，但就通常企業(yè)名義工資水平而言，其能夠滿足員工基本的撫育子女的需要。接受培訓的需要所形成的貨幣評價，部分在工資中得到體現(xiàn)，部分則構成了企業(yè)人力資源管理中的培訓費用。社會道德因素所決定的工資水平，主要以最低工資標準的形式得到體現(xiàn)。另外，勞動力結構與供求關系，也會對工資的決定產生影響。

2.剩余價值的生產

根據(jù)勞動價值論可知，剩余價值由生產性勞動所產生。具體而言，是由處于生產領域員工的抽象勞動所產生。由政治經濟學原理可知，“c+v+m”構成了企業(yè)產品的價值。c作為不變資本投入，其將自身的價值轉移到了產品之中；v作為可變資本投入，其在必要勞動時間內補償了預付工資；m作為剩余價值，是由工人的勞動在剩余勞動時間內所形成，并被企業(yè)主無償獲取的那部分。剩余價值生產可分為絕對剩余價值生產和相對剩余價值生產。在現(xiàn)代社會隨著科學技術大量應用于企業(yè)生產之中，所以相對剩余價值生產成為了當前的主流。馬克思同時指出，在技術條件不變的情況下，提高工人勞動的緊張程度也能產生相對剩余價值。由此可知，企業(yè)人工成本在本質上并不構成企業(yè)在運營中的成本壓力，從而這就為控制企業(yè)人工成本提出了新的視角[2]。

3.資本有機構成的動態(tài)演進

資本有機構成可用c/v給予表達，其是由資本的技術構成所決定，在價值層面對資本技術構成的一種反映。通常情況下，資本有機構成與資本技術構成之間保持著動態(tài)同向關系。隨著科學技術大量滲透到企業(yè)的生產領域，以及由資本積累使企業(yè)生產規(guī)模呈現(xiàn)出不斷擴大的趨勢，由資本技術構成所決定的資本有機構成也在不斷提高，即單位可變資本所能推動的不變資本量將不斷增大。面對資本有機構成的動態(tài)演進趨勢，企業(yè)的物化資本規(guī)模將不斷擴張，但在互聯(lián)網時代下這種擴張又會受到網絡化分工機制的反作用。但無論怎樣，企業(yè)所需的員工人數(shù)相對于物化資本的擴張卻在減少。這就表明，企業(yè)試圖控制人工成本來改善經營狀況，這不僅與政治經濟學嘗試相違背，也與企業(yè)現(xiàn)實的生產要素結構不相適應。

二、企業(yè)人工成本控制的著力點

基于以上分析框架，企業(yè)人工成本控制的著力點可歸納如下。

1.著力于打造學習型的員工隊伍

盡管馬克思并未明確提出“人力資本”的概念，但他在勞動價值論體系下提出了“復雜勞動是倍加的簡單勞動”的結果。通過使員工掌握更為先進的崗位技術，便能相對剩余價值生產模式中，不僅增大企業(yè)利潤空間，也能顯著提高自身的工資水平。從經濟學角度出發(fā)，這體現(xiàn)為企業(yè)人力資源得到高效配置，進而間接降低了企業(yè)的人工成本。因此，打造學習型員工隊伍構成了企業(yè)人工成本控制的著力點。打造學習型員工隊伍，便是增強企業(yè)員工從事復雜勞動的能力，進而在相對剩余價值生產形態(tài)中增大企業(yè)的經濟剩余。從工資決定的因素來看，打造學習型員工隊伍勢必會增大培訓費用，那么便會存在工資上漲的壓力。這符合經濟學邏輯，但在實踐中卻能通過培訓的規(guī)?；?、自主化，以及借助互聯(lián)網平臺所提供的自學條件，在不增加工資性成本的基礎上，使企業(yè)在生產領域實現(xiàn)提質增效的目標。其中的原理為，開展規(guī)?；嘤柨梢韵♂層纱硕a生的固定成本，如培訓場地使用成本。另外，開展自主培訓可以形成由企業(yè)和員工共擔培訓費用的局面，進而降低企業(yè)方的培訓成本。不難理解，這便是在競爭視角下開展企業(yè)人工成本控制的重要舉措之一。另外，增強員工從事復雜勞動的能力，還能提高他們在必要勞動時間內所創(chuàng)造的價值，即他們的工資水平在整體上具有上漲的趨勢，進而為穩(wěn)定員工隊伍將起到至關重要的作用。

2.著力于壓縮非生產性員工數(shù)量

隨著時代變遷，生產性勞動的范疇也需得到拓展。但無論怎樣，企業(yè)生產性勞動邊界之外的員工數(shù)量則需得到壓縮。馬克思基于他所處的英國資本主義時代，提出了生產性員工主要為處于車間各工位中的人員。隨著知識經濟時代的到來，生產性員工的范圍界定需要得以拓展。筆者認為，處于企業(yè)技術創(chuàng)新領域、經營咨詢領域的員工同樣屬于生產性員工，所以在壓縮非生產性員工數(shù)量時應給予注意。根據(jù)上文所述，處于生產性勞動崗位的員工，其在必要勞動時間內已經補償了企業(yè)主所預付的工資，所以這類員工本質上是“自己養(yǎng)活了自己”?？梢姡刂铺幱谏a領域的人工成本，若不是從提高勞動效率出發(fā)，則必然違背了經濟學原理和社會道德規(guī)范。然而，處于企業(yè)行政管理崗位、財務管理崗位、市場開發(fā)崗位的員工，其數(shù)量則需得到合理壓縮，以降低企業(yè)整體的人工成本。壓縮的原則便是，對標同業(yè)各部門的資本有機構成水平，以物化資本替代人工，并將智能化、信息化元素向物化資本滲透。最終，在壓縮員工人數(shù)的同時，提高企業(yè)相關部門的工作質量，并形成企業(yè)在同業(yè)中的軟實力。在長期生產函數(shù)Q=f（L，K）中，資本可以替代部分非生產性勞動要素，但這里也需考慮固定資本投入所形成的成本控制問題。因此，在壓縮非生產性員工人數(shù)時，需將要素比價納入考察范疇。

3.著力于科學配置企業(yè)生產要素

由資本技術構成所決定的資本有機構成，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中存在著提高的趨勢。這種趨勢是從產業(yè)發(fā)展的中觀層面而得出，落實在微觀層面則需以科學配置企業(yè)生產要素的方式來體現(xiàn)。經驗表明，在企業(yè)生產中若生產資料與勞動力投入間未能形成合理配比，要么會產生停工停產的局面，要么會造成人浮于事的情況。另外，由經濟學原理可知，若是企業(yè)處于短期生產函數(shù)條件，技術系數(shù)中的L與K的比例關系，先后經歷“次優(yōu)—最優(yōu)—次優(yōu)”的過程。該過程反映在平均成本的發(fā)生上，則體現(xiàn)為先下降、后上升的趨勢?？梢姡⒑侠淼呐浔葘侠砼渲闷髽I(yè)人力資源至關重要，進而對企業(yè)人工成本控制將產生深刻影響。2021年春節(jié)后多種工業(yè)原料價格上漲，導致下游諸多生產企業(yè)已作出壓縮產能的決定，所以目前所要解決的主要問題便是“人浮于事”。看似簡單的問題，在操作中卻面臨著諸多挑戰(zhàn)，如何科學配置勞動力數(shù)量，以及剩余的勞動力又如何轉移以降低人工成本。對于后者而言便需從當前的網絡化分工范式尋找答案。網絡化分工基于互聯(lián)網平臺，該分工形態(tài)為水平、網點結構。企業(yè)可將非核心業(yè)務外包給戰(zhàn)略合作商，進而使自有生產要素實現(xiàn)集約化使用態(tài)勢。

三、競爭力視角下的策略構建

根據(jù)以上所述，競爭力視角下的策略構建如下。

1.培育學習型文化為員工打造自組織學習平臺

在競爭力視角下需以提升企業(yè)的單位工效來從整體上控制人工成本，所以需培育學習型文化為員工打造自組織學習平臺。具體的策略有三。（1）需將學習型文化建設下沉至部門和班組，所以各部門、班組負責人應擔負文化建設的主體責任。企業(yè)管理層根據(jù)各部門、班組的主業(yè)內容，對各負責人開展專業(yè)技術和崗位意識培訓，并在為落實各負責人的文化建設任務提供制度保障。各部門負責人應在內部開辟業(yè)務學習空間，并以課題研討、經驗共享等方式，在班組層面形成“以學促工”的新局面。（2）企業(yè)管理層還需為員工提供在線學習平臺，該平臺可由合作的高校、科研院所提供，如為企業(yè)員工提供在線查閱圖情資料的服務。目前，不少高校在專業(yè)建設中突出產教融合要求，所以企業(yè)可與合作高校共同開展專業(yè)建設和人才培訓，以此為契機共享高校的課程資源庫平臺，使該平臺助推班組成員自組織學習系統(tǒng)的建立。另外，還可以建立企業(yè)主業(yè)數(shù)據(jù)庫，在不違反保密原則的前提下，可重點向生產領域的員工開放。（3）企業(yè)人力資源部門應深度參與員工的自組織學習平臺打造，并為每位處于生產崗位的員工建立個人學習檔案，在跟蹤調研、考核的過程中提升員工培訓的規(guī)?；妥灾餍?，為控制培訓費用的節(jié)約使用提供職能服務。同時，還可以從中發(fā)掘學習標兵，為員工學習氛圍的營造樹立標桿。

2.開展大部制改革以壓縮非生產性的人工成本

企業(yè)在壓縮非生產性崗位員工的數(shù)量時，需以開展大部制改革為主線，以降低部門調整所帶來的交易成本。（1）在企業(yè)信息化平臺的支撐下，可將財務部門與生產計劃部門合并，以促進財務內控助力企業(yè)生產的局面，最終可使財務人員的身份由非生產型向生產型轉變。在具體操作中，主要將財務信息化系統(tǒng)與ERP系統(tǒng)相對接，使生產計劃部門中的資源計劃信息反饋到財務信息平臺中，財務人員在線上可借助財務信息系統(tǒng)開展全面預算管理，在線下又可以同生產計劃人員進行工作商議，以增強生產資金預算管理的彈性和靈活性。（2）將市場部門與采購或生產部門合并，在增強企業(yè)產供銷之間技術關聯(lián)度的同時，轉變市場人員的身份。這種身份的轉變可以為，由營銷人員向物資采購人員轉變，以增強自身崗位的生產屬性。部分市場人員則起到了媒介生產與市場的信息交互作用，可轉變?yōu)樯a輔助人員。為了使各非生產性員工適應大部制改革后的工作局面，企業(yè)管理層應對他們開展內訓，并以課題研討的方式集思廣益。（3）對于大部制改革后的冗余人員，則可以在職業(yè)技能在培訓的基礎上，充實到生產領域，若在培訓后不滿足生產技能要求或不愿前往生產崗位，則可合規(guī)解除勞動合同。在開展職業(yè)技術培訓時，可依托校企合作框架下的培訓平臺，進而降低企業(yè)由此而產生的人工成本。

3.以大數(shù)據(jù)分析技術提高勞動力投入的科學性

信息化時代所賦予的技術特征分別為智能化與數(shù)字化，所以在生產領域科學配置勞動力時，可借助大數(shù)據(jù)分析技術來實現(xiàn)對企業(yè)勞動要素的節(jié)約[3]。具體的策略如下。（1）企業(yè)管理層應重視對生產經驗數(shù)據(jù)的日常儲存管理，并以正式制度安排要求各生產班組及時上報生產數(shù)據(jù)，并由班組所在部門歸集生產數(shù)據(jù)，按月度歸集到企業(yè)的信息化管理部門。信息化管理部門首先對生產數(shù)據(jù)給予電子化處理，并按照企業(yè)的分類標準對這些數(shù)據(jù)做最終的歸集。（2）隨著數(shù)據(jù)庫的建立，企業(yè)生產計劃人員、財務人員在大部制管理下，合作制訂勞動力投入量計劃，使之能以最小的人工成本實現(xiàn)預定工作目標。這里也需指出，在社會主義市場經濟體制下，企業(yè)在控制人工成本時不能單純秉持“工具理性”，還需以遵循社會主義核心價值觀、社會倫理道德，以嚴格控制一線員工的工作強度。

4.參與網絡化分工外包企業(yè)非核心的運營模塊

在競爭力視角下控制企業(yè)人工成本，還需充分參與社會網絡化分工，使企業(yè)的非核心生產模塊或非生產模塊外包給專業(yè)機構，進而在提升企業(yè)運營柔性的同時，從整體上降低人工成本。具體的策略可以從生產領域和非生產領域進行闡述。（1）在生產領域中可將粗加工模塊外包出去，這樣不僅能節(jié)約大量的人工成本，還能因外包方的規(guī)模化生產而降低生產成本。另外，企業(yè)還可以引入“代儲代供”模式，通過與第三方物流企業(yè)合作，來壓縮采購、倉儲崗位的員工數(shù)量。（2）在非生產領域則可與渠道商建立戰(zhàn)略合作關系，以自身的成本控制優(yōu)勢吸引渠道商，并以戰(zhàn)略合作來壓縮企業(yè)營銷人員的數(shù)量，最終降低人工成本。在參與網絡化分工時，企業(yè)需與外包方建立完善的契約關系，并以利益為紐帶不斷鞏固這種契約關系。隨著網絡化分工模式逐步成型，將增強企業(yè)勞動要素的集約化配置程度，進而為降低人工成本提供量的支持。與此同時，勞動要素在集約化配置中又能產生學習效應，這又能在質上助力企業(yè)降低人工成本。

四、研究展望

如何在經濟目標與社會目標之間建立起一個平衡點，來實施合理化的人工成本控制模式呢。對此，筆者做以下三點展望。

1.增量控制

企業(yè)人工成本控制的重要環(huán)節(jié)之一，便是新員工的引進。企業(yè)根據(jù)自身經營發(fā)展需要，將適時引入相應崗位的員工，其結構包括一線操作人員和中層、高層管理人員。結合我國國情，企業(yè)的價值創(chuàng)造能力仍然是其構筑核心競爭力的關鍵。因此，應嚴格控制管理人員的引進數(shù)量。在引入生產性員工時，企業(yè)應緊跟信息化、數(shù)字化時代下的技術發(fā)展趨勢，有計劃地聘用信息化、數(shù)字化領域的專業(yè)技術人員，并可在校企合作框架下邀請校內專家參與企業(yè)的技術研發(fā)和創(chuàng)新工作，進而在控制人工成本的同時，提高企業(yè)的競爭實力。

2.存量控制

針對在職員工薪酬總額的控制，成為了存量控制的主要內容。不難發(fā)現(xiàn)，這也是體現(xiàn)企業(yè)履行社會目標與否的關鍵。實踐表明。面對惡劣的市場環(huán)境，企業(yè)執(zhí)行全員范圍內的降薪措施是可行的。但在正常環(huán)境下，應嚴格管控企業(yè)管理層的薪酬分配狀況。而這一點，在大型國有企業(yè)內尤為必要。筆者建議，企業(yè)在針對部分年薪制員工的人工成本控制時，需細化年薪中各薪酬模塊的組成結構，并制訂符合崗位實際的考核體系。同時，還需使這些員工的薪酬分配在陽光下進行，讓他們?yōu)槠髽I(yè)所做貢獻能夠得到全體員工的認可，進而在企業(yè)中形成人才標桿效應。

3.退出補償

在我國市場經濟體制下和社會文化背景下，員工與企業(yè)間不僅構成了一種雇傭關系，還呈現(xiàn)出對“家”文化的一種歸屬。因此，裁員后的補償原則應被認真遵守。不可否認，退出補償將客觀增大企業(yè)的人工成本，但由此所建立起的良性社會輿論環(huán)境，又會對這類人工成本產生對沖效應。可見，從企業(yè)的發(fā)展大局出發(fā)，建立退出補償機制勢在必行。借鑒國際知名企業(yè)的經驗，企業(yè)可為即將退出的員工提供再就業(yè)幫扶，如與戰(zhàn)略合作商聯(lián)系為他們搭建就業(yè)橋梁，或者在工作能力鑒定上突出正面闡述。

五、總結

在競爭力視角下需以提升企業(yè)的單位工效來從整體上控制人工成本，所以需培育學習型文化為員工打造自組織學習平臺。企業(yè)在壓縮非生產性崗位員工的數(shù)量時，需以開展大部制改革為主線，以降低部門調整所帶來的交易成本。信息化時代所賦予的技術特征分別為智能化與數(shù)字化，所以在生產領域科學配置勞動力時，可借助大數(shù)據(jù)分析技術來實現(xiàn)對企業(yè)勞動要素的節(jié)約。在競爭力視角下控制企業(yè)人工成本，還需充分參與社會網絡化分工，使企業(yè)的非核心生產模塊或非生產模塊外包給專業(yè)機構，進而在提升企業(yè)運營柔性的同時，從整體上降低人工成本。