董明菊

（大同區(qū)產(chǎn)業(yè)園區(qū)服務(wù)中心，黑龍江 大慶 163515）

本文以初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（以下簡稱“初創(chuàng)型企業(yè)”）為研究對(duì)象，在人本理論視角下對(duì)其人力資源管理的現(xiàn)狀和問題展開分析與討論，并嘗試給出對(duì)策。從也企業(yè)人力資源管理的理論沿革來看，以泰羅《科學(xué)管理原理》為代表的科學(xué)管理學(xué)派，試圖將人力資源以物化資源那樣給予制度化、流程化管理，在管理中去掉了有關(guān)人的安全需要和情感需要的因素，該管理理論在第二次世界大戰(zhàn)后逐步被人本理論所替代，這也反映為西方勞動(dòng)者向資方抗?fàn)幒蟮膭倮晒?。在這里需要指出的是，在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，始終將工人納入企業(yè)經(jīng)營主體的地位來看待，并鮮明反對(duì)將人力資源與資本采取平等對(duì)待的管理思路與實(shí)踐。將目光聚焦于企業(yè)人力資源管理之中，需將人本理論融入于員工招聘、培訓(xùn)、日常工作管理，乃至解雇的全過程中。對(duì)于初創(chuàng)型企業(yè)而言，更需以人本理論為導(dǎo)引加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，以人性化的管理模式來增進(jìn)員工群體的凝聚力。

一、概念界定

1.初創(chuàng)型企業(yè)

所謂“初創(chuàng)型企業(yè)”可簡單界定為，剛剛創(chuàng)立且沒有足夠資金以及資源的各類企業(yè)。根據(jù)企業(yè)生命周期理論可知，初創(chuàng)型企業(yè)處于企業(yè)生命周期的第一個(gè)階段。本文以初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對(duì)象，這里還需對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”作出界定。廣義的“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”包含平臺(tái)企業(yè)和網(wǎng)上商家，在本文中專指后者。相對(duì)于初創(chuàng)型實(shí)體企業(yè)而言，初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運(yùn)營內(nèi)容主要為在線零售，所以他們不存在大規(guī)模的專用性資產(chǎn)投入需要，這就使其所承受的資金壓力顯著低于實(shí)體企業(yè)。將資源界定為組織資源，本文所研究的初創(chuàng)型企業(yè)類型仍需得到人力資源、物力資源和財(cái)力資源的支撐，且以在線零售為主要運(yùn)營內(nèi)容的情況下，組織資源中的“人力資源”構(gòu)成了該類型企業(yè)的核心資源，初創(chuàng)型企業(yè)的人力資源主要分布于網(wǎng)絡(luò)營銷和售后服務(wù)等崗位。

2.人力資源

“人力資源”可以從廣義和狹義兩個(gè)方面來界定：（1）廣義為，一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面；（2）狹義為，組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。在本文中采信狹義的人力資源概念界定。組織中所擁有的人力又具體為，員工體力和腦力的總和。將目光聚焦到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的人力資源，由于員工主要分布于網(wǎng)絡(luò)營銷和售后服務(wù)等崗位，所以在人力系統(tǒng)的構(gòu)成中更加了腦力的重要性。員工腦力的正常發(fā)揮不僅依賴于體力的支撐，還依賴于非智力因素的支持，如愉悅的心情、自我抗壓的能力。在對(duì)樣本初創(chuàng)型企業(yè)的調(diào)研中可知，處于售后服務(wù)崗位的員工時(shí)常因危機(jī)處置而陷入到負(fù)面情緒之中，在對(duì)此不作任何有效干預(yù)的情況下，必然會(huì)降低該崗位員工的工作效能。

3.人力資源管理

“人力資源管理”是指，在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。根據(jù)管理學(xué)原理可知，在人力資源管理中需引入目標(biāo)管理，在此基礎(chǔ)上需執(zhí)行計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制等職能。針對(duì)初創(chuàng)型企業(yè)在運(yùn)營中所面臨的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中需強(qiáng)化事前控制（招聘、甄選）和事中控制（培訓(xùn)、報(bào)酬）。其中管理的難點(diǎn)在于事前控制環(huán)節(jié)，即在員工招聘中受到信息不對(duì)稱的干擾，而可能出現(xiàn)逆向選擇的情況。在事中控制中需重點(diǎn)關(guān)注員工工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，以培訓(xùn)為手段幫助員工消減非智力因素對(duì)工作狀態(tài)的影響。

二、初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.員工招聘現(xiàn)狀

根據(jù)對(duì)樣本初創(chuàng)型企業(yè)的了解，員工招聘主要涉及的崗位為網(wǎng)絡(luò)營銷崗位、售后服務(wù)崗位。在制訂員工招聘計(jì)劃時(shí)，企業(yè)合伙人主要根據(jù)崗位數(shù)的余缺來設(shè)置招聘人數(shù)，并對(duì)不同崗位的能力要求作出了基本規(guī)定。如，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營銷崗位的能力要求為，具有2年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，并具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和吃苦耐勞的品質(zhì)，售后服務(wù)崗位的能力要求與之大同小異。招聘計(jì)劃的實(shí)施主要依托在線招聘平臺(tái)，合伙人在線發(fā)布招聘信息，并在線接收應(yīng)聘者的求職簡歷，通過海選向入圍的應(yīng)聘者提供面試機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者前往樣本初創(chuàng)型企業(yè)參與面試時(shí)，主要就自己的工作履歷進(jìn)行簡述，并對(duì)合伙人所提出的相關(guān)工作和薪酬問題進(jìn)行回答。從企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人所獲取的信息可知，參與面試的應(yīng)聘者有2/3人數(shù)會(huì)被錄用。

2.績效考核現(xiàn)狀

由于樣本企業(yè)的主營業(yè)務(wù)為成衣電商銷售，所以各崗位工作內(nèi)容較為簡單和清晰，一切都圍繞著銷售業(yè)績來展開績效考核。以網(wǎng)絡(luò)營銷和售后服務(wù)崗位為例：網(wǎng)絡(luò)營銷崗位的績效考核指標(biāo)主要為：網(wǎng)頁點(diǎn)擊量、月度銷售額、線下促銷量等。售后服務(wù)崗位的績效考核指標(biāo)主要為：客戶滿意度評(píng)價(jià)回執(zhí)、在位工作持續(xù)時(shí)間、對(duì)客戶問詢的響應(yīng)時(shí)效等。面對(duì)網(wǎng)絡(luò)成衣市場激烈的競爭態(tài)勢，合伙人以“沖銷量”為當(dāng)前的經(jīng)營目標(biāo)，對(duì)各崗位員工實(shí)施剛性的績效考核制度。該企業(yè)在人力資源管理中引入了末尾淘汰機(jī)制，即各崗位員工若連續(xù)兩個(gè)月的工作業(yè)績低于平均水平，將被辭退。通過筆者的觀察發(fā)現(xiàn)，在績效考核的壓力下，選擇主動(dòng)離職的員工人數(shù)似乎多于被辭退的員工人數(shù)。

3.薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

與各崗位工作內(nèi)容較為簡單和清晰相聯(lián)系，樣本初創(chuàng)型企業(yè)的薪酬激勵(lì)也基本能做到精準(zhǔn)到位?？冃Э己伺c薪酬激勵(lì)密切相關(guān)，總體上該企業(yè)能夠按照員工對(duì)“沖銷量”所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。這里分崗位來考察薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀。（1）網(wǎng)絡(luò)營銷崗位的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。該崗位薪酬分為“基本工資、績效獎(jiǎng)金、誤餐補(bǔ)貼、超時(shí)工作獎(jiǎng)勵(lì)”，其中績效獎(jiǎng)金和超時(shí)工作獎(jiǎng)勵(lì)具有激勵(lì)效應(yīng)，這也與樣本初創(chuàng)型企業(yè)的運(yùn)營特點(diǎn)相適應(yīng)。（2）售后服務(wù)崗位的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。該崗位的薪酬分為“基本工資、客戶滿意度獎(jiǎng)勵(lì)、綜合績效獎(jiǎng)金、誤餐補(bǔ)貼、超時(shí)工作獎(jiǎng)勵(lì)”，其中客戶滿意度獎(jiǎng)勵(lì)、綜合績效獎(jiǎng)金和超時(shí)工作獎(jiǎng)勵(lì)具有激勵(lì)效應(yīng)，且“客戶滿意度獎(jiǎng)勵(lì)”幾乎懸置，“綜合績效獎(jiǎng)金”為當(dāng)月根據(jù)銷售業(yè)績所給予的平均績效獎(jiǎng)金?？梢?，售后服務(wù)崗位員工的薪酬水平低于網(wǎng)絡(luò)營銷崗位的員工。

4.崗位培訓(xùn)現(xiàn)狀

與大多數(shù)初創(chuàng)型企業(yè)一樣，樣本初創(chuàng)型企業(yè)沒有完善的員工崗位培訓(xùn)計(jì)劃，而且也缺乏充足的崗位培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。因此，員工崗位培訓(xùn)主要采取內(nèi)訓(xùn)的方式進(jìn)行，即由網(wǎng)絡(luò)營銷主管、售后服務(wù)主管分別為本部門的員工開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：講授本崗位的基本業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)近期工作中所存在的不足進(jìn)行點(diǎn)評(píng)與研討，以及由主管示范本崗位的業(yè)務(wù)技巧。樣本企業(yè)的合伙人也會(huì)參與崗位培訓(xùn)，他們主要圍繞“企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)理念”等內(nèi)容，向全體員工布道。同時(shí)，樣本初創(chuàng)型企業(yè)偶爾也會(huì)開展戶外拓展活動(dòng)。

三、初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理所存在的問題

1.在員工招聘中逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)突出

盡管樣本初創(chuàng)型企業(yè)擁有相對(duì)完善的員工招聘流程，但在實(shí)踐中仍時(shí)常遭遇到逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)最終將可能演變?yōu)榈赖嘛L(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)于初創(chuàng)型企業(yè)而言是難以承受的。逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)的存在，根源于員工招聘中的信息不對(duì)稱問題。樣本初創(chuàng)型企業(yè)為了節(jié)約招聘成本和擴(kuò)大招聘信息的影響面，主要依托在線招聘平臺(tái)收集應(yīng)聘者的信息，這必然會(huì)受到信息不對(duì)稱的影響。經(jīng)驗(yàn)表明，應(yīng)聘者可以粉飾自己的求職簡歷，甚至可以委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)為己設(shè)計(jì)求職簡歷。這樣一來，在對(duì)求職簡歷的海選中必然會(huì)發(fā)生逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)。隨著入圍的應(yīng)聘者前來參與面試，簡短的面試過程又會(huì)受到信息不對(duì)稱的影響，而進(jìn)一步增大了逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率。

2.在績效考核中雙向反饋機(jī)制缺乏

根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國小微企業(yè)的平均生存期為2年～3年。這就意味著，樣本初創(chuàng)型企業(yè)需始終圍繞著“沖銷量”來獲得戰(zhàn)術(shù)突圍，進(jìn)而為今后步入企業(yè)成長期打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是由于“沖銷量”在目前所存在的“正義性”，導(dǎo)致了在績效考核中雙向反饋機(jī)制缺乏。具體而言，合伙人單純依據(jù)現(xiàn)行的績效考核辦法來評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，而未能賦予員工表達(dá)訴求的機(jī)會(huì)和途徑。需要正面看待雙向反饋機(jī)制的作用，即賦予員工表達(dá)訴求的機(jī)會(huì)和途徑，能夠有效緩解勞資之間的矛盾，有助于增強(qiáng)合伙人與員工之間的凝聚力。再者，通過獲取員工的崗位訴求反饋，也能為調(diào)整網(wǎng)絡(luò)營銷策略和售后服務(wù)方式提供幫助。

3.在薪酬激勵(lì)中單純以結(jié)果為導(dǎo)向

毫無疑問，在初創(chuàng)型企業(yè)中薪酬激勵(lì)是提升員工工作狀態(tài)的最有效辦法，但在薪酬激勵(lì)中也需遵循激勵(lì)兼容的原則。從現(xiàn)狀分析中可知，樣本初創(chuàng)型企業(yè)在薪酬激勵(lì)中單純以結(jié)果為導(dǎo)向，使得售后服務(wù)崗位中的“客戶滿意度獎(jiǎng)勵(lì)”幾乎懸置，這就可能使該崗位員工對(duì)合伙人的激勵(lì)政策產(chǎn)生懷疑和不置信的態(tài)度。顯然，這將嚴(yán)重影響員工的崗位工作狀態(tài)。另外，單純以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)辦法，也可能促使員工只求結(jié)果、忽略過程的工作意識(shí)，并因員工內(nèi)部惡性競爭而導(dǎo)致凝聚力的下降。筆者更為擔(dān)心的一點(diǎn)便是，單純以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)，還將使員工存在崗位工作短視的情況，進(jìn)而抑制他們的工作創(chuàng)新意識(shí)，這將無助于初創(chuàng)型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.在崗位培訓(xùn)中心理干預(yù)內(nèi)容缺失

樣本初創(chuàng)型企業(yè)在有限的組織資源存量下能夠?yàn)閱T工提供崗位培訓(xùn)實(shí)屬不易，但在崗位培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)中卻忽略了“心理干預(yù)”一環(huán)，這就使崗位培訓(xùn)工作未能植根于企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境。從上文的現(xiàn)狀分析中可以感知到，各崗位的員工都承受著較大的工作壓力，且由于崗位分工明確便降低了“搭便車”的可能，而這又間接增大了員工工作中的心理壓力。員工若是不具備自我心理干預(yù)的基本能力，長期以往必然會(huì)影響他們的在崗狀態(tài)，而且也會(huì)助推離職率的上升?！靶睦砀深A(yù)”可以分為個(gè)體心理干預(yù)和團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)，結(jié)合初創(chuàng)型企業(yè)所處的發(fā)展階段，合伙人更應(yīng)追求眾志成城的企業(yè)凝聚力，所以團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)仍不可或缺。

四、初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.優(yōu)化招聘方式消減逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)

（1）以面試環(huán)節(jié)為優(yōu)化重點(diǎn)

初創(chuàng)型企業(yè)在員工招聘時(shí)需綜合考慮成本和時(shí)效等因素，所以采取在線招聘無可厚非。在線招聘固然會(huì)受到信息不對(duì)稱的干擾，但重點(diǎn)對(duì)面試環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化則可以有效降解這種干擾。具體的策略為：在面試的第一階段設(shè)置“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”環(huán)節(jié)，首先對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分組，以3人為一小組參與無領(lǐng)導(dǎo)討論。面試官根據(jù)應(yīng)聘崗位的工作性質(zhì)設(shè)計(jì)出若干問題，由小組成員自發(fā)進(jìn)行討論，并最后由小組組員選擇代表向面試官回報(bào)討論結(jié)果。在該環(huán)節(jié)，面試官可以獲得組員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與工作參與度等信息。面試的第二階段設(shè)置“個(gè)別談話”環(huán)節(jié)，即通過第一階段對(duì)應(yīng)聘者的觀察，可以從中篩選出進(jìn)入第二階段的人選。此時(shí)，便進(jìn)入到了傳統(tǒng)面試階段。

（2）完善試用期的管理辦法

我們并不能確保進(jìn)入第二階段的人選便符合企業(yè)的崗位需要，而且也是為了降低道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率，接下來還需完善試用期的管理辦法。通常情況下企業(yè)試用期為3個(gè)月，但考慮到初創(chuàng)型企業(yè)用人的實(shí)際情況，以及從穩(wěn)定員工隊(duì)伍的要求出發(fā)，可將試用期定為1個(gè)月。在這個(gè)月可對(duì)試用人員降低業(yè)績考核要求，而將考核重點(diǎn)放置在他的敬業(yè)精神、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。若試用期不滿足企業(yè)的用人要求，可在雙向溝通的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)崗或辭退。

2.搭建在線申訴渠道維護(hù)員工穩(wěn)定

（1）企業(yè)合伙人應(yīng)主動(dòng)溝通

初創(chuàng)型企業(yè)唯有在市場競爭中突圍才有可能步入成長期，所以現(xiàn)階段所執(zhí)行的剛性績效考核模式具有合理性。為了使員工能夠充分理解這一點(diǎn)，并使員工在認(rèn)可企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)發(fā)展間的緊密聯(lián)系，企業(yè)合伙人應(yīng)主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通。溝通的方式可以為，在員工培訓(xùn)時(shí)合伙人代表可以就“企業(yè)愿景與員工職業(yè)發(fā)展”為議題，充分闡述其中所蘊(yùn)含的辯證關(guān)系。同時(shí)，現(xiàn)場傾聽員工們的訴求，并在平等、共享、互助的形式下，勞資雙方共同建設(shè)性的探討破解問題的出路。

（2）搭建電郵通道直達(dá)高層

在為員工搭建申訴渠道時(shí)需要考慮這樣幾個(gè)要點(diǎn)，即員工在使用申訴渠道時(shí)需獲得儀式感，員工在使用申訴渠道時(shí)應(yīng)保障信息的私密性，員工在使用申訴渠道時(shí)應(yīng)以不干擾合伙人的正常工作為原則。為此，合伙人可向全體員工公開自己的電子郵箱，并承諾24小時(shí)內(nèi)對(duì)員工的申訴內(nèi)容作出反饋。上文也指出，需正視員工所提出的申訴信息，通過對(duì)申訴信息進(jìn)行梳理與挖掘?qū)⒂兄诟倪M(jìn)企業(yè)的運(yùn)營狀態(tài)。這就要求，針對(duì)所申訴的內(nèi)容具有建設(shè)性和啟發(fā)性的員工，合伙人應(yīng)與之面對(duì)面進(jìn)行溝通，并共同尋找優(yōu)化績效考核實(shí)施辦法的路徑。

3.重視薪酬激勵(lì)功能促進(jìn)員工創(chuàng)新

（1）使薪酬激勵(lì)滿足激勵(lì)兼容原則

所謂“激勵(lì)兼容”可以理解為，被激勵(lì)者在獲得滿足的同時(shí)，能夠按照激勵(lì)實(shí)施者的意圖行事。顯然，本文樣本初創(chuàng)型企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策并不完全滿足該原則。筆者建議，初創(chuàng)型企業(yè)的合伙人在制訂薪酬激勵(lì)政策時(shí)，需與全體員工保持良好的溝通關(guān)系。首先，需要讓員工充分了解企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，以及企業(yè)經(jīng)營效益與員工薪酬分配間的正相關(guān)關(guān)系。其次，向員工投放問卷，以了解不同崗位的員工更偏好于哪類薪酬結(jié)構(gòu)。最后，應(yīng)合理制訂業(yè)績考核指標(biāo)，防止出現(xiàn)部分薪酬激勵(lì)項(xiàng)目懸置的問題。

（2）優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)引致出崗位創(chuàng)新

在優(yōu)化和完善薪酬激勵(lì)時(shí)，還應(yīng)避免使員工陷入利益短視的泥淖之中，所以應(yīng)在優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)時(shí)引致出員工的崗位創(chuàng)新意愿。這里的“崗位創(chuàng)新”是指，在業(yè)務(wù)開展所存在的問題導(dǎo)向下，員工基于崗位工作任務(wù)以流程再造、崗位任務(wù)整合等為內(nèi)容的創(chuàng)新點(diǎn)。為此，在為員工搭建了申訴渠道的基礎(chǔ)上，合伙人可以利用該渠道鼓勵(lì)員工提交崗位工作模式優(yōu)化意見和建議。同時(shí)，在企業(yè)制度層面明確規(guī)定，優(yōu)化意見和建議被采納的員工，將獲得當(dāng)月2倍的績效獎(jiǎng)金。這樣一來，就能改觀原有薪酬激勵(lì)所存在的不足。

4.加強(qiáng)員工心理干預(yù)適應(yīng)初創(chuàng)氛圍

（1）將心理干預(yù)作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容

在對(duì)員工開展崗位培訓(xùn)時(shí)，需幫助員工掌握基本的心理自我干預(yù)技巧，所以初創(chuàng)型企業(yè)可邀請(qǐng)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的師資前來開設(shè)專題講座。在開設(shè)專題講座之前，各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)與培訓(xùn)講師進(jìn)行前期溝通，使培訓(xùn)講師能夠掌握員工目前的工作狀態(tài)，并以專業(yè)視角來分析該狀態(tài)形成的可能原因，從而這就能增強(qiáng)專題講座的實(shí)效性。有條件的初創(chuàng)型企業(yè)可以為員工準(zhǔn)備咖啡屋，讓員工在工作空隙在咖啡屋獲得家的感覺，并在與同事的交談中緩解此時(shí)的工作心理壓力。

（2）以團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)增強(qiáng)員工凝聚力

“同舟共濟(jì)”可謂是初創(chuàng)型企業(yè)所應(yīng)追求的企業(yè)核心理念，為了增強(qiáng)全體員工的戰(zhàn)斗力，需定期為他們開設(shè)團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)課程。團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)內(nèi)容由一系列的團(tuán)隊(duì)室內(nèi)游戲活動(dòng)所構(gòu)成，但諸多初創(chuàng)型企業(yè)并不具備這種室內(nèi)條件。因此，可以將戶外拓展活動(dòng)作為團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)的載體。這里筆者需要強(qiáng)調(diào)，合伙人應(yīng)參與到戶外拓展活動(dòng)中來，以一種新的身份和姿態(tài)來面對(duì)全體全員，充分釋放自己的非權(quán)力性影響力，這樣才能讓員工信服，并樂意按照企業(yè)的章程完成本職工作。

五、結(jié)語

在“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代，初創(chuàng)型企業(yè)大量涌現(xiàn)在神州大地。本文中樣本初創(chuàng)型企業(yè)的合作人，其平均年齡只有26歲。這就意味著，初創(chuàng)型企業(yè)在擁有內(nèi)在生命力的同時(shí)，在人力資源管理中也存在著經(jīng)驗(yàn)不足的短板。在提升初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的過程中，需引入互聯(lián)網(wǎng)思維范式，即合伙人與員工之間應(yīng)以平等、共享、互助的姿態(tài)來面對(duì)各種挑戰(zhàn)，而這里的互聯(lián)網(wǎng)思維范疇便包含著人本理論的思想內(nèi)涵。同時(shí)，還需要充分借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的職能優(yōu)勢，助力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升。最后想說的便是：讓我們一同為“小強(qiáng)”式的初創(chuàng)型企業(yè)加油、鼓勁吧。