鄭晨龍

（中國核電工程有限公司，北京 100840）

1 激勵機制的內(nèi)涵

所謂的激勵機制就是企業(yè)從發(fā)展的實際出發(fā)，通過有效的手段干預(yù)來提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量，讓員工在激勵作用的干預(yù)下，實現(xiàn)工作效率的提高，促進(jìn)自身和企業(yè)的同步發(fā)展。因為對于企業(yè)來說，積極構(gòu)建完善的發(fā)展策略，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，在綜合性的激勵機制建立中，建設(shè)良好的企業(yè)文化，對于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)具有良好的作用。

通常情況下，企業(yè)要想獲得發(fā)展，就要從發(fā)展的實際入手，加強業(yè)務(wù)發(fā)展和文化建設(shè)，讓企業(yè)從實際情況中加強對員工的激勵，讓員工積極投入工作中。而且激勵機制的構(gòu)建并不是隨意的，而是要涉及發(fā)展的各個方面，做好發(fā)展的規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)于激勵的科學(xué)制度，以便有效落實激勵過程，發(fā)揮激勵的作用。激勵機制中不但要包含獎勵措施，同時也要包含適當(dāng)?shù)膽土P措施，這樣方可為員工的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，保證工作效率的提高，讓員工發(fā)揮出更大的積極性，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。[1]

2 激勵機制的作用

2.1 激發(fā)職工潛能

近年來，各領(lǐng)域市場競爭日益加劇，核電企業(yè)為了能有更好的發(fā)展，獲取一定的市場競爭力，就需要在經(jīng)營發(fā)展中不斷提高人資管理職工的工作能力，來提升企業(yè)的競爭力。具體來說，企業(yè)可以通過激勵機制來激發(fā)職工的工作潛能，調(diào)動職工工作的熱情，以此來促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展。

2.2 增強團隊凝聚力企業(yè)

只有具備較強的團隊凝聚力，企業(yè)發(fā)展才會有堅實的基礎(chǔ)作為支撐。因此，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)當(dāng)意識到激勵工作的重要性，加強激勵工作，才會讓員工認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展，從而認(rèn)真對待工作，提升個人工作能力。此外，有效的激勵機制還能形成良好的競爭環(huán)境，讓職工公平參與競爭，從而強化團隊凝聚力，最終提升企業(yè)的效益與競爭力。

2.3 提高職工素質(zhì)

企業(yè)實施激勵機制的目的主要是讓員工樹立工作目標(biāo)，以積極的工作態(tài)度高效完成工作任務(wù)。同時，這一制度在實施過程中，職工還能發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并在不斷學(xué)習(xí)中提升自己的專業(yè)能力，更新自己的知識庫，以滿足后續(xù)工作需求，順應(yīng)市場發(fā)展趨勢。當(dāng)然，職工在學(xué)習(xí)中個人的素養(yǎng)也會得到提升，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人資基礎(chǔ)。

3 核電企業(yè)人力資源激勵問題

3.1 激勵標(biāo)準(zhǔn)不合理，激勵效果不明顯

在企業(yè)的發(fā)展中，最核心的競爭力就是人才方面的競爭，因為人才資源是最有價值的資源，擁有強有力的人才支撐，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在激烈的市場競爭環(huán)境下，核電企業(yè)已經(jīng)意識到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，對此，核電企業(yè)在經(jīng)營管理活動中已采取各種方式進(jìn)行人才激勵。為了吸引人才，部分核電企業(yè)加大了福利待遇的投入力度，甚至通過較高的激勵吸引人才參與其中。在此過程中，企業(yè)所支付的激勵成本相對較高，且在一定程度上超過了員工所創(chuàng)造的價值，這顯然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，企業(yè)并未達(dá)到預(yù)期激勵效果，一方面，企業(yè)激勵難以滿足員工需求，造成員工主觀能動性并未被激發(fā)出來，由此影響員工價值的發(fā)揮；另一方面，企業(yè)激勵較為苛刻，激勵標(biāo)準(zhǔn)較高，員工在難以達(dá)到目標(biāo)時就會自動放棄，從而導(dǎo)致激勵措施無法執(zhí)行。

3.2 激勵措施應(yīng)用不當(dāng)，同質(zhì)化問題嚴(yán)重

激勵措施是否科學(xué)合理，影響著激勵效果和激勵目標(biāo)的實現(xiàn)，在現(xiàn)有核電企業(yè)人力資源管理中，往往存在著激勵措施不當(dāng)現(xiàn)象，尤其是激勵同質(zhì)化較為嚴(yán)重。主要表現(xiàn)為，企業(yè)在激勵制度制定過程中并未從員工需求入手，而采取統(tǒng)一的激勵措施，這些措施并不符合員工的期望，所以難以發(fā)揮應(yīng)有作用；激勵機制制定不公平，一部分人員很容易就能夠達(dá)到激勵目標(biāo)，獲得獎勵，另一部分人員激勵標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)格，即便付出十分努力也難以完成工作任務(wù)，由此會造成員工心理失衡，不利于員工積極性的激發(fā)。對此，在員工激勵措施制定當(dāng)中，企業(yè)必須要從崗位入手，結(jié)合員工需求制定個性化、多元化的激勵措施。[2]

3.3 激勵機制不健全，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃

核電企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性特征，人力資源管理內(nèi)容相對廣泛，包括人力資源的招聘、培訓(xùn)、薪資發(fā)放、休假管理、福利待遇等內(nèi)容。但是核電企業(yè)在人力資源管理激勵機制制定中，往往從薪酬激勵等單一方面入手，缺乏系統(tǒng)完整的激勵規(guī)劃，由此導(dǎo)致核電企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在整體性不足的問題。例如，核電企業(yè)為了吸納人才，就在招聘環(huán)節(jié)或者人才培訓(xùn)環(huán)境制定對應(yīng)的激勵措施，以此吸納人才參與企業(yè)經(jīng)營管理活動，一旦人才進(jìn)入企業(yè)之后，就缺乏后期的激勵，在薪酬、福利、假期等方面缺乏對應(yīng)的激勵途徑，由此造成員工心理產(chǎn)生較大落差。此外，核電企業(yè)為了節(jié)約激勵成本，在激勵名額設(shè)定方面較為苛刻，只有極少數(shù)人員才能獲得激勵，這讓那些付出努力得不到激勵的員工心理失衡，工作積極性受到打擊。

3.4 績效考核效果不佳

在核電企業(yè)制定激勵機制的過程中，雖然重視相關(guān)激勵措施的制定，但是實際的措施還是缺乏實效性，不便于企業(yè)員工的有效落實。有的激勵措施還是物質(zhì)為主，缺乏多樣性的特點，已經(jīng)具備的福利措施，福利性質(zhì)不是十分明顯，而且對于員工的激勵作用還比較弱，激勵舉措不是十分全面，缺乏員工精神方面的激勵，從而造成員工的激勵舉措不是十分顯著，有的員工側(cè)重于物質(zhì)獎勵，有的員工側(cè)重于精神激勵，具體的執(zhí)行過程中，績效考核的效果不佳。缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃的重視，長期職業(yè)規(guī)劃得不到重視的員工，會在工作的過程中積極性受到影響，所以要想制定科學(xué)的激勵措施，就要制定完善的績效考核制度。

4 核電企業(yè)人力資源激勵措施分析

4.1 加強對企業(yè)的重視

企業(yè)在運營過程中，需要管理層人員和人力資源部門加強對激勵工作的重視，將激勵工作當(dāng)作企業(yè)提升經(jīng)濟效益和市場競爭力的主要手段，同時還需要把這一工作理念深入到員工心中，使其形成合理有效的激勵思想。同時，企業(yè)管理層人員和人力資源部門的工作人員除了完成日常業(yè)務(wù)，還應(yīng)積極參加激勵機制相關(guān)的知識內(nèi)容培訓(xùn)，以及足夠的時間培訓(xùn)。在提升個人專業(yè)能力的同時，加深對激勵機制的認(rèn)知，從而真正在工作中實踐，更要意識到激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性，并積極進(jìn)行激勵機制的改進(jìn)。

4.2 擴大專業(yè)人才培養(yǎng)

從上文中得知，部分核電企業(yè)人力資源部門實施激勵機制時存在缺乏專業(yè)人才的問題，不只是普通職工，管理層人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識和時間技能，或者企業(yè)人力資源部門工作的人員沒有幾個具備專業(yè)知識和相關(guān)技能，甚至一些企業(yè)大部分職工對人力資源管理的相關(guān)工作沒有太多認(rèn)識。所以，就需要企業(yè)在日常工作中不斷提升人力資源部門職工對相關(guān)工作的認(rèn)知和理解。具體來說，企業(yè)可以通過定期培訓(xùn)的方式來培養(yǎng)職工的專業(yè)技能和素養(yǎng)，企業(yè)還可以與各大高?；蛳嚓P(guān)培訓(xùn)機構(gòu)加強合作，引進(jìn)素質(zhì)高、專業(yè)高的人才，為企業(yè)增加新血液。

4.3 實行合理激勵制度

核電企業(yè)人力資源部門進(jìn)行激勵工作時還應(yīng)根據(jù)“按需激勵”的原則來進(jìn)行，企業(yè)管理層和人力資源部門還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際狀況實施比例適合的激勵機制。也就是說，企業(yè)管理層和人力資源部門開展激勵工作前，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各部門各崗位的實際狀況，制定比例結(jié)構(gòu)合理且符合市場發(fā)展需求的激勵機制，在這一過程中，企業(yè)可以讓各個部門的職工對人力資源管理和激勵管理機制的制定發(fā)表自己的意見和建議，以此來了解各部門各崗位職工的不同需求。也就是說，除了實施精神獎勵、物質(zhì)獎勵和成就獎勵等，還應(yīng)根據(jù)不同職工的不同需求來采取激勵手段，因為這種方式有一定的刺激點，能夠激發(fā)職工工作的積極性。還有一點，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把晉升機制和激勵機制相結(jié)合，以此來提高職工的工作效率。[3]

4.4 促進(jìn)激勵公平公正

在改進(jìn)激勵機制的過程中，需要企業(yè)管理層人員和人力資源部門的工作人員將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和各部門的工作目標(biāo)與人力資源管理工作和激勵工作科學(xué)合理地結(jié)合起來，并把長期目標(biāo)作為導(dǎo)向，同時還應(yīng)當(dāng)將整體目標(biāo)合理地細(xì)化，并將其與激勵工作相結(jié)合，對不同部門的職工采取相對應(yīng)的激勵方式，比如對于積極完成工作目標(biāo)及工作效率高、工作量大的職工給予精神獎勵或者物質(zhì)獎勵。當(dāng)然，在這一過程中還要落實激勵機制的時效性，給予職工相應(yīng)的獎勵，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，調(diào)動員工的主動性，使其在日后工作中能積極完成相關(guān)目標(biāo)和任務(wù)。此外，在開展激勵工作時，還應(yīng)注意激勵機制是否公平公正，因為只有公平公正，職工之間才會形成良好的競爭氛圍，避免職工之間出現(xiàn)矛盾。此外，還能讓職工意識到及時地完成工作任務(wù)會得到相應(yīng)的獎勵，從而工作積極性被有效激發(fā)，工作效率自然而然提高。

5 結(jié)語

所以，在核電企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的時候，應(yīng)該重視激勵機制的作用，激勵機制是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力，因此企業(yè)要積極對激勵機制進(jìn)行改善，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)撃?，激發(fā)員工在發(fā)展中的創(chuàng)造力，讓員工發(fā)揮出自己的價值，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。