崔發(fā)周

摘 要 職業(yè)院校行政管理中面臨工作計劃脫離實際、職能分工不夠科學、人職匹配較為混亂、管理責任隱性轉(zhuǎn)移、過程管理機制缺失、績效考核虛化等困境，這是由目標形成機制、制度文化建設(shè)、管理機構(gòu)設(shè)置、信息化管理基礎(chǔ)和學校發(fā)展階段等多方面原因造成的。對此，職業(yè)院校行政管理績效水平的提升可以從如下幾方面著手：制訂職業(yè)院校管理隊伍發(fā)展規(guī)劃，全面開展管理人員培訓，建設(shè)專業(yè)化管理創(chuàng)新團隊;完善職業(yè)院校管理績效考核機制，促進管理標準化與信息化深度融合;在實現(xiàn)管理標準化的基礎(chǔ)上，積極運用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，推進數(shù)據(jù)采集的源頭化、數(shù)據(jù)處理的自動化、數(shù)據(jù)顯示的可視化，實現(xiàn)規(guī)范性與高效性的統(tǒng)一、真實性與精確性的統(tǒng)一、創(chuàng)新性與服務(wù)性的統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞 職業(yè)院校;行政管理績效;治理現(xiàn)代化;管理現(xiàn)代化;管理人員隊伍

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）28-0064-06

當前，我國正在推行現(xiàn)代學徒制，這對職業(yè)院校內(nèi)部行政管理提出了新的要求。職業(yè)院校內(nèi)部行政管理是在既定的學校治理模式下，管理人員為實現(xiàn)組織目標而采取的資源整合與配置行動。行政管理現(xiàn)代化是職業(yè)院校治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化的重要基礎(chǔ)和效果體現(xiàn)，也是管理人員隊伍建設(shè)的基本目標。為提高職業(yè)院校管理工作的規(guī)范化、科學化、精細化水平，教育部于2015年發(fā)布了《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018年）》[1]，但由于種種原因，這一計劃并沒有得到有效實施。如何提高職業(yè)院校管理層的工作績效，實現(xiàn)職業(yè)院校管理工作與教學工作的協(xié)同創(chuàng)新，為專業(yè)建設(shè)和推行現(xiàn)代學徒制提供良好的制度環(huán)境，是一項具有基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的工作。我國職業(yè)教育發(fā)展的特殊性決定了只有在現(xiàn)代學徒制試點成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，深入剖析職業(yè)院校管理中的現(xiàn)實問題，總結(jié)職業(yè)院校管理發(fā)展的經(jīng)驗，才能實現(xiàn)具有中國特色的職業(yè)院校管理現(xiàn)代化。

一、職業(yè)院校行政管理績效困境的表層征象

職業(yè)教育是國民教育體系中的薄弱環(huán)節(jié)，職業(yè)院校內(nèi)部行政管理是職業(yè)教育中最為薄弱的方面，許多職業(yè)院校還未建立起有效的人才培養(yǎng)質(zhì)量保證體系。一些職業(yè)院校人員提出“教師治校”和“去行政化”的主張，一個基本原因是內(nèi)部行政管理人員專業(yè)化程度低，行政管理效率低下。發(fā)現(xiàn)和梳理職業(yè)院校內(nèi)部行政管理的問題表征，是促進人才培養(yǎng)質(zhì)量和管理績效提升的基礎(chǔ)。對照我國職業(yè)教育現(xiàn)代化和現(xiàn)代化經(jīng)濟體系構(gòu)建對職業(yè)院校發(fā)展的要求，可以從職業(yè)院校管理的不同方面和各個環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)一些不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)、不合理的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象違背了職業(yè)院校發(fā)展規(guī)律，導致管理績效低下。

（一）計劃指標脫離實際，目標無法如期實現(xiàn)

一名學生取得良好學習效果，需要選擇處于“臨近發(fā)展區(qū)”的學習材料和學習活動。一所學校、一個部門或一個項目要想取得良好的工作績效，同樣也要遵循客觀規(guī)律，將目標的必要性與現(xiàn)實的可能性統(tǒng)一起來，確保積極穩(wěn)妥，實現(xiàn)穩(wěn)中求進。作風浮夸、華而不實是職業(yè)院校計劃能力低下的一種表現(xiàn)，必將削弱行政人員的管理能力，不僅無法完成不切實際的校內(nèi)預(yù)期目標，也不可能實現(xiàn)良好的校企合作。一些職業(yè)院校出現(xiàn)的弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象，其實質(zhì)是形式主義產(chǎn)生的“績效泡沫”，是職業(yè)教育中“GDP至上主義”的衍生品。

（二）缺乏科學分工機制，目標任務(wù)難以落實

現(xiàn)代職業(yè)院校是各個組成部分圍繞組織目標協(xié)同工作的有機體，職能部門和實體部門的工作績效必須與整體績效聯(lián)系才具有實際意義，不存在游離于職業(yè)院校之外的工作績效。正是由于這個原因，一般管理學之父法約爾才把“分工”列為14項管理原則之首。但在實際工作中，由于相關(guān)管理部門缺乏科學管理理念，許多職業(yè)院校的職能部門分工模糊不清，多數(shù)管理人員只能按照慣例機械地完成工作，導致所有管理部門和整所學校管理績效大打折扣，個別領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)績效提升需要付出極高的外部成本。一種典型的錯誤做法是，當出現(xiàn)非常規(guī)性的新任務(wù)、新要求、新職能（如產(chǎn)教融合、中長期規(guī)劃、章程制訂、教師發(fā)展、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育等）時，臨時決定將該職能賦予某一部門，而未進行管理流程的系統(tǒng)設(shè)計和條件準備;對于一些需要部門之間協(xié)同工作的非常規(guī)任務(wù)，往往交給一個主辦部門協(xié)調(diào)分工，而對主辦部門的選擇也帶有極大的隨意性。

（三）人職匹配混亂，管理人員無力履行職責

管理人員錯配是職業(yè)院校內(nèi)部管理中的常見現(xiàn)象，也是導致管理職能部門職責無法履行的重要原因。管理人員錯配的具體表現(xiàn)有：人員招聘職位中不設(shè)管理人員崗位，將有限的人員編制用于教學崗位;學校將進入行政管理崗位作為教學業(yè)績優(yōu)秀教師的一種獎勵手段，鼓勵優(yōu)秀教師從事行政管理工作;多數(shù)行政管理人員仍兼任專業(yè)教學任務(wù)，并選擇評聘教師崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)，實行“雙肩挑”制度;行政職能部門負責人實行定期輪崗，譬如，將總務(wù)部門負責人直接調(diào)整到教務(wù)管理部門，或者將學務(wù)部門負責人與財務(wù)部門負責人互換[2]。這些現(xiàn)象的一個總體特征，就是未將行政管理作為一種專業(yè)化工作，而是視作一種無差別的程序性活動;管理人員主要按照政府部門規(guī)定和學校慣例開展活動，對績效的關(guān)注主要是避免發(fā)生重大失誤，忽視甚至歧視改革創(chuàng)新的作用。

（四）責任無限制下移，導致下屬無效工作

責權(quán)一致是管理的基本原則，也是取得工作績效的制度保證。但是，在專業(yè)化程度整體偏低的特定條件下，職業(yè)院校行政管理人員將責任逐層下壓，造成最下層管理人員有責無權(quán)，形成了“小馬拉大車”的現(xiàn)象，降低了整個組織的管理績效[3]。職業(yè)院校需要將產(chǎn)教融合、校企合作貫穿于人才培養(yǎng)全過程，制訂人才培養(yǎng)方案的前期工作是調(diào)研企業(yè)的實際需求，合理確定人才培養(yǎng)目標和課程設(shè)置，應(yīng)由校級管理層集中組織完成調(diào)研工作，并提供課程設(shè)置的指導意見，而事實上專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂的全部工作常常由各個專業(yè)教學組織分別完成，不僅產(chǎn)生了大量重復(fù)性勞動，還產(chǎn)生了因人設(shè)課等頑疾，削弱了服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的效果。

（五）缺乏過程管理，最終效果難以保證

過程管理是管理走向精細化、專業(yè)化、科學化的具體體現(xiàn)，也是保證最終工作績效的可靠手段。全員、全面、全過程的質(zhì)量管理，是企業(yè)實施全面質(zhì)量管理的基本做法，對職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量管理也有重要的借鑒意義。但是，全過程質(zhì)量管理不僅要求具有現(xiàn)代的數(shù)據(jù)處理手段，而且對管理人員的專業(yè)化水平也提出了很高的要求，對職業(yè)院校是一個很大的挑戰(zhàn)。項目化管理是實行過程控制的一種方式。目前，許多職業(yè)院校在項目規(guī)劃階段常常提出不切實際的過高目標，在項目實施階段忽視條件創(chuàng)設(shè)而一味追求資金使用進度，在項目驗收階段只能拆東補西。更有甚者，一些職業(yè)院校的“項目”完全沒有方案，僅憑個人喜好任意調(diào)整。因此，缺乏實施過程管理的專業(yè)化人員，就不可能構(gòu)建起有效的質(zhì)量保證體系。

（六）考評機制虛置，人員績效隱性化

一些職業(yè)院校在缺乏有效過程管理的條件下，對人員績效考核采用互評為主的方式，憑主觀印象進行打分，評價過程摻雜了過多的感情色彩。由于“分數(shù)指揮棒”的作用，許多管理人員和教師更為關(guān)注同事之間的個人關(guān)系，對相關(guān)人員履職不力多采取寬容態(tài)度，而對自身和整個學校的工作績效并不關(guān)心。事實上，這種考評機制既不能真實地反映出教職工個人和組織的工作績效，也不能促進未來管理工作的改進。人員績效的隱性化，造成了人員錯配的管理組織生態(tài)，使得一些管理人員可以長期濫竽充數(shù)，魚目混珠;工作能力不達標的管理人員可以高薪聘用校外專家，以彌補自身能力缺陷，造成辦學成本升高;追逐社會化技能大賽等顯性績效，導致教學工作失衡;一些優(yōu)秀管理人員的工作成果被隱蔽地侵吞，分配上的平均主義現(xiàn)象嚴重;進一步模糊了崗位工作標準和人員招聘標準，最終使整個管理團隊失去提升工作績效的動力。

（七）績效標準“外置化”，外部標準替代內(nèi)部標準

在校內(nèi)績效考核標準失靈的條件下，一些職業(yè)院校的行政職能部門轉(zhuǎn)而將政府管理部門的要求作為“績效標準”。譬如，高職院校招生部門將招收中職畢業(yè)生數(shù)量作為招生績效，而對生源結(jié)構(gòu)指標并不關(guān)注;財務(wù)部門僅僅關(guān)心資金使用時間進度、合規(guī)程度，而對辦學成本卻有所忽視;教學管理部門對社會化大賽的成績非常重視，而對畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)并不關(guān)心，凡此等等。政府管理要求與辦學要求總體上具有一致性，但差異也十分明顯。政府財政部門禁止教師出差時違規(guī)乘坐交通工具，但學校可以在控制總成本的前提下，以補貼方式鼓勵出差人員選擇性價比高的交通工具;社會化職業(yè)技能大賽是自愿參加的，職業(yè)院校完全可以按照區(qū)域產(chǎn)業(yè)需要選擇實訓設(shè)備，而不必購買不適用的大賽指定設(shè)備。

總之，職業(yè)院校管理的基本功能是在遵循國家法律和政府規(guī)章的前提下，合理配置和利用辦學資源，最大限度發(fā)揮資源效益，促進區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展。管理績效低下，將會使得職業(yè)院校成為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的“包袱”，影響師生職業(yè)發(fā)展，這是職業(yè)院校治理能力現(xiàn)代化過程中必須解決的重要問題。

二、職業(yè)院校行政管理績效困境的深層原因

職業(yè)院校內(nèi)部管理績效不佳的基本原因是缺乏科學管理和現(xiàn)代管理意識，內(nèi)部管理人員專業(yè)化水平低，制度創(chuàng)新能力不足，不適應(yīng)職業(yè)教育現(xiàn)代化發(fā)展和現(xiàn)代學徒制推行的需要。這一問題涉及面廣，復(fù)雜程度深，只有在深入剖析各種影響因素的基礎(chǔ)上才能逐步加以解決。

（一）目標虛化——一種系統(tǒng)性缺陷

明確、具體、可行的目標是職業(yè)院校工作計劃和任務(wù)方案的首要要素，是配置和利用資源的主要依據(jù)，是教職工績效考核的基本參照[4]。組織目標缺失，組織成員就會失去動力，更不可能取得良好績效。許多職業(yè)院校深陷績效困境，表面上看是教職工工作能力有待提升，更深層次的原因是缺乏良好的目標形成機制，導致因人設(shè)專業(yè)、因人設(shè)課程等現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)，從源頭上破壞了質(zhì)量生成機制。目標形成機制不健全的后果是導致學校目標和部門目標虛化，即只有形式上的“目標”，而缺失作為管理要素的目標。在職業(yè)院校內(nèi)部管理實踐中，目標虛化主要有以下幾種情況：一是目標沒有分解和落實。只有總體目標和計劃，沒有分項分層的目標和計劃，因而不能轉(zhuǎn)化為具體行動。譬如，僅僅確定辦學規(guī)模指標，但缺乏相應(yīng)的教師聘用計劃;僅有精品課程建設(shè)的目標，但沒有教師教學能力提升計劃，等等。二是目標過于抽象。將學校愿景和使命作為目標，僅有發(fā)展方向而無實施路徑，致使目標最終落空。譬如，有的學校提出建設(shè)生態(tài)校園、綠色校園的目標，但師生都不了解垃圾分類的相關(guān)知識，培養(yǎng)方案中沒有設(shè)置相關(guān)課程，社團組織也未開展相關(guān)活動，這樣的目標就只能停留在紙面上。三是目標不協(xié)調(diào)。由于總目標不夠明確具體，各個職能部門和實體部門各自為政，提出與總目標沒有關(guān)聯(lián)的局部目標。四是目標不符合宗旨。職業(yè)院校的辦學宗旨是促進學生職業(yè)發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，但一部分職業(yè)院校卻將學生升學作為主要目標。五是目標未能統(tǒng)一。由于目標制訂缺乏科學而規(guī)范的程序，有些目標不能得到多數(shù)教職工的認同。譬如，由于職業(yè)院校與應(yīng)用技術(shù)大學選取了不同的走向，相當一部分高職院校在爭創(chuàng)“雙高”學校和升格為本科院校之間搖擺不定，青年教師與老年教師之間存在巨大分歧，影響了學校的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）制度陷阱——消極管理的合法化

有效的管理制度是內(nèi)在管理規(guī)律的科學總結(jié)，也是取得良好工作績效的制度文化保證。但是，制定制度必須具有全面的、聯(lián)系的、積極的思維，片面的、孤立的、僵化的制度有可能成為管理創(chuàng)新的束縛和工作績效的陷阱。制度可以強化積極的管理行為，也可以維護消極的管理行為。由于管理活動的復(fù)雜性和管理者認識的局限性，總會有一些新問題、新情況需要探索，使得管理績效不斷趨于最佳化。改革探索必然會存在風險，一些管理者為了逃避個人責任，就在制定制度時留有充分余地，或者以制度形式禁止探索性活動，在改革道路上埋下大量的“軟釘子”和“絆馬索”。更為可怕的是，消極的管理制度一旦形成，積極的改革創(chuàng)新就成為離經(jīng)叛道的行為，不僅難以獲得相應(yīng)的資源配置，還會成為制度文化重點攻擊的靶心，職業(yè)教育改革將會停滯不前。消極化的制度常常以兩種方式出現(xiàn)：一種是對已過時制度的極力維護，如強制教師準備結(jié)構(gòu)完整但并不實際使用的紙質(zhì)教案;另一種是創(chuàng)新行動的禁止，如禁止學生在課堂上使用手機，并要求學生必須提交紙質(zhì)的課后作業(yè)。

（三）部門藩籬——尚未聯(lián)通的“孤島”

在規(guī)模較小的職業(yè)院校（如在校生不足2000人的職業(yè)高中），僅靠一名能力較強的校長和幾名精干的專業(yè)負責人，就可以取得良好的工作績效;而在規(guī)模較大的職業(yè)院校，特別是在具有引領(lǐng)作用的高水平高職院校，由于任務(wù)的復(fù)雜性增強和質(zhì)量的要求提高，必須設(shè)置專業(yè)化的管理職能部門才能實現(xiàn)預(yù)期目標。管理職能部門的基本職責是，圍繞學?？傮w發(fā)展目標，對所需資源相同、任務(wù)性質(zhì)相近、質(zhì)量要求較高的一類關(guān)聯(lián)性工作進行規(guī)劃、指導和評價，促進下一級教學單位工作績效的提升。但是，由于職業(yè)院校管理職能部門的職責劃分不清，部門目標與總體目標的關(guān)聯(lián)性很容易被割裂，成為一個個失去聯(lián)系的“孤島”，這些“孤島”以各自為中心，表面上看對總體績效具有貢獻，而實際上總體績效很難提升[5]。以專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制訂為例，為落實立德樹人根本任務(wù)，應(yīng)該確立知識、能力、素質(zhì)相協(xié)調(diào)的培養(yǎng)目標，并設(shè)置相應(yīng)的顯性課程和隱性課程，需要通過多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動才能制訂出科學、全面、有效的方案;但許多職業(yè)院校在人才培養(yǎng)方案的制訂過程中并沒有學生管理部門的參與，也未征求相關(guān)職能部門的意見，盡管培養(yǎng)目標較為全面，但形成的方案仍然以“第一課堂”為主，實際上沒有擺脫傳統(tǒng)教學計劃的窠臼，育人目標很難全面實現(xiàn)。再如，在高職院校普遍開展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中，本應(yīng)以“第一課堂”為重點培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)專業(yè)教育與創(chuàng)新教育的融合，但創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中心只是負責創(chuàng)業(yè)大賽的活動組織，并不參與人才培養(yǎng)方案制訂，導致多數(shù)專業(yè)課程以技能培養(yǎng)為主，培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的目標基本落空。由此可見，在管理職能劃分原則模糊或職能部門無法協(xié)同的條件下，一些職業(yè)院校人才培養(yǎng)方案顯示出明顯的路徑依賴特征，如不轉(zhuǎn)變觀念，就不可能提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，更不可能成為國際一流的高水平職業(yè)院校。

（四）信息化代價——雙軌運行成本

管理信息化的根本目的是提高職能部門的工作效率，促進辦學績效的提升。但是，在部門處于“孤島”背景下，信息化推進部門無權(quán)改變行政部門的管理職能和業(yè)務(wù)流程，更無力全面提升管理人員的信息素養(yǎng)，導致“信息孤島”普遍出現(xiàn)，傳統(tǒng)管理模式向信息化管理模式的轉(zhuǎn)變遲遲不能完成，所有管理人員必須以傳統(tǒng)手工作業(yè)和網(wǎng)絡(luò)平臺作業(yè)兩種方式工作，既加大了管理成本，又降低了管理效率。在高職院校普遍推行的人才培養(yǎng)診改工作中，試圖以信息化模式提升和穩(wěn)固人才培養(yǎng)質(zhì)量，但不少學校卻舍本求末，只是在管理流程并未完善的條件下簡單采集和顯示人才培養(yǎng)現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，陷入了形式主義的泥潭，管理水平和人才培養(yǎng)水平都沒有得到實質(zhì)性提升。管理信息化初期出現(xiàn)的這種困境，一方面是由于技術(shù)本身有待新的突破，特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)和人工智能技術(shù)不夠成熟;另一方面是職業(yè)院校的管理基礎(chǔ)水平普遍較低，尤其是部門職能分工和管理流程不夠完善，尚未建立起一支專業(yè)化的管理人員隊伍。也就是說，在目前的技術(shù)條件下，科學管理是信息化管理的基礎(chǔ)，只有人員管理水平與信息技術(shù)水平同步提升，才能獲得良好的管理績效。

（五）升格悖論——發(fā)展中的問題

一般而言，高職院校的管理能力要高于中職學校。但是，我國的高職院校多數(shù)是由中職學校升格而來，學校層次發(fā)生改變，而由于人員構(gòu)成沒有發(fā)生改變，管理水平也不會發(fā)生改變，仍停留在未升格之前的水平上。這就形成了一種升格過程中的悖論：高職院校管理水平高于中職學校管理水平具有普遍性，但剛升格的高職院校管理水平大體相當于中職學校管理水平也具有普遍性。高職院校出現(xiàn)的績效困境，多數(shù)是工作要求的提高與管理能力的相對不足之間的矛盾，或者說是由于發(fā)展而帶來的問題。舉例來說，中職學校優(yōu)秀的系部主任和本科高校富裕的系部主任都有可能向高職院校流動，但職業(yè)教育作為一種類型教育，也需要有高水平的專業(yè)教學管理和較高的行業(yè)影響力，這些系部主任多數(shù)還難以達到與本科高校相當?shù)墓芾硭胶蜕鐣绊?。由此可見，職業(yè)教育應(yīng)該成為與普通教育并列的教育類型，也應(yīng)該建設(shè)世界一流水平的高職院校，但這是一個循序漸進的過程，需要通過人力資源的質(zhì)量提升和績效改進逐步實現(xiàn)，其中教學人員的教學水平與管理人員的管理水平需要得到同步提升。

三、職業(yè)院校行政管理績效困境的突破路徑

改善職業(yè)院校行政管理績效的根本途徑是推進管理改革與創(chuàng)新，高度重視管理在職業(yè)院校發(fā)展中的作用，培育職業(yè)院校特有的管理文化，加速實現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化，為深化產(chǎn)教融合、校企合作奠定基礎(chǔ)。加強行政管理與“行政化”是兩個不同性質(zhì)的概念，前者是按照科學規(guī)律整合和配置資源以提高資源利用效率，后者則是機械地照搬上級文件，以簡單的行政命令推進工作，降低資源利用效率。在現(xiàn)實條件下，職業(yè)院校的管理創(chuàng)新需要堅持目標導向與問題導向相結(jié)合、能力提升與手段創(chuàng)新相結(jié)合的原則[6]。

（一）建設(shè)專業(yè)化的職業(yè)院校管理創(chuàng)新團隊

專業(yè)化分工是提高工作效率的基本途徑，是突破職業(yè)院校績效困境的改革方向。提高教學質(zhì)量需要教師具備專門的職業(yè)教育科學知識和教育教學能力，提升管理水平同樣要求管理人員具備專門的管理科學知識和管理能力。由教師兼職管理人員，是職業(yè)院校出現(xiàn)績效困境的一個重要原因，也是管理粗放、抱殘守缺的具體表現(xiàn)。大量的事實充分證明，教學人員與管理人員的分工是職業(yè)院校最重要的分工。一人雙崗（雙肩挑）看似提高了工作效率、降低了人員成本，實際上卻降低了管理效率和教學效率?！暗谝?，教師的專長是教學和研究，不是行政管理。第二，如果教師部分從事行政管理，那就必然會影響他們的學術(shù)研究和教學?！盵7]因此，建設(shè)一支“信念堅定、忠誠擔當、學有專長、善于創(chuàng)新”的管理團隊，是提升職業(yè)院校治理能力和工作績效的關(guān)鍵。

首先，要制訂管理隊伍發(fā)展規(guī)劃。在“十四五”發(fā)展規(guī)劃中，編制職業(yè)院校管理隊伍發(fā)展專項規(guī)劃，確定管理隊伍發(fā)展的主要目標、基本原則、建設(shè)任務(wù)、重點項目和保證措施，將管理隊伍發(fā)展規(guī)劃與教師隊伍發(fā)展規(guī)劃放在同等重要的地位，徹底改變管理隊伍被邊緣化的傾向，大力培育專業(yè)化優(yōu)秀管理團隊。其次，要改變管理人員聘用方式。在明確管理崗位職責和人員標準的基礎(chǔ)上，聘用具有一定管理學基礎(chǔ)知識和教育學基礎(chǔ)知識、問題解決能力較強的人員從事管理工作，重點考核應(yīng)聘者的規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力和評價能力。政府應(yīng)支持師范院校開展職業(yè)院校管理人員培訓，不斷提升管理水平。最后，要妥善安置現(xiàn)有兼職管理人員。目前，職業(yè)院校許多管理人員都是優(yōu)秀教師，是學校發(fā)展所需要的寶貴人才。對于具有發(fā)展?jié)摿?、勇于開展管理創(chuàng)新的教師，應(yīng)該進行有針對性的培訓，專門從事相關(guān)管理工作;對于確實不適合從事管理工作的教師，應(yīng)該充分尊重本人意愿，有計劃地安排其返回到教師隊伍中，保障改革的平穩(wěn)進行[8]。

（二）管理標準化與信息化深度融合

職業(yè)院校治理能力現(xiàn)代化的一個重要標志就是工作績效的提升，而工作績效提升的重要途徑是實現(xiàn)管理標準化與信息化的深度融合。2019年1月24日，國務(wù)院發(fā)布的《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出：“將標準化建設(shè)作為統(tǒng)領(lǐng)職業(yè)教育發(fā)展的突破口，實施教師和校長專業(yè)標準，提升職業(yè)院校教學管理和教學實踐能力?！盵9]這里的“教師”，既包括從事一線教學的專任教師，也包括從事管理工作的教師;這里的“專業(yè)標準”，既包括人員素質(zhì)標準，也包括管理崗位標準。從職業(yè)院校發(fā)展實際來看，需要盡快建立和完善以下方面的管理標準：一是制訂符合信息化要求的管理工作流程，保證數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、真實性和可利用性;二是制訂崗位設(shè)置標準和人員編制標準，保證管理工作崗位的完整性和崗位職責的清晰性;三是制訂招生標準和專業(yè)教學標準（專業(yè)人才培養(yǎng)方案），確保人才培養(yǎng)質(zhì)量;四是制訂校企合作標準，不斷完善貫穿人才培養(yǎng)全過程的校企合作機制;五是制訂嚴格的部門和個人績效考核標準和考核辦法。通過構(gòu)建科學化的管理標準體系，形成“人人有標準，事事有標準”“制度管人，流程管事”的工作機制。

在實現(xiàn)管理標準化的基礎(chǔ)上，積極運用大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，推進數(shù)據(jù)采集的源頭化、數(shù)據(jù)處理的自動化、數(shù)據(jù)顯示的可視化，實現(xiàn)規(guī)范性與高效性的統(tǒng)一、真實性與精確性的統(tǒng)一、創(chuàng)新性與服務(wù)性的統(tǒng)一。由于目前人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用還不夠成熟，在實踐中應(yīng)注意探索職業(yè)院校管理信息化標準，最終形成“以信息化引領(lǐng)標準化，以標準化促進信息化”的建設(shè)機制。

（三）完善職業(yè)院校管理人員績效考核機制

完善績效考核機制，是管理標準化和信息化的工作內(nèi)容，是促進管理團隊建設(shè)的重要措施?？茖W的績效考核機制，可以有效整合人力資源，凝聚價值共識，反過來促進工作績效的提升。當前，職業(yè)院校的績效考核工作應(yīng)該重點關(guān)注以下問題：一是強化管理人員個人工作績效與部門績效和學?？傮w績效的聯(lián)系，設(shè)計矩陣式考核指標，規(guī)范各個管理部門之間的工作流程，引導各個部門和管理人員圍繞總體目標協(xié)同工作;二是加強對改革創(chuàng)新績效的考核，加大創(chuàng)新性工作的考核比重，合理評價一些失敗性工作（如重大課題投標失?。┑膬r值;三是完善對臨時性機構(gòu)工作績效的考核，增強績效考核的全面性;四是將對校企合作和現(xiàn)代學徒制推行工作的考核覆蓋到所有管理部門，結(jié)合相關(guān)工作在企業(yè)的實施效果確定綜合成效，實現(xiàn)校內(nèi)考核與校外考核相結(jié)合;五是重視對職業(yè)院?？冃Э己说目茖W研究，逐步深化對職業(yè)院校行政管理工作規(guī)律的認識，促進管理績效的不斷提升。

參 考 文 獻

[1]職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018年）[EB/OL].（2015-09-18）[2020-05-17].http：//www.edu.cn/edu/jiao_yu_bu/xin_wen_dong_tai/201509/t20150918_1317456.shtml.

[2]邢暉，鄔琦姝，王維峰.高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及優(yōu)化研究[J].國家教育行政學院學報，2019（2）：31-39.

[3]郭靜.高職院校治理能力提升的現(xiàn)實困境與優(yōu)化路徑——基于73所高職院校的實證研究[J].國家教育行政學院學報，2016（6）：36-41+47.

[4]車延年，宮恩龍.精細化管理視閾下高職院校專業(yè)管理：內(nèi)涵、困境與路徑[J].職業(yè)技術(shù)教育，2020（7）：26-32.

[5]閆朝鼎，趙善慶.科學設(shè)置高職院校校企合作工作職責的研究[J].當代職業(yè)教育，2012（7）：75-77+62.

[6]藍潔.職業(yè)教育治理體系與治理能力現(xiàn)代化的框架[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2014（20）：9-13.

[7]錢穎一.學院治理現(xiàn)代化：以清華大學經(jīng)濟管理學院為例[J].清華大學教育研究，2015（2）：1-6.

[8]黃茂勇.組織內(nèi)部營銷：高職院校內(nèi)部治理的范式轉(zhuǎn)型與技術(shù)進路[J].職業(yè)技術(shù)教育，2020（1）：49-58.

[9]國務(wù)院.關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知[EB/OL].（2019-02-13）[2020-06-06].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm.