姚圣斌

薪酬管理是各企業(yè)的核心事項(xiàng)之一，是維持企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升員工士氣、激發(fā)員工活力、吸引高素質(zhì)人才、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的重要抓手，是決策層、管理層的重要管理工具。同時(shí)，由于薪酬事項(xiàng)的敏感性，不少企業(yè)為了做好內(nèi)部保密，與薪酬管理有關(guān)的事項(xiàng)多采用符合保密要求的方式進(jìn)行，因此相關(guān)信息具有較為明顯的封閉性。由于薪酬管理有其特有的專業(yè)性和個(gè)性化特征，薪酬管理之外的部門不易一探究竟。這一特點(diǎn)給企業(yè)內(nèi)部審計(jì)帶來(lái)不少困難，薪酬管理審計(jì)也就成為企業(yè)內(nèi)部審計(jì)長(zhǎng)期存在的一個(gè)難點(diǎn)。在當(dāng)前疫情防控的特殊形勢(shì)下，本就難度頗大的薪酬管理審計(jì)更需內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員開(kāi)動(dòng)腦筋，運(yùn)用大數(shù)據(jù)審計(jì)思維，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)系統(tǒng)的功能，把各種審計(jì)思路努力轉(zhuǎn)化為數(shù)字化形式，從而提取相對(duì)可靠的疑點(diǎn)線索以供現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)?，F(xiàn)以某銀行機(jī)構(gòu)為例探討如何在疫情防控形勢(shì)下高效開(kāi)展薪酬管理審計(jì)。

一、機(jī)構(gòu)選樣需關(guān)注薪酬匹配度

薪酬管理審計(jì)中，傳統(tǒng)審計(jì)方式的機(jī)構(gòu)選樣主要關(guān)注績(jī)效考核名次的波動(dòng)情況、以往發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的多少、業(yè)務(wù)量大小等，考慮的是波動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)和規(guī)模等因素。這種選樣方式固然有其合理性，但選樣的精準(zhǔn)度則無(wú)從判斷，因?yàn)楦鱾€(gè)因素之間并沒(méi)有明顯的邏輯關(guān)聯(lián)。在大數(shù)據(jù)思維驅(qū)動(dòng)下，因應(yīng)疫情防控形勢(shì)外部條件受限情況下，我們應(yīng)該努力尋找具備一定邏輯關(guān)系的可量化條件作為機(jī)構(gòu)選樣的重要依據(jù)。一是機(jī)構(gòu)效益水平與機(jī)構(gòu)薪酬水平的匹配度。目前銀行機(jī)構(gòu)績(jī)效考核普遍兼顧長(zhǎng)中短期指標(biāo)，其中更關(guān)注短期指標(biāo)，這與薪酬管理導(dǎo)向基本是一致的。但是薪酬總量中與績(jī)效考核掛鉤的只是其中一部分，完全用績(jī)效考核排名或得分與薪酬進(jìn)行比較不夠合理，還可以加上凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、營(yíng)業(yè)凈收入、成本收入比等反映經(jīng)營(yíng)成果的綜合性指標(biāo)，與營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)薪酬總量、人均薪酬水平、薪酬增長(zhǎng)水平、效益工資占比水平等進(jìn)行比較，并考慮地區(qū)差異、往年薪酬水平等因素，查看薪酬水平與效益水平之間是否存在明顯背離。如果出現(xiàn)背離情況，則有可能是營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)弄虛作假獲得績(jī)效、存在明顯的短期經(jīng)營(yíng)行為，或者上級(jí)單位給予額外增資或補(bǔ)差，也有可能由現(xiàn)行績(jī)效考核體系不合理所致?？傊@種機(jī)構(gòu)選樣方式顯然更具說(shuō)服力。

二、業(yè)務(wù)選樣需關(guān)注短期經(jīng)營(yíng)行為

銀行各種業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)行為均與績(jī)效和薪酬緊密掛鉤。在銀行紛繁復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)體系中，找出與當(dāng)期績(jī)效緊密掛鉤、易為經(jīng)營(yíng)者操控的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)于薪酬管理十分重要，因?yàn)檫@部分不當(dāng)獲取的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是經(jīng)營(yíng)者獲取高額薪酬的主要來(lái)源。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維和計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)系統(tǒng)，我們可以努力以量化形式把各種短期經(jīng)營(yíng)行為數(shù)字化，通過(guò)逐步優(yōu)化精簡(jiǎn)，提取符合審計(jì)要求的疑點(diǎn)線索。主要可以考慮以下一些方向：通過(guò)貸款的滾動(dòng)發(fā)放做大存款規(guī)模，通過(guò)在考核時(shí)點(diǎn)發(fā)放貸款增加存款余額，通過(guò)收入科目的調(diào)節(jié)，調(diào)整不同期間的利潤(rùn)結(jié)果，通過(guò)不同收入科目間的轉(zhuǎn)換改變收入結(jié)構(gòu)，通過(guò)調(diào)整特定業(yè)務(wù)標(biāo)識(shí)來(lái)提升相關(guān)指標(biāo)完成情況等等，通過(guò)這些操作獲取更加良好的考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)提升，獲得更多的薪酬激勵(lì)。在針對(duì)員工個(gè)人產(chǎn)品計(jì)價(jià)措施方面，不少銀行機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)只注重規(guī)模不注重效益，給員工留下可操作空間。例如，以開(kāi)戶數(shù)來(lái)考核賬戶開(kāi)立、信用卡業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等，以交易筆數(shù)來(lái)考核有效商戶數(shù)、有效信用卡、有效賬戶等等，以交易金額來(lái)衡量消費(fèi)額、賬戶等級(jí)等等，都極易給內(nèi)外部人員留下空子可鉆，不僅使業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)空轉(zhuǎn)，耗費(fèi)大量薪酬資源，還敗壞了經(jīng)營(yíng)文化，增加了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，有效揭示考核指標(biāo)弄虛作假、各種低效激勵(lì)行為等短期經(jīng)營(yíng)行為，是薪酬管理審計(jì)的重要選擇。

三、指標(biāo)選樣需關(guān)注疫情影響因素

今年突發(fā)的新冠肺炎疫情給各個(gè)國(guó)家、全體國(guó)民、各行各業(yè)都帶來(lái)了深刻影響，且這種影響還在持續(xù)。政治、經(jīng)濟(jì)、金融、社會(huì)層面的劇烈變化，給銀行機(jī)構(gòu)帶來(lái)了很多未知的挑戰(zhàn)。薪酬管理與績(jī)效考核、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)控制聯(lián)系緊密，牽一發(fā)而動(dòng)全身。薪酬是最終分配結(jié)果，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的好壞和風(fēng)險(xiǎn)控制水平直接決定了薪酬分配政策和分配結(jié)果。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下，薪酬管理審計(jì)應(yīng)該關(guān)口前移，重點(diǎn)關(guān)注因疫情防控可能導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)政策、經(jīng)營(yíng)形勢(shì)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)行為的一系列變化，及時(shí)揭示新的政策導(dǎo)向有沒(méi)有落實(shí)，以及新出現(xiàn)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)行為、新發(fā)生的隱性風(fēng)險(xiǎn)等，從而把經(jīng)營(yíng)指標(biāo)做實(shí)、把績(jī)效考核做實(shí)、把薪酬分配做實(shí)。在具體方向上，要關(guān)注支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)、小微、扶貧、“三農(nóng)”、復(fù)工復(fù)產(chǎn)等重大政策是否落實(shí)到各項(xiàng)考核體系中；各類高成本存款的資金來(lái)源是否合規(guī)，是否借疫情防控因素獲取貸款購(gòu)買理財(cái)產(chǎn)品或通過(guò)高成本存款套利；時(shí)點(diǎn)貸款的發(fā)放是否與疫情防控相關(guān)，申請(qǐng)理由是否充分；線上信貸產(chǎn)品是否因疫情防控因素出現(xiàn)顯著上升，是正常經(jīng)營(yíng)行為還是有人蓄意虛增業(yè)務(wù)量；信用卡業(yè)務(wù)不良率是否因疫情因素發(fā)生顯著變化，是否與盲目低效開(kāi)戶有關(guān)等。

四、分配選樣需關(guān)注導(dǎo)向正確與否

薪酬資源是企業(yè)非常寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存和持續(xù)前行的關(guān)鍵要素之一。薪酬分配導(dǎo)向是企業(yè)高層的重要抓手，體現(xiàn)高層意志。在近年薪酬分配政策中，銀行機(jī)構(gòu)持續(xù)強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平性和向基層員工傾斜的導(dǎo)向性，并規(guī)定最低工資保障額度，以穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍，保持一線經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的活力。實(shí)際工作中，由于不少機(jī)構(gòu)都擁有較為龐大的機(jī)關(guān)員工隊(duì)伍，職位和薪資水平普遍較高，因此他們占有更多資源。而基層機(jī)構(gòu)和員工不是政策制定者，對(duì)薪酬分配政策的影響水平極為有限，除個(gè)別業(yè)績(jī)特別突出的員工外，普遍工資水平較低，即使增長(zhǎng)，雖說(shuō)增長(zhǎng)幅度能跟上平均水平，但增長(zhǎng)額卻與機(jī)關(guān)人員相差甚遠(yuǎn)，薪酬分配向基層傾斜的政策沒(méi)有真正落到實(shí)處。薪酬分配審計(jì)中，審計(jì)人員可以多觀察不同機(jī)構(gòu)多個(gè)年份機(jī)關(guān)與基層在工資分配上的處理方法，評(píng)估薪酬分配政策的合理度。對(duì)不利于提升基層機(jī)構(gòu)薪酬水平的做法，及時(shí)與上級(jí)管理行溝通反饋，探討如何切實(shí)有效地貫徹落實(shí)工資向基層傾斜的政策，防止損害基層員工利益、削弱基層機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)象不時(shí)發(fā)生。

五、人員選樣需關(guān)注高管重復(fù)獲利

薪酬管理實(shí)踐中，高管人員薪酬一般由上級(jí)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理和發(fā)放，不涉及所在經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)。這一做法是為了更好地激勵(lì)和約束高管行為，在按上級(jí)行考核結(jié)果獲得薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，防止高管人員履職行為與個(gè)人福利待遇之間產(chǎn)生過(guò)密聯(lián)系，從而出現(xiàn)嚴(yán)重道德風(fēng)險(xiǎn)。這一做法看似較為科學(xué)，但在實(shí)際操作中仍然存在不少空間。高管人員的推動(dòng)往往對(duì)業(yè)務(wù)拓展起到重大甚至決定性作用。本來(lái)是高管人員正常的履職行為，但由于為推動(dòng)業(yè)務(wù)開(kāi)展，銀行機(jī)構(gòu)常常會(huì)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。在項(xiàng)目拓展成功后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的分配成為考驗(yàn)高管人員、項(xiàng)目推動(dòng)管理人員的一把尺子。有些高管人員可能會(huì)明示或暗示其個(gè)人應(yīng)獲取適當(dāng)利益，有些高管人員雖未作表示，但項(xiàng)目推動(dòng)管理人員會(huì)采取一些辦法讓高管人員間接獲得利益。雖然形式多變，規(guī)避手段多樣，但高管人員獲得不當(dāng)利益是多發(fā)的違規(guī)行為，薪酬管理審計(jì)應(yīng)該予以關(guān)注和有效揭示。在具體方法上，利用計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)系統(tǒng)提供的員工信息、收入信息、交易信息、用途信息、薪酬水平信息等，尋找個(gè)別員工個(gè)別階段收入水平異常偏高現(xiàn)象，并與其崗位和職務(wù)掛鉤進(jìn)行研判，從而找出高管人員獲取不當(dāng)利益的疑點(diǎn)線索。

六、分配導(dǎo)向需關(guān)注向基層傾斜

薪酬是非常重要的稀缺資源，是企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，是員工體現(xiàn)自身價(jià)值的重要載體。薪酬分配既要向承擔(dān)重任的高管人員、創(chuàng)造高附加值的技術(shù)人員、業(yè)績(jī)突出的業(yè)務(wù)人員傾斜，也要考慮到廣大基層員工的基礎(chǔ)性貢獻(xiàn)，不能出現(xiàn)嚴(yán)重偏斜現(xiàn)象，否則引起普通員工極度不滿也會(huì)引發(fā)企業(yè)動(dòng)蕩。在企業(yè)行政機(jī)關(guān)與基層單位之間，不能由機(jī)關(guān)掌權(quán)者按自身想法分配，而應(yīng)充分考慮整個(gè)單位穩(wěn)定的需要，把薪酬資源適當(dāng)向基層傾斜，穩(wěn)定基層員工情緒，尊重基層員工創(chuàng)造的勞動(dòng)成果。機(jī)關(guān)員工雖然素質(zhì)普遍較高，但其遠(yuǎn)離基層一線，苦、難、重、繁等艱苦勞動(dòng)較少涉及，不應(yīng)占有過(guò)高的薪酬資源。審計(jì)人員在關(guān)注薪酬分配機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮普通員工工資水平，注意最低工資保障制度是否有效落實(shí)，薪酬拉差是否過(guò)大，以及薪酬在機(jī)關(guān)與基層之間分配機(jī)制是否合理，機(jī)關(guān)與基層之間薪酬增長(zhǎng)是否保持在合理比例。

七、資金流向需關(guān)注挪用員工工資

薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)非常重要，絕大部分員工依靠其養(yǎng)家糊口。同時(shí)，員工又是企業(yè)一員，既可能有行為不端之人挪用薪酬資金，也可能有員工被迫做一些違紀(jì)違規(guī)甚至違法的事情，導(dǎo)致薪酬資源被不合理占用。例如，在薪酬業(yè)務(wù)具體操作過(guò)程中，當(dāng)缺乏有效的內(nèi)部控制時(shí)，就有可能被別有用心之人挪用資金據(jù)為己有；當(dāng)管理人員需要把發(fā)放的薪酬重新歸集用于其他用途時(shí)，企業(yè)員工往往被迫把已到手的薪酬重新交出去。這些都是薪酬管理領(lǐng)域不合理甚至違法違規(guī)的現(xiàn)象。針對(duì)這類問(wèn)題，通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析和計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)有效的方法模型，可以幫助我們提取到具有較高價(jià)值的疑點(diǎn)線索，從而有效發(fā)現(xiàn)和排查這類問(wèn)題，及早消除風(fēng)險(xiǎn)隱患。