席樹勇

摘 要：能力視角提出企業(yè)實(shí)施人力資源管理實(shí)踐是為了提升組織中員工參與創(chuàng)新活動的能力，行為視角則關(guān)注員工的行為對組織創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在人力資源管理實(shí)踐有效支持創(chuàng)新導(dǎo)向的組織戰(zhàn)略時，組織的制度環(huán)境因素在其中起到了重要的影響作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;創(chuàng)新;創(chuàng)造力

人力資源管理本身就是重要的組織制度因素之一，是企業(yè)管理實(shí)踐活動不可或缺的組成部分，也是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能工作者可以去改變的組織制度因素。在對戰(zhàn)略型人力資源管理體系的研究中發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)在的制度作用是戰(zhàn)略型人力資源管理有效服務(wù)于企業(yè)既定戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

一、人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)造力的影響

人力資源管理實(shí)踐是塑造員工工作技能、態(tài)度和行為的重要手段。從能力角度看，人力資源管理實(shí)踐能夠幫助員工提升能力，為參與創(chuàng)新活動做好知識和技能上的準(zhǔn)備。從態(tài)度角度看，人力資源管理實(shí)踐能夠激勵員工參與現(xiàn)有的創(chuàng)新活動和挑戰(zhàn)更高層次的創(chuàng)新活動。從行為角度看，人力資源管理實(shí)踐可以形成在創(chuàng)新活動中被期望的員工行為。因此人力資源管理實(shí)踐能夠影響員工的人力資本，并依靠人力資本來維持和提升員工創(chuàng)造力?；谌肆Y源管理實(shí)踐的各個子模塊視角，之前的學(xué)者們對招聘、培訓(xùn)、績效評估、獎勵和反饋對員工創(chuàng)造力的影響分別做了一系列的研究。

1.招聘與員工創(chuàng)造力。根據(jù)個體的多樣化技能和與組織價值觀的匹配度標(biāo)準(zhǔn)招募員工，使得企業(yè)能夠獲得具有創(chuàng)新活動所需要的知識和技能的，自信的、對工作投人的并且勇于承擔(dān)風(fēng)險、愿意挑戰(zhàn)更高層次創(chuàng)新活動的員工。這保證了進(jìn)入組織的員工具備了組織所需要的專長知識以及與組織匹配的價值觀。嚴(yán)格依據(jù)個體多樣化技能和組織價值觀匹配度招募進(jìn)來的員工，自身會感受到在加入組織之前所習(xí)得的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛟谛录尤氲慕M織中得以利用，從而產(chǎn)生和增強(qiáng)個體完成新加入組織交付的創(chuàng)新任務(wù)的信心。同時與企業(yè)文化相匹配的價值觀能夠讓新進(jìn)企業(yè)的員工自愿參與到企業(yè)的創(chuàng)新活動中，并對新加入企業(yè)的創(chuàng)新行為和過程具有較好的認(rèn)同度和接受度。

2.培訓(xùn)與員工創(chuàng)造力。具有專業(yè)知識和技能的員工才是參與組織創(chuàng)新活動的有效生產(chǎn)力，培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工接受新知識、新技能并在創(chuàng)新活動中運(yùn)用新知識、新技能的能力，從而提升員工創(chuàng)新水平。培訓(xùn)活動旨在傳授給員工先進(jìn)的、新穎的、多樣化的知識，幫助員工提出改變現(xiàn)狀的想法和觀點(diǎn)。培訓(xùn)可以促進(jìn)創(chuàng)造性思維過程，創(chuàng)造性思維過程可以積極改善員工與發(fā)散性思維相關(guān)的創(chuàng)造力。培訓(xùn)有助于員工了解創(chuàng)造力標(biāo)準(zhǔn)，獲得創(chuàng)造性技能和方法，并且激發(fā)員工表現(xiàn)出創(chuàng)造力的內(nèi)部動機(jī)。因此培訓(xùn)這一人力資源管理實(shí)踐，能夠在增強(qiáng)員工創(chuàng)造性技能的同時增強(qiáng)其對參與并完成創(chuàng)新任務(wù)的信心。

3.績效評估與員工創(chuàng)造力?？冃гu估能夠增強(qiáng)員工參與創(chuàng)新活動的動機(jī)并使企業(yè)獲得良好的創(chuàng)新結(jié)果。在以往對績效評估的研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)同組織應(yīng)當(dāng)為員工在工作中提供周期性的績效反饋流程。通過主管向員工提供建設(shè)性和發(fā)展性的反饋，使員工得到對創(chuàng)造力角色期望的支持，從而提升員工創(chuàng)造力。在主管對員工進(jìn)行績效評估時，也可以給予負(fù)面的反饋。但負(fù)面的反饋需要得到客觀事實(shí)的佐證，并關(guān)注傳遞負(fù)面反饋的方式和場合。其次，無論是建設(shè)性、發(fā)展性的績效評估還是負(fù)面的績效評估都需要與獎勵相結(jié)合，依據(jù)績效好壞對員工進(jìn)行相對應(yīng)的獎勵，這樣才能讓員工感知到創(chuàng)造性行為和結(jié)果的重要性。因此，當(dāng)員工的績效評估與主管的支持和組織的獎勵相結(jié)合時，被期望的員工創(chuàng)造性行為就會得到激勵，員工會變得更有意愿參與到創(chuàng)新活動中去。

4.獎勵與員工創(chuàng)造力。獎勵能夠鼓勵員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工產(chǎn)生更多用于開發(fā)新產(chǎn)品的新想法獎勵分為激勵性獎勵和保健性獎勵。激勵性獎勵能夠激發(fā)員工參與到更具風(fēng)險、更富有挑戰(zhàn)的創(chuàng)新工作中。當(dāng)激勵性獎勵在組織中發(fā)揮作用時，員工不畏風(fēng)險、無懼挑戰(zhàn)地爭相加入解決創(chuàng)新問題的隊(duì)伍中，發(fā)揮各自特長，集思廣益、相互協(xié)作，員工的主觀能動性得到了充分的調(diào)動。而保健性獎勵是企業(yè)必須提供給員工的相關(guān)獎勵。雖然保健性獎勵不具有激勵員工產(chǎn)生和發(fā)揮創(chuàng)造力的作用，但是它是員工參與創(chuàng)新活動的基本保證。

5.反饋與員工創(chuàng)造力。接受反饋的對象是員工，員工在收到反饋后將對個體的一系列感知產(chǎn)生影響，促使對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。Fodor和Carver以144名大學(xué)生為樣本的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，負(fù)面反饋激發(fā)高成就動機(jī)個體的創(chuàng)造力'正面反饋能夠顯著激發(fā)高權(quán)力動機(jī)個體的創(chuàng)造力。傾向于積極的、指導(dǎo)性的發(fā)展型反饋過程有利于員工在工作中表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。Zhou等（1998）的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，在具有高度自主性的環(huán)境中工作并且通過信息性方式獲得積極反饋的員工更具有創(chuàng)造力。

二、人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)新和創(chuàng)造力的影響

1.招聘與組織創(chuàng)新。由于外部環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，招聘無法確保組織能夠長期保持員工與工作相關(guān)的多樣性，這就需要培訓(xùn)來不斷更新員工的專業(yè)知識和技能。通過培訓(xùn)與獎勵這兩個人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，可以營造和強(qiáng)化組織中的學(xué)習(xí)型文化，讓組織中的成員擁有將知識視為生產(chǎn)力的普遍價值觀，踴躍的相互交換知識、分享技能，這也是組織創(chuàng)新的基本要求。培訓(xùn)活動包括與創(chuàng)新相關(guān)問題的解決能力的培訓(xùn)，基于目標(biāo)導(dǎo)向的培訓(xùn)，鼓勵員工在日常工作中學(xué)習(xí).強(qiáng)調(diào)技能的提升和人力資本投資的培訓(xùn)等各種形式，但歸根到底是為了解決組織開展創(chuàng)新活動的能力問題。

2.績效評估與組織創(chuàng)新。對于績效評估，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能人員追求的是在公平公正的環(huán)境下對已設(shè)定的預(yù)期進(jìn)行準(zhǔn)確的考量并提供反饋結(jié)果。企業(yè)采取恰當(dāng)?shù)目冃гu估方式，能夠在組織中倡導(dǎo)績效導(dǎo)向的氛圍，讓組織中的員工感知到什么樣的行為和結(jié)果是組織所期待和倡導(dǎo)的。企業(yè)所推廣和實(shí)施的績效評估體系需要和企業(yè)的獎勵制度關(guān)聯(lián)起來一起實(shí)施，這樣能夠確保企業(yè)所提倡的行為和結(jié)果得到強(qiáng)化和激勵，企業(yè)所不倡導(dǎo)的行為和不可接受的結(jié)果也能夠得到組織中員工的共同認(rèn)知。

3.獎勵與組織創(chuàng)新。激勵性獎勵也有長期和短期之分，長期的激勵性獎勵包括企業(yè)年金、股票期權(quán)等，短期的激勵性獎勵包括業(yè)績獎金計劃、加薪等。獎勵可以采用物質(zhì)形式，也可以采用認(rèn)可或表揚(yáng)等非物質(zhì)形式，物質(zhì)形式是最直接的，非物質(zhì)的方式能夠激勵更高層次的內(nèi)在動機(jī)，企業(yè)應(yīng)兼顧兩者的使用。對于創(chuàng)新型組織，尤其不能忽視非物質(zhì)的獎勵。獎勵與能力一動機(jī)一機(jī)會范式中的動機(jī)部分是緊密相連的，在實(shí)施過程中需要關(guān)注競爭性和公平性。

4.反饋與組織創(chuàng)新。在以往的研究中，學(xué)者們已經(jīng)做了不少對為員工提供反饋與組織創(chuàng)新行為間關(guān)系的研究。在實(shí)際的運(yùn)用中，反饋的積極作用取決于提供反饋的對象、反饋的時間和反饋采取的方式。在反饋前選擇正確的反饋提供者，盡可能地邀請與組織中開展創(chuàng)新活動相關(guān)的對象，比如直線主管或企業(yè)的管理者，這樣的反饋對組織中的創(chuàng)造性行為具有直接的指導(dǎo)作用。充分的反饋不，能讓組織中充滿創(chuàng)新氛圍，同時能夠幫助組織提升與創(chuàng)新活動相關(guān)的技巧和策略，使得組織表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新水平。

結(jié) 語

企業(yè)與創(chuàng)新相關(guān)的核心競爭力的提升需要依靠人力資本的發(fā)揮。在企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和進(jìn)行業(yè)務(wù)流程改進(jìn)時，都需要發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢。企業(yè)資源觀推動了戰(zhàn)略型人力資源管理體系研究的發(fā)展，但企業(yè)資源觀忽視了組織與外部環(huán)境，尤其是制度環(huán)境對企業(yè)競爭力的影響。

參考文獻(xiàn)

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