蘇利華

（廣西大學商學院，廣西南寧 530000）

茶品企業(yè)社會保障機制體制不完善、不健全，員工管理機制不健全導致員工消極怠工、茶品企業(yè)人才流失等問題。知識經濟社會背景下，僅僅只靠勞動字面合同激勵和制約以提升效率的員工忠誠提升已經解決不了人力資源根本問題，研究表明基于心理契約視角下的員工忠誠提升研究則是目前和未來的發(fā)展趨勢。

1 心理契約對茶品企業(yè)員工忠誠的影響

1.1 心理契約對茶品企業(yè)員工忠誠的積極影響

心理契約是員工與其所歸屬的茶品企業(yè)的領導之間和員工們相互之間形成的沒有固定形式的承諾。當茶品企業(yè)滿足了員工的需求，員工自身追求與茶品企業(yè)發(fā)展方向實現了一致性，進而在茶品企業(yè)的日常經營發(fā)展中實現了兩者之間的關系更加緊密，進一步提升了相互的依賴度和員工忠誠。

建立合理的心理契約有助于提升員工忠誠[1]。心理契約的形成主要是通過兩個方面：一是茶品企業(yè)員工在日常工作當中對周邊人員的學習和效仿，逐漸形成對自身義務責任的主觀感知；二是員工通過了解茶品企業(yè)的規(guī)章制度，如薪資計劃、福利制度、考核機制的公平性、合理性，以確定自己的心理契約，所以應根據心理契約形成的路徑制定具體的管制方式來提升員工忠誠。

1.2 心理契約對茶品企業(yè)員工忠誠的消極影響

心理契約可能會也可能不會給茶品企業(yè)帶來較好的效益，但心理契約的違背與破裂必會給茶品企業(yè)帶來嚴重的信任危機，從而導致員工創(chuàng)造積極性降低，工作完成度下降甚至離職。

契約違背出現后，組織承諾與情感承諾降低，員工滿意度降低，不再關注茶品企業(yè)績效，而是更關注自身利益，會出現三種消極現象：抱怨、怠工、離職。諸多已有成果證明，心理契約的破裂和違背對于茶品企業(yè)有很多阻礙發(fā)展進步的消極影響。

2 心理契約視角下茶品企業(yè)員工忠誠存在的問題

2.1 員工心理契約的問題

若員工做到了職責范圍內的事，而茶品企業(yè)承諾履行的義務與實際之間相差甚遠，也許工作中員工覺得自己遭受承諾與契約的背離，員工基本需要未得到茶品企業(yè)的重視，加之員工對于茶品企業(yè)的承諾背離行為的自我價值觀理解過程可能導致員工愈發(fā)不滿，那么或許就會導致員工覺得受到了承諾與契約的背離，所以出現了不積極的狀態(tài)，以至于出現工作效率降低、怠工甚至離職行為。

2.1.1 缺乏團隊意識

忠誠是連接著員工和茶品企業(yè)雙方的關系線，一般來說，員工都會樂意為自己所在茶品企業(yè)工作和服務。在一份心理契約中，員工更關注的是公平與情感關系，所以要用最基本的激勵方式鼓勵員工把茶品企業(yè)當做是自己的最佳選擇，若員工擁有了歸屬感和安全感，便會把茶品企業(yè)當成另一個家看待，享受到來自同事與管理者的關懷，認為其與這個大家庭是個共同體。家族式管理的自主經營的茶品企業(yè)尤其注重家族或者熟人等關系和情面，在雇傭與晉升方面不考慮員工的感受，使員工不再覺得自己屬于茶品企業(yè)，而是一個無關緊要的打工者，認為茶品企業(yè)不關心自己只把自己當成一個勞動力來看，從而導致員工不再覺得茶品企業(yè)是一個家，團隊意識受到損害。

2.1.2 缺乏安全感與歸屬感

有人都有屬于自己的獨特的價值觀和人生觀，要是不正確引導，人的力量不僅會四散開來，可能還會出現員工的行為不統(tǒng)一不規(guī)則的混亂現象。而此局面一旦出現，員工更不會出現歸屬感，便不再努力，漸漸地也降低了忠誠。

2.1.3 滿意度較低

茶品企業(yè)因守著計劃經濟時代的傳統(tǒng)觀念，認為茶品企業(yè)的效益來自于機械設備，而不是員工創(chuàng)造力，因此導致員工的滿意度較低。

2.2 茶品企業(yè)心理契約的問題

2.2.1 員工激勵形式單一

茶品企業(yè)傾向于采取簡單的物質激勵方法，如銷售提成，業(yè)績獎勵等，表現為單一的物質獎懲，即若員工超額完成任務或者業(yè)績達標就會得到豐厚的提成獎金；反之，若沒有完成任務，則受到扣工資的懲罰。從而導致員工缺乏歸屬感。

2.2.2 晉升空間狹窄

信息量分析模型不僅可以定量地反映出地質災害發(fā)育規(guī)律，使用起來又簡單易行，在地質災害易發(fā)性評價中得到了廣泛地應用和推廣。信息量分析模型公式如下：

茶品企業(yè)基層員工數量多，晉升愿望強烈，而中高層管理崗位相對較少，員工上升空間狹窄，晉升激勵有效性降低，而忽視了員工自我價值實現的心理需求，導致員工的工作積極性降低，對茶品企業(yè)的信任度降低，出現不安全感[2]。

2.2.3 缺乏人本管理

茶品企業(yè)受中國傳統(tǒng)文化與思想的影響，沒有建設較為良好的、全方位的茶品企業(yè)文化和管理思維，沒把員工放在第一位，以業(yè)績?yōu)橹?、著重追求經濟利益的文化是物質文化，而不是遵循員工價值體現的思維模式。茶品企業(yè)不注重自身文化的價值，忽視員工的價值和理念，忽略茶品企業(yè)文化氛圍的營造，導致員工積極性下降，缺乏共同工作、一起進步的動力。

3 心理契約視角下茶品企業(yè)提升員工忠誠的對策

3.1 員工心理契約的對策

3.1.1 樹立正確的團隊意識

茶品企業(yè)設計活動有助于改變員工獨自奮斗的傳統(tǒng)工作觀念，引導其樹立正確的價值觀與團隊意識，幫助員工更快速的適應環(huán)境，實現員工目標與茶品企業(yè)目標的一致性。員工實現自我發(fā)展的同時，也為茶品企業(yè)帶來效益。茶品企業(yè)應打破傳統(tǒng)的重要職位親屬上任的晉升模式，給予員工平等上升的機會，把員工視作家庭成員，消除員工心理上的不滿情緒和心理契約被違背的感受，降低員工的團隊離心率。

合理自我評價，正視自身價值。剛進入社會的員工，尤其是剛畢業(yè)的大學生，很有抱負與理想，希望自己能闖出自己的一片天，因而過于高估自身價值，總認為茶品企業(yè)不能滿足自己發(fā)展需求。茶品企業(yè)應盡力幫助其端正自身態(tài)度，盡可能滿足其理想抱負實現需求，給予其所需要的安全感和歸屬感，降低大學生流動率。

3.1.3 努力提升自身價值

員工須提升自身價值，獲得茶品企業(yè)重視，提高滿意度[3]。

3.2 茶品企業(yè)心理契約的對策

3.2.1 激勵制度體系個性化

建立個性化的激勵制度，注重從心理層面的激勵方式更能打動員工。針對員工具體情況，制定個性化的激勵制度。

3.2.2 制定公平晉升機制

改進晉升機制，營造良好的工作氛圍，滿足員工發(fā)展需求。首先，通過各種生活細節(jié)了解員工的需求，包括興趣、技能與經驗等，明確員工的培訓與職業(yè)發(fā)展意愿，建立完善、有針對性的培訓體系，給每個員工提供免費培訓學習與晉升機會，提升員工能力，也是提升茶品企業(yè)形象與效益的重要途徑；其次，通過定期輪崗的方式，讓員工多接觸各種不同的崗位，幫助員工找到適合自己的崗位或者讓員工體驗不同的工作方式，以定位自己的未來；最后，在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中起到指導作用，建立職業(yè)方向分析部門或者工作室，為員工解決職業(yè)方向問題并提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，通過培訓提升員工素養(yǎng)，幫助其樹立更加符合自己的職業(yè)追求。

3.2.3 建立完善人本管理制度

加強茶品企業(yè)文化建設，樹立“以人為本”管理理念，尊重員工的自尊與權力，注重員工價值，實現人本管理，以獲得員工的信任和歸屬感，甚至獲得員工的忠誠。