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企業(yè)績(jī)效、公管職歷與國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)

2020-12-15 05:49:20馬香品
社會(huì)科學(xué)家 2020年9期
關(guān)鍵詞:高管薪酬關(guān)聯(lián)

馬香品

(西安科技大學(xué) 高新學(xué)院,陜西 西安 710109)

一、引言

近年來,隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化,國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問題也逐漸成為相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)注熱點(diǎn)。然而,國(guó)有企業(yè)的高管薪酬與非國(guó)有企業(yè)的高管薪酬并無顯著性差異[1-3]?,F(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離的治理結(jié)構(gòu)中,經(jīng)營(yíng)和管理者的行為不可觀測(cè),這種典型的委托代理關(guān)系同時(shí)存在信用不對(duì)稱的道德風(fēng)險(xiǎn),所有者為了降低觀測(cè)成本,通常以公司業(yè)績(jī)或股票市值作為薪酬激勵(lì)的依據(jù)。國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的人事聘用機(jī)制存在顯著的差異,國(guó)有企業(yè)的最終控制人是政府。政府通過委派具有政治背景的高管實(shí)現(xiàn)其控制權(quán),賦予高管一個(gè)政治身份,通過政治關(guān)聯(lián)的高管加強(qiáng)公司的控制權(quán),并要求它們承擔(dān)社會(huì)責(zé)任[4]。從政府角度來講,政府通過政治關(guān)聯(lián)的高管加強(qiáng)對(duì)國(guó)有控股公司的政治干預(yù)。因此,國(guó)有企業(yè)的高管薪酬設(shè)計(jì)必然加強(qiáng)政治關(guān)聯(lián)因素,弱化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。而政策性負(fù)擔(dān)不能夠很好地反映高管對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和努力程度,即使在業(yè)績(jī)不理想時(shí)也能領(lǐng)取較高的薪酬,容易引發(fā)社會(huì)的譴責(zé)和監(jiān)管風(fēng)[5]??梢姡瑖?guó)內(nèi)外相關(guān)研究大都認(rèn)為,由于國(guó)有企業(yè)的政治屬性,國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、政治關(guān)聯(lián)和企業(yè)績(jī)效都有密切的聯(lián)系,目前,結(jié)合中國(guó)國(guó)情,結(jié)合國(guó)企改革的實(shí)際,對(duì)這一問題的完善與具體深入研究,對(duì)目前的國(guó)有企業(yè)改革、治理及其薪酬激勵(lì)機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本文認(rèn)為,以上文獻(xiàn)中關(guān)于政治身份、政治背景、政治關(guān)聯(lián)的管理評(píng)價(jià)與定義用語(yǔ)并不完全準(zhǔn)確,相關(guān)文獻(xiàn)關(guān)于政府通過政治關(guān)聯(lián)的高管加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的政治干預(yù),其高管薪酬設(shè)計(jì)必然弱化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,加強(qiáng)政治關(guān)聯(lián)因素等評(píng)價(jià)并不客觀。結(jié)合中國(guó)國(guó)情、國(guó)企改革的歷史和目前的現(xiàn)實(shí)狀況,國(guó)企改革必須符合國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的戰(zhàn)略目標(biāo)和基本規(guī)劃,以上文獻(xiàn)中政治關(guān)聯(lián)其實(shí)際與實(shí)證意義所指其實(shí)是國(guó)企高管人員的參與廣義管理的職業(yè)閱歷,即參與行政管理、軍事管理、地方政治事務(wù)治理等公共管理的實(shí)踐閱歷,事實(shí)上,國(guó)有企業(yè)管理與公共管理從知識(shí)原理及職業(yè)屬性上本來就是相通的,也是相輔相成的,公共管理相對(duì)于企業(yè)管理同時(shí)是一種異質(zhì)性管理才能,因此,本文用公管職歷,即從事廣義公共管理實(shí)踐的職業(yè)閱歷,代替國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)中的政治關(guān)聯(lián)、政治身份、政治背景等概念,以更為科學(xué)準(zhǔn)確客觀的反映國(guó)企改革中高管人員的職業(yè)特征與人力資本特征,反映目前國(guó)企改革、國(guó)企治理中國(guó)企發(fā)展與國(guó)家發(fā)展的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)聯(lián)特征。

本文以2003-2018間全部國(guó)有非金融A股上市企業(yè)為研究樣本,用公管職歷表示國(guó)企高管目前或曾經(jīng)在中央與地方黨政機(jī)關(guān)及相關(guān)事業(yè)部門、軍隊(duì)不同軍種等部門任職,包括擔(dān)任過各級(jí)政協(xié)或人大代表等的公管行為與公管職歷。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):國(guó)有企業(yè)高管的公職職歷比較普遍,且具有穩(wěn)定性。國(guó)有企業(yè)高管除退休等正常離職的強(qiáng)制變更比非國(guó)有企業(yè)更加頻繁;企業(yè)績(jī)效相比于公管職歷對(duì)國(guó)有企業(yè)高管變更的影響更加顯著。同時(shí)非公管職歷的國(guó)有上市公司經(jīng)理人的變更比具有公管職歷的國(guó)有公司更有績(jī)效敏感性;國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的敏感性大于其公管職歷敏感性,且非公管職歷的國(guó)有企業(yè)對(duì)其企業(yè)績(jī)效的敏感性大于具有公管職歷的國(guó)有企業(yè)。

本文內(nèi)容具體安排如下:第一部分是國(guó)企改革及制度背景與文獻(xiàn)回顧;第二部分為實(shí)證模型、樣本與變量的描述性統(tǒng)計(jì);第三部分是實(shí)證結(jié)果分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn);第四部分是結(jié)論與現(xiàn)實(shí)啟示。

二、制度背景與文獻(xiàn)回顧

(一)制度背景

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革是經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分,國(guó)企薪酬制度管制伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整,薪酬激勵(lì)問題又是國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵,與其改革歷程一脈相承。改革開放以來,國(guó)有企業(yè)改革歷經(jīng)了兩大階段:1978-1992年放權(quán)讓利階段和1992年至今的制度創(chuàng)新階段。同時(shí),兩大階段又可以詳細(xì)劃分為等級(jí)工資、承包租賃、年薪制和股權(quán)期權(quán)等六個(gè)小階段。

1.放權(quán)讓利階段

放權(quán)讓利階段詳細(xì)劃分為擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)、承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)型三個(gè)階段。

1978年12月-1984年9月,鑒于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制缺乏效率,政府對(duì)國(guó)有企業(yè)開始放權(quán)讓利,允許“利潤(rùn)留成”,經(jīng)理層獲取一定的剩余可供支配。這種改革提高了企業(yè)管理者的積極性和自主性,提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率,所謂“利潤(rùn)留成”比例也成了企業(yè)經(jīng)理人與政府之間的博弈結(jié)果,雙方都希望實(shí)現(xiàn)利益最大化,爭(zhēng)取更多的利潤(rùn)分成比例。隨后,1984年10月-1989年4月,國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展為“承包責(zé)任經(jīng)營(yíng)”制。為了進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的獨(dú)立法人,國(guó)有企業(yè)改革實(shí)行“兩權(quán)分離”的承包責(zé)任制,即:所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,只要企業(yè)上繳國(guó)家商定的收益份額,企業(yè)獲得了更大的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和收益處置權(quán)。從1987年至1992年間,國(guó)有企業(yè)的銷售收入年均增長(zhǎng)21%,國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造利稅年均增長(zhǎng)12%。1989-1992年,鑒于承包責(zé)任制經(jīng)營(yíng)的顯著成效,該階段主要推行全國(guó)性的經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)型和承包制的完善。為促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,國(guó)有企業(yè)還展開了對(duì)企業(yè)勞動(dòng)、人事和工資分配三項(xiàng)制度,要從根本上打破“鐵飯碗”“鐵交椅”和“鐵工資”。

2.現(xiàn)代企業(yè)制度建立和創(chuàng)新階段

現(xiàn)代企業(yè)制度建立和創(chuàng)新階段具體細(xì)分為現(xiàn)代企業(yè)制度建立、大力推進(jìn)股份制和深化改革三個(gè)階段。

1992-1997年,為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)的要求,政府繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革,全面推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的制度創(chuàng)新。十四屆三中全會(huì)第一次明確提出建立產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)制度。在這期間,相當(dāng)大部分國(guó)有企業(yè)在形式上建立了股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)。通過制度創(chuàng)新提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力,幫助企業(yè)走出困境。同時(shí),加大了企業(yè)的兼并和破產(chǎn)力度,逐步推行股份制試點(diǎn)改革。1997-2002年,大力推進(jìn)股份制改革,國(guó)有企業(yè)的公司化改革才真正進(jìn)入按照國(guó)際通行規(guī)范建立現(xiàn)代公司的階段。2002年至今,深化國(guó)有企業(yè)改革階段。黨的十八大報(bào)告指出,“要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì),推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式,深化國(guó)有企業(yè)改革,完善各類國(guó)有資產(chǎn)管理體制,推動(dòng)國(guó)有資本更多投向關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域,不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力”。2015年9月13日《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確提出:根據(jù)不同企業(yè)類別和層級(jí),實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會(huì)按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人,合理增加市場(chǎng)化選聘比例。市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。

綜上所述,國(guó)有企業(yè)改革采取了以點(diǎn)帶面的漸進(jìn)式改革方式,弱化了政府對(duì)經(jīng)理人和職工的工資控制。但作為以公有制為基礎(chǔ)的社會(huì)主義國(guó)家,國(guó)有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),必然承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任,在保證控制權(quán)和所有權(quán)不變的情況下,盡量保持法人獨(dú)立性和公共管理的均衡。國(guó)有企業(yè)改革提高了經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的市場(chǎng)化程度,且不可消除其公管職歷的影響因素。

(二)文獻(xiàn)回顧

國(guó)有企業(yè)改革問題是目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的熱點(diǎn)問題之一,吸引了大量國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究興趣。研究國(guó)有企業(yè)改革問題,必須根植于中國(guó)特殊的制度背景。單純的以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和委托代理激勵(lì)理論為研究方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難得出讓人滿意的結(jié)論。綜上所述,中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革經(jīng)歷了六個(gè)階段的調(diào)整和深化,但鑒于其政治屬性,相比于非國(guó)有企業(yè),國(guó)有企業(yè)更關(guān)注擴(kuò)大就業(yè)等政治和社會(huì)責(zé)任,從而降低經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)注程度。因此,業(yè)績(jī)激勵(lì)契約對(duì)高管不利,更有動(dòng)力提高薪酬份額或其他在職福利[6]。同時(shí),政府為了保障國(guó)有企業(yè)高管的配合和政治目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),也愿意提高高管的在職福利和政治晉升[7-8]。

與此同時(shí),還有文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn),不管是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè),政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬的提高有顯著影響。相比于非國(guó)有企業(yè),國(guó)有企業(yè)高管因政治關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的超額薪酬與公司未來業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的機(jī)會(huì)主義行為,而非國(guó)有企業(yè)相反[9]。政府干預(yù)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效主要產(chǎn)生兩種不利影響:一是不利于建立有效的激勵(lì)機(jī)制,造成更為嚴(yán)重的代理問題,損害企業(yè)績(jī)效,如導(dǎo)致預(yù)算軟約束問題,,帶來政策性負(fù)擔(dān),影響業(yè)績(jī)信息在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的運(yùn)用[10];二是同時(shí)賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治等方面的多重任務(wù),造成企業(yè)目標(biāo)之間的相互沖突[11]。Shirley和Xu[12]通過研究6個(gè)發(fā)展中國(guó)家的12家國(guó)有壟斷企業(yè),發(fā)現(xiàn)薪酬契約導(dǎo)入企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效。政治關(guān)聯(lián)或國(guó)有股權(quán)性質(zhì)影響管理者的薪酬水平并且降低了管理者薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的敏感性[13-14]。但是,研究并沒有進(jìn)一步說明政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬的激勵(lì)是不足還是過度。

盡管在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體中,國(guó)有企業(yè)經(jīng)常需要承擔(dān)著維持社會(huì)穩(wěn)定在內(nèi)的多重任務(wù)。在多任務(wù)背景下,經(jīng)理的激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)該要降低[15]。隨著國(guó)有企業(yè)隸屬政府級(jí)別的提高,其多任務(wù)特征應(yīng)該更為明顯。但是,國(guó)有企業(yè)高管薪酬與公司效率和社會(huì)公平等問題相關(guān)聯(lián)[16],始終受到媒體和大眾的廣泛關(guān)注[17]。國(guó)有企業(yè)承擔(dān)多重社會(huì)責(zé)任提高了經(jīng)理人在職福利和政治晉升的可能性,并沒有改變企業(yè)績(jī)效的敏感性[18]。

國(guó)有企業(yè)改革的重要目標(biāo)是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力和經(jīng)營(yíng)效率?!皟蓹?quán)分離”的現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)中,股東把業(yè)績(jī)作為監(jiān)督管理者行為的重要標(biāo)準(zhǔn),通過建立基于公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)管理者實(shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)[19-20]。業(yè)績(jī)導(dǎo)入薪酬契約[21]和解聘契約是企業(yè)所有者常見的激勵(lì)的方式。伴隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化,我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)開始逐步形成[7]。市場(chǎng)化程度提高了國(guó)有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性[22],國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率并不必然低于非國(guó)有企業(yè)[23-24]。Conyon認(rèn)為國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代公司化改革的進(jìn)程中,經(jīng)理人獲取更多的自主權(quán),向股東負(fù)責(zé)勝過政府,上市公司以利潤(rùn)最大化為目標(biāo),高管薪酬有更強(qiáng)的業(yè)績(jī)敏感性[25]。

李隆捷認(rèn)為,正確認(rèn)識(shí)政治關(guān)聯(lián)的作用,能夠幫助企業(yè)更有效地配置資源,發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。正確認(rèn)識(shí)管理層權(quán)力對(duì)預(yù)算松弛的影響,一定程度上可以優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)與治理機(jī)制[26]。夏志偉認(rèn)為,國(guó)有企業(yè)建立了業(yè)績(jī)型薪酬體系,而政治關(guān)聯(lián)顯著影響了高管的薪酬,國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在粘性現(xiàn)象[27]。張立民、邢春玉、溫菊英認(rèn)為,國(guó)有上市公司既擁有股權(quán)政治關(guān)聯(lián)又擁有高管政治關(guān)聯(lián)。相對(duì)于樊綱指數(shù),更為微觀的政府審計(jì)質(zhì)量是影響政治關(guān)聯(lián)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效作用發(fā)揮的重要因素[28]。

證據(jù)還表明,在市場(chǎng)化程度更為發(fā)達(dá)的地區(qū),國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬對(duì)市場(chǎng)業(yè)績(jī)的敏感性更強(qiáng)。任天龍研究認(rèn)為,當(dāng)國(guó)有控股上市公司高管面臨的政治晉升機(jī)會(huì)較高時(shí),實(shí)施業(yè)務(wù)多元化的可能性較大,而技術(shù)創(chuàng)新投入較少。同時(shí),業(yè)務(wù)多元化在政治晉升激勵(lì)與公司績(jī)效之間發(fā)揮中介作用[29]。吳婧潔研究認(rèn)為,企業(yè)政治關(guān)聯(lián)影響企業(yè)績(jī)效需要通過適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略選擇得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí),企業(yè)政治關(guān)聯(lián)并非企業(yè)獲得政府政策優(yōu)惠的唯一途徑,企業(yè)應(yīng)該理性對(duì)待企業(yè)政治關(guān)聯(lián)的構(gòu)建[30]。

綜上所述,學(xué)者們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬問題做了很詳盡的研究,這些研究不管在理論還是方法上都為本文的研究提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。但是大部分研究局限于政治關(guān)聯(lián)或企業(yè)績(jī)效單視角下,探討國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問題與非國(guó)有企業(yè)的比較等問題。由于國(guó)有企業(yè)的綜合屬性,公管職歷和企業(yè)績(jī)效都對(duì)經(jīng)理人薪酬有重要影響。所以單視角下研究經(jīng)理人薪酬決定問題,對(duì)目前國(guó)有企業(yè)高管薪酬決定機(jī)制制定支撐不足。本文從公管職歷和企業(yè)績(jī)效兩個(gè)因素研究國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬機(jī)制的決定情況,通過研究研究比較兩者在薪酬機(jī)制中的影響程度大小,為當(dāng)下國(guó)企改革和薪酬制定提供更有力的論據(jù)。

三、實(shí)證模型、樣本與變量的描述性統(tǒng)計(jì)

(一)模型構(gòu)建與變量說明

為了檢驗(yàn)公管職歷和企業(yè)績(jī)效對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬的激勵(lì)程度,本文參照Hwang和Kim(2009),方軍雄(2009),劉慧龍(2010)以及唐松等(2014)的研究,采用以下研究模型:

模型(1)是Logit回歸模型,檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理者發(fā)生除正常退休之外的變更與政治關(guān)聯(lián)和企業(yè)績(jī)效的敏感性。該檢驗(yàn)可說明國(guó)有公司的高管的升職或降職情況分別由公共管理因素和經(jīng)濟(jì)因素的決定程度。模型(2)檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)高管薪酬與公職職歷和企業(yè)績(jī)效的敏感性。

其中,Change是指企業(yè)高管發(fā)生除正常退休之外的變更情況,發(fā)生變更取值為1,否則為0;Lnpay是國(guó)有企業(yè)高管薪酬的自然對(duì)數(shù)(Firth,2006),高管薪酬一般包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)薪酬,鑒于我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)薪酬尚未完善及推行較晚,本文只以貨幣薪酬為參考對(duì)象,借鑒辛清泉[22]和唐松等[9]的做法,以薪酬最高的前3名高級(jí)管理人員的平均薪酬作為樣本數(shù)據(jù)。PC表示企業(yè)高管公管職歷的虛擬變量,如果企業(yè)高管具有公管職歷,則PC取1,否則為0。如果公司高管目前或曾經(jīng)在各政府機(jī)關(guān)及相關(guān)部門、軍隊(duì)任職,或擔(dān)任政協(xié)或人大代表[9],本文認(rèn)為其有公管職歷。ROA表示公司經(jīng)營(yíng)會(huì)計(jì)績(jī)效,等于凈利潤(rùn)與平均總資產(chǎn)的比值。PC*ROA是公管職歷與公司績(jī)效的交叉項(xiàng),其系數(shù)反映公管職歷對(duì)薪酬績(jī)效敏感性的影響。

根據(jù)相關(guān)理論和研究成果[2][18],本模型還引入了一系列影響高管薪酬的控制變量加以控制,用Control表示。具體包括:Size(公司規(guī)模)表示公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù);Growth是主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率;PPE是資本密集度,即年末固定資產(chǎn)與資產(chǎn)總額的比值;Return表示公司股票年度超額報(bào)酬率,即公司股票年度報(bào)酬率減去市場(chǎng)年化平均收益率;Volatility公司股票收益率的震蕩性,即年度或月度股票收益率的方差[21]。以上控制變量均是影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素,除經(jīng)濟(jì)因素外,本文加入了公司治理結(jié)構(gòu)因素。如Independ表示董事會(huì)中獨(dú)立董事所占的比例,因?yàn)楠?dú)立董事的比例越高,說明董事會(huì)的獨(dú)立性越高;Dual為董事長(zhǎng)與總經(jīng)理“二職合一”的情況,如果兩個(gè)職位是同一個(gè)人,則以總經(jīng)理為代表的高管薪酬的自定能力加強(qiáng),薪酬會(huì)趨向制定利于高管行為的激勵(lì)協(xié)議?!岸毢弦弧比≈禐?,否則為0。另外,本文為了研究結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性,還加入了市場(chǎng)化指數(shù)控制變量和行業(yè)市場(chǎng)集中度指數(shù)(HHI)[3]。

(二)研究樣本與數(shù)據(jù)來源

我國(guó)上市公司高管及相關(guān)信息的披露機(jī)制從2001年開始逐步規(guī)范,鑒于數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性,本文選取2003-2018年共16年間所有A股上市的非金融類國(guó)有上市公司作為研究樣本。剔除公管職歷情況、經(jīng)理人變更情況、實(shí)際控股人信息無法判斷,以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬和治理結(jié)構(gòu)信息缺失的國(guó)有上市公司。同時(shí),還剔除了所有的ST股,16年間所有觀測(cè)樣本共計(jì)13382觀測(cè)值。

本文所使用的公管職歷數(shù)據(jù)主要以手工收集的公司披露信息為主,公司信息不明確的高管簡(jiǎn)歷和去向,作者參照了CSMAR中的股權(quán)信息數(shù)據(jù)庫(kù),公司高管薪酬、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、治理結(jié)構(gòu)和行業(yè)信息來自CCER數(shù)據(jù)庫(kù),其他相關(guān)數(shù)據(jù)輔助于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。另外市場(chǎng)化指數(shù)參照了,胡李鵬、樊綱、王小魯?shù)热说闹袊?guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告(2018)。

(三)描述統(tǒng)計(jì)

表1報(bào)告了本文研究樣本的年度分布情況。總體上看,有4737個(gè)觀測(cè)值具有公管職歷,占15366個(gè)國(guó)有上市公司總體樣本的41.61%??梢?,公管職歷現(xiàn)象比較普遍。從樣本年度分布情況上來看,2003-2018年間的公管職歷企業(yè)所占比例顯示,公管職歷的存在比較穩(wěn)定。另外,國(guó)有企業(yè)上市公司的高管除因退休等正常離職的強(qiáng)制變更比較頻繁,年均變更占當(dāng)年樣本數(shù)量的15.98%,且分布穩(wěn)定。

表2主要考察了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。統(tǒng)計(jì)顯示,國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)高管的非正常離職率分別為0.160和0.132,說明國(guó)有企業(yè)比非國(guó)有企業(yè)更容易發(fā)生高管變更。國(guó)有企業(yè)高管薪酬的自然對(duì)數(shù)為13.227顯著高于非國(guó)有企業(yè)的11.214。從企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效上來看,非國(guó)有企業(yè)的均值和中位數(shù)均為0.04,國(guó)有企業(yè)為0.017和0.031,兩者均低于非國(guó)有企業(yè)的指標(biāo)。說明上市非國(guó)有企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效要優(yōu)于國(guó)有上市公司的表現(xiàn),與一些學(xué)者的研究相悖(徐麗萍,2006)。同時(shí),國(guó)有企業(yè)的股票年度超額收益率和公司的成長(zhǎng)性均低于非國(guó)有企業(yè);國(guó)有企業(yè)的規(guī)模均值和資本集中度均高于非國(guó)有企業(yè)。該結(jié)果與事實(shí)相符,國(guó)有企業(yè)由于受社會(huì)責(zé)任限制,在成長(zhǎng)性和資本運(yùn)作方面可能更受限制,同時(shí)國(guó)有企業(yè)更集中于資本型的行業(yè)。另一方面,非國(guó)有企業(yè)一般為家族型企業(yè),董事長(zhǎng)和總經(jīng)理“二職合一”的現(xiàn)象比國(guó)有企業(yè)更普遍。

表1 樣本分布

表2 描述統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證結(jié)果分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(一)實(shí)證結(jié)果分析

模型(1)主要檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)高管非正常變更對(duì)公管職歷與企業(yè)績(jī)效的敏感程度。模型(1)采用Logit回歸模型,該模型變量顯著性程度的檢驗(yàn)主要判斷P值的大小,而P值的大小取決于WALDχ2和Z統(tǒng)計(jì)(Tim Futing Liao,2015),因此,本文選取了z值統(tǒng)計(jì)值。

研究樣本時(shí)間區(qū)間為2003-2018年,屬于“大N、小T”型的非平衡面板數(shù)據(jù),我們對(duì)回歸模型進(jìn)行了F檢驗(yàn)和Hausman檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果均拒絕了混合回歸與隨機(jī)效應(yīng)估計(jì),表明采用固定效應(yīng)的估計(jì)方法更為恰當(dāng)。為控制不可觀測(cè)的個(gè)體相關(guān)效應(yīng)和時(shí)間效應(yīng),本文主要采用控制個(gè)體和時(shí)間的雙向固定效應(yīng)的估計(jì)方法,考慮到面板數(shù)據(jù)同時(shí)可能存在異方差、截面相關(guān)和序列自相關(guān),對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行了相應(yīng)的修正。采用固定效應(yīng)的好處在于:一方面將不隨時(shí)間變化的相關(guān)的非觀測(cè)效應(yīng)(如自然稟賦、制度文化差異等)去掉,有效降低內(nèi)生性問題;另一方面類似于一階差分的方法,考慮到各變量變化值的作用。

表3 公管職歷與企業(yè)績(jī)效對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人變更及薪酬激勵(lì)的敏感性

模型(1)的回歸結(jié)果顯示(表3),在1%的顯著性水平上,ROA回歸系數(shù)2.021顯著大于0,說明企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管變更有顯著正向影響,企業(yè)的業(yè)績(jī)水平直接決定了高管的升職與降職;相比ROA而言,PC的回歸系數(shù)0.056在1%的顯著性水平上并不顯著異于0,公管職歷決定國(guó)有企業(yè)高管去留的證據(jù)不足;PC*ROA的回歸系數(shù)為-0.673,在1%的置信水平上顯著小于0,表明非公管職歷的國(guó)有上市公司經(jīng)理人的變更比具有公管職歷的公司更有企業(yè)績(jī)效敏感性。可見,公管職歷的公司高管變更可能更受社會(huì)公共利益及利益集團(tuán)的左右,變更彈性更小;Growth、Return和Inde的回歸系數(shù)并不顯著,說明具有公管職歷或非公管職歷的國(guó)有企業(yè)高管的變更對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性、市場(chǎng)收益率及董事會(huì)的獨(dú)立性并無差異??刂谱兞縎ize、PPE、Volatility以及Dual的回歸系數(shù)顯著為負(fù),說明企業(yè)規(guī)模越小、資本密集程度越低、公司股票收益率波動(dòng)性越小以及越是董事長(zhǎng)和總經(jīng)理二職分離對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人變更影響越大。Market的回歸系數(shù)為1.146,在1%的顯著性水平上顯著為正,表明市場(chǎng)化水平越高,國(guó)有企業(yè)的高管變更越容易。

模型(2)主要檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)薪酬變化對(duì)政治關(guān)聯(lián)和企業(yè)績(jī)效的敏感程度。模型(2)的回歸結(jié)果顯示,PC的回歸系數(shù)為0.7,在1%的顯著性水平上顯著為正,表明國(guó)有企業(yè)的公管職歷對(duì)企業(yè)高管的薪酬有積極的正向影響,企業(yè)高管可以通過提高公共管理關(guān)聯(lián)提高薪酬水平;ROA的回歸系數(shù)為3.785,在1%的顯著性水平上顯著高于PC的系數(shù),說明企業(yè)績(jī)效對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公管職歷的作用;PC*ROA的回歸系數(shù)為-0.119,在1%水平上顯著為負(fù),表明非公共管理關(guān)聯(lián)的國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效的敏感性大于公共管理關(guān)聯(lián)的企業(yè),容易發(fā)現(xiàn),公共管理關(guān)聯(lián)的國(guó)有企業(yè)由于承擔(dān)更多的社會(huì)和公共責(zé)任,使得管理者行為趨向行政目標(biāo)而非經(jīng)濟(jì)目標(biāo);控制變量Size、Growth、Market、Inde及Dual的回歸系數(shù)顯著為正,說明國(guó)有企業(yè)的規(guī)模越大、成長(zhǎng)速度越快、所處地區(qū)市場(chǎng)化指數(shù)越高、董事會(huì)獨(dú)立性越高以及越是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理“二職合一”企業(yè)經(jīng)理人的薪酬越高。

(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文除了進(jìn)行上述研究過程,我們還進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn):

第一,改變高管薪酬的界定,前文使用公司薪酬前三名高管薪酬的平均值去自然對(duì)數(shù),然而CCER數(shù)據(jù)庫(kù)還提供了薪酬排名前三董事的高管薪酬以及總經(jīng)理薪酬。利用新選定的薪酬指標(biāo),研究結(jié)論不變。

第二,引入高管特征(年齡、性別等)。高管特征往往被認(rèn)為是影響高管薪酬的重要因素,本文引入該控制變量以后,對(duì)了結(jié)果引起了微小變化,但是說明該變量可以影響薪酬,但是沒有改變?cè)撗芯康恼w結(jié)果。

第三,重新界定國(guó)有企業(yè)的層級(jí),有研究認(rèn)為央企高管薪酬顯著高于地方政府企業(yè)[3]。為了充分體現(xiàn)公共管理職業(yè)經(jīng)歷及政治目標(biāo)的束縛強(qiáng)弱程度,本文繼續(xù)將國(guó)有企業(yè)劃分為央企和地方性企業(yè)進(jìn)行控制研究。前文研究結(jié)果不變,同時(shí)驗(yàn)證了現(xiàn)有文獻(xiàn)的正確性。

五、結(jié)論與現(xiàn)實(shí)啟示

國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制一直是政府、學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。近年來,學(xué)者們圍繞國(guó)有企業(yè)高管薪酬的公管職歷和企業(yè)績(jī)效激勵(lì)決定因素進(jìn)行了激烈的爭(zhēng)論。但大部分學(xué)者只是單視角下國(guó)有和非國(guó)有的比較,用以證明國(guó)有企業(yè)相較于非國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效性,缺少雙視角下國(guó)有企業(yè)決定程度大小的比較。本文結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)和當(dāng)下國(guó)企改革的制度背景,深入考察了公管職歷與企業(yè)績(jī)效相比,那個(gè)因素對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬更起決定作用。

本文以2003-2018年間全部國(guó)有非金融A股上市企業(yè)為研究樣本,通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):國(guó)有企業(yè)高管的公管職歷比較普遍,且具有穩(wěn)定性。國(guó)有企業(yè)高管除退休等正常離職的強(qiáng)制變更比非國(guó)有企業(yè)更加頻繁;企業(yè)績(jī)效相比于公管職歷對(duì)國(guó)有企業(yè)高管變更的影響更加顯著。同時(shí)非公管職歷的國(guó)有上市公司經(jīng)理人的變更比具有公管職歷的國(guó)有公司更有績(jī)效敏感性;國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的敏感性大于其公管職歷敏感性,且非公管職歷關(guān)聯(lián)的國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效的敏感性大于具有公管職歷的國(guó)有企業(yè)。

本文的研究結(jié)論對(duì)當(dāng)前國(guó)企改革中高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了參考意見和有力證據(jù)。國(guó)有企業(yè)受到更多的政府干預(yù),但承擔(dān)了更多的政治和社會(huì)責(zé)任,而這些因素引入到了國(guó)有企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制中,使得因公管職歷、公管關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的懈怠和效率問題產(chǎn)生一個(gè)貌似合理的市場(chǎng)化定價(jià)行為與解釋。但是,公管職歷高管所執(zhí)行的大部分社會(huì)責(zé)任是一種非財(cái)富創(chuàng)造的收入等資源的再分配。因此,在存在補(bǔ)貼的情況下,這種行為不應(yīng)該成為企業(yè)績(jī)效下降的邏輯理由,更不應(yīng)該形成市場(chǎng)化定價(jià)的理由,而應(yīng)該成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的新路徑與新動(dòng)能。有鑒于此,應(yīng)該科學(xué)處理政府與企業(yè)的關(guān)系,兼顧企業(yè)績(jī)效與公共治理,科學(xué)理性設(shè)計(jì)實(shí)事求是的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、政策與實(shí)施方法,在實(shí)踐中妥當(dāng)推進(jìn)當(dāng)前有中國(guó)特色的國(guó)企改革的創(chuàng)新與深入發(fā)展。

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