李 瑞，趙明陽(yáng)，馬燕冬，鄭 鵬，余 勇，吳 靜，易樂來，許培海

(1.國(guó)家衛(wèi)生健康委干部培訓(xùn)中心/國(guó)家衛(wèi)生健康委黨校，北京 100024；2.中國(guó)中醫(yī)科學(xué)院中醫(yī)基礎(chǔ)理論研究所，北京 100700；3.中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院輸血研究所，四川 成都 610052；4.國(guó)家衛(wèi)生健康委國(guó)際交流中心，北京 100044；5.中國(guó)疾控中心慢性非傳染性疾病預(yù)防控制中心，北京 100050；6.國(guó)家衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管局，北京 100044)

醫(yī)療人才“組團(tuán)式”支援是黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)心邊疆人民健康福祉、關(guān)注當(dāng)?shù)乜沙掷m(xù)發(fā)展的重要舉措，是健康扶貧的重要內(nèi)容之一。自2015年8月中央第六次西藏工作座談會(huì)作出了醫(yī)療人才“組團(tuán)式”援藏的重大決策部署以來，西藏地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展[1]，醫(yī)療水平實(shí)現(xiàn)了歷史的突破。組團(tuán)式支援模式逐漸被應(yīng)用于支援新疆和青海，使醫(yī)療人才援藏、援疆和援青工作由分散轉(zhuǎn)向集中，打開了從“輸血型”向“造血型”支援的新模式[2]。醫(yī)療人才缺乏作為制約西部地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要瓶頸[3]，也是組團(tuán)式支援的重點(diǎn)。當(dāng)前的人才培養(yǎng)主要是通過“師帶徒”“專家?guī)Ч歉伞薄皥F(tuán)隊(duì)帶團(tuán)隊(duì)”等形式開展[4]，通過培養(yǎng)當(dāng)?shù)厝瞬?，留下一支帶不走的醫(yī)療隊(duì)。本研究通過對(duì)參與支援一線的援受雙方醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，旨在通過收集第一手資料，分析當(dāng)前“組團(tuán)式”支援在人才培養(yǎng)過程中的做法和存在的不足，為“組團(tuán)式”人才培養(yǎng)政策的完善提供參考。

1 對(duì)象與資料

1.1 對(duì)象

本研究選取2018-2019年參與過“組團(tuán)式”支援的醫(yī)護(hù)人員，包含支援地醫(yī)務(wù)人員和受援地醫(yī)務(wù)人員。

1.2 方法

采取方便抽樣的方法，發(fā)放問卷1006份，共收回有效問卷997份，問卷有效率為99.11%，其中，支援地380份，受援地617份。個(gè)人訪談：采取半結(jié)構(gòu)式訪談的方法，共訪談15人，其中支援地醫(yī)務(wù)人員14人，受援地醫(yī)務(wù)人員1人。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 22.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料以例數(shù)(百分?jǐn)?shù))表示，兩組率的差異用χ2檢驗(yàn)進(jìn)行比較，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

本次共調(diào)查997位醫(yī)務(wù)人員，其中支援單位醫(yī)務(wù)人員380名，受援地醫(yī)務(wù)人員617名，人員來自新疆、青海、西藏、北京、安徽、遼寧等多地參與“組團(tuán)式”醫(yī)療人才支援的省(自治區(qū))。調(diào)查對(duì)象的基本情況見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象的人員職稱和從業(yè)年限情況 單位：n(%)

2.2 人才培養(yǎng)情況

當(dāng)前“組團(tuán)式”支援的人才培養(yǎng)模式主要是通過“師帶徒”“專家?guī)Ч歉伞薄皥F(tuán)隊(duì)帶團(tuán)隊(duì)”等形式開展。支援地醫(yī)務(wù)人員在支援實(shí)踐的過程中也進(jìn)一步對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行深化，開展互通學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培養(yǎng)的長(zhǎng)效性。本次調(diào)查主要是從支援方的角度探究人才培養(yǎng)模式的有效性，調(diào)查結(jié)果顯示：有77.37%的人認(rèn)為專家?guī)Ч歉墒亲钣行У娜瞬排囵B(yǎng)模式，見表2。對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容，92.63%的支援地人員認(rèn)為技術(shù)培訓(xùn)是最必不可少的，91.05%的人認(rèn)為臨床教學(xué)是必不可少的，見表3。

表2 支援地醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為有效的人才培養(yǎng)模式

表3 支援地醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為必不可少的人才培養(yǎng)內(nèi)容

對(duì)于學(xué)術(shù)產(chǎn)出的看法，受援地82.33%的人都認(rèn)為學(xué)術(shù)產(chǎn)出很重要，而支援地僅有41.05%人員認(rèn)為科研產(chǎn)出很重要，援受雙方對(duì)學(xué)術(shù)產(chǎn)出的看法差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，χ2=192.844，P<0.001，見表4。

表4 受援地、支援地人員對(duì)學(xué)術(shù)產(chǎn)出的看法 單位：n(%)

2.3 考核與激勵(lì)情況

在關(guān)于人才培養(yǎng)考核的調(diào)查結(jié)果顯示，受援醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行考核占比最大，其次是行政部門組織考核，第三是支援醫(yī)院內(nèi)部考核，且無論援受方，均有不考核的情況。援受雙方對(duì)人才培養(yǎng)的考核情況，見表5。

表5 受援地、支援地人員對(duì)人才培養(yǎng)中考核方式的調(diào)查情況

超過50%的支援地醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為考核與激勵(lì)機(jī)制不完善或不了解，見表6。

表6 支援地人員角度看帶教考核與激勵(lì)機(jī)制情況

2.4 培訓(xùn)效果

經(jīng)過支援地醫(yī)務(wù)人員的幫帶后，受援地醫(yī)務(wù)人員在臨床技能、臨床思維、醫(yī)患溝通、團(tuán)隊(duì)合作、科研能力等方面均有提高，其中臨床技能和臨床思維的提升最為明顯，科研能力的提升相對(duì)較弱，見表7。

表7 受援地人員對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 單位：n(%)

2.5 培訓(xùn)效果的影響因素分析

對(duì)人才培養(yǎng)效果的影響因素調(diào)查結(jié)果顯示，支援地人員認(rèn)為影響培養(yǎng)效果前三位的因素是：管理理念(35%)、學(xué)員素質(zhì)(32.89%)、激勵(lì)機(jī)制(12.37%)；受援地人員認(rèn)為影響前三的是：帶教老師的業(yè)務(wù)水平(71.05%)、自身的基礎(chǔ)(70.79%)、領(lǐng)導(dǎo)重視程度(62.63%)，見表8、表9。

表8 支援地人員認(rèn)為影響培訓(xùn)效果的因素 單位：n(%)

表9 受援地人員認(rèn)為影響培訓(xùn)效果的因素 單位：n(%)

3 討論

3.1 醫(yī)療人才“組團(tuán)式”支援的人才培養(yǎng)成效顯著

自醫(yī)療人才“組團(tuán)式”支援工作開展以來，西藏“1+7”醫(yī)院在人才培養(yǎng)上取得了顯著成效，調(diào)查顯示，支援方認(rèn)為最有效的人才培養(yǎng)模式主要有專家?guī)Ч歉?、師帶徒、團(tuán)隊(duì)帶團(tuán)隊(duì)以及到支援醫(yī)院或內(nèi)地醫(yī)學(xué)院校學(xué)習(xí)。窮達(dá)[5]等人的研究顯示，截至2018年年底，西藏“1+7”醫(yī)院援藏醫(yī)療專家?guī)蛶?54 個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、1279 名本地醫(yī)務(wù)人員，培養(yǎng)本院骨干醫(yī)務(wù)人員879 名、縣級(jí)醫(yī)院技術(shù)骨干人員1285 名，選派1076名有培養(yǎng)潛力的本地醫(yī)務(wù)人員和新入職醫(yī)生到支援醫(yī)院跟崗培訓(xùn)、進(jìn)修，援藏成效顯著，這與本次調(diào)查的結(jié)論相一致，說明在人才培養(yǎng)的方式和方法上，目前組團(tuán)式支援的做法具有較大的可行性和可推廣性。

3.2 受援地人才專業(yè)基礎(chǔ)有待鞏固與提高

調(diào)查結(jié)果顯示，受援方有12.97%的人員無職稱，51.22%的醫(yī)務(wù)人員是初級(jí)職稱，從業(yè)5年以下的占39.38%，專業(yè)技術(shù)人員存在資歷淺、職稱水平低的現(xiàn)象。訪談結(jié)果提示，受援醫(yī)院高級(jí)職稱衛(wèi)生技術(shù)人員較少，專業(yè)學(xué)科人才不足，且臨床專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)理論知識(shí)掌握不系統(tǒng)，缺乏對(duì)疑難病例和危重患者的綜合診療經(jīng)驗(yàn)，與問卷分析結(jié)果一致，說明學(xué)員基礎(chǔ)水平的提高是促進(jìn)人才培養(yǎng)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

3.3 援受雙方在人才培養(yǎng)成效的側(cè)重上存在差異

調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于學(xué)術(shù)產(chǎn)出的看法，受援地82.33%的人都認(rèn)為學(xué)術(shù)產(chǎn)出很重要，而支援地僅有41.05%人員認(rèn)為科研產(chǎn)出很重要，這體現(xiàn)了援受雙方對(duì)人才培養(yǎng)成效的側(cè)重不一致。支援方認(rèn)為臨床能力的提升是增強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)能力水平的重要途徑，也是醫(yī)療人才“組團(tuán)式”支援的重要目標(biāo)，學(xué)術(shù)產(chǎn)出的目的也在于為臨床能力提升服務(wù)。受援方醫(yī)務(wù)人員因在職稱晉升方面還存在較大需求，因而對(duì)學(xué)術(shù)產(chǎn)出結(jié)果更為看重。但從培訓(xùn)效果的調(diào)查結(jié)果來看，經(jīng)過支援地醫(yī)務(wù)人員的幫帶后，受援地醫(yī)務(wù)人員在臨床技能、臨床思維、醫(yī)患溝通、團(tuán)隊(duì)合作、科研能力等方面均有提高，其中臨床技能和臨床思維的提升最為明顯，科研能力的提升相對(duì)較弱。這說明支援方人才培養(yǎng)以提升臨床能力為導(dǎo)向的做法取得了預(yù)期成效，但是以科研促人才培養(yǎng)還需要長(zhǎng)期持續(xù)的深化與建設(shè)。

3.4 人才培養(yǎng)工作的考核評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

問卷調(diào)查顯示，人才培養(yǎng)的考核方式多以受援地內(nèi)部考核為主，受援方與支援方調(diào)查數(shù)據(jù)分別為49.50%、54.57%，但支援人員認(rèn)為帶教考核與激勵(lì)機(jī)制不完善或不了解的人員為53.69%，說明考核評(píng)價(jià)未形成固定的模式，整體上缺乏完善統(tǒng)一的考核方式。部分老師對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)缺少監(jiān)管，加之幫帶效果的考核并沒有影響本地醫(yī)務(wù)人員工資績(jī)效和職稱晉升，由于對(duì)幫帶工作的考核及獎(jiǎng)懲力度不夠，嚴(yán)重影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。同時(shí)，人才激勵(lì)機(jī)制不完善，留不住人的現(xiàn)象仍未得到良好的控制，部分受援醫(yī)院人才流失與人才引進(jìn)難并存的問題沒有得到根本解決。有些人員剛在老師的帶教下掌握新技術(shù)，就已經(jīng)辭職謀求更好發(fā)展，人才培養(yǎng)未能達(dá)到預(yù)期效果。

4 建議

4.1 多措并舉強(qiáng)化當(dāng)?shù)厝瞬抨?duì)伍建設(shè)

受援醫(yī)院當(dāng)?shù)卣块T應(yīng)為引進(jìn)人才特別是高層次緊缺醫(yī)療人才出臺(tái)優(yōu)惠政策，增加崗位吸引力。同時(shí)，加強(qiáng)管理人員和團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)，注重提升受援醫(yī)院管理水平和管理能力[6]。國(guó)家衛(wèi)生管理部門積極探索開展柔性支援工作，建立健全柔性支援管理機(jī)制，明確柔性支援的期限、標(biāo)準(zhǔn)、待遇等，為剛性支援提供有力補(bǔ)充；探索實(shí)施醫(yī)療人才“組團(tuán)式”支援志愿者服務(wù)招募行動(dòng)，確定支援志愿者的遴選標(biāo)準(zhǔn)、政策待遇等，簽署志愿者服務(wù)協(xié)議書，吸引相關(guān)人才加入到支援工作中來[7]，動(dòng)員社會(huì)力量參與醫(yī)療人才“組團(tuán)式”支援工作。在專業(yè)技術(shù)人才方面，應(yīng)加大定向培養(yǎng)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷提升等綜合措施力度，持續(xù)改善各醫(yī)院的人員專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，為“專家?guī)Ч歉伞薄皫煾祹降堋薄皥F(tuán)隊(duì)帶團(tuán)隊(duì)”的工作開展提供良好的學(xué)員支撐。受援醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室需求增加科室的人員配置，充分利用各種人才培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，增加當(dāng)?shù)蒯t(yī)生在內(nèi)地、甚至是國(guó)外的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。支援方應(yīng)選好援助專家，讓有責(zé)任心、有工作能力的人，既有機(jī)會(huì)發(fā)揮作用，也能得到更好的晉升機(jī)會(huì)，既要帶好骨干，更要側(cè)重整體的臨床帶教效果，注重對(duì)當(dāng)?shù)氐膸熧Y力量培訓(xùn)[8]。

4.2 建立健全完善的考核評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)有考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制度基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化完善，建立有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)體系，特別是在人才培養(yǎng)、師徒帶教方面，除了完成考核工作外，還要重點(diǎn)考核帶教成效。引進(jìn)多樣化的考核方式，借鑒住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的模式，通過多站式、多途徑、多時(shí)段對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核[9]。條件允許的醫(yī)院可以引進(jìn)信息化教學(xué)等多媒體教學(xué)模式來輔助學(xué)習(xí)，增加模擬考試等，提升對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督。

4.3 建立健全選人用人留人的激勵(lì)機(jī)制

受援醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)實(shí)施績(jī)效、人事制度改革，制定相關(guān)激勵(lì)制度，打破大鍋飯式待遇、坐船式晉升路子，因地制宜實(shí)施績(jī)效改革，努力提升收入水平，建立公平的激勵(lì)機(jī)制[10]。同時(shí)，充分發(fā)揮黨組織和工會(huì)組織的感情紐帶作用，創(chuàng)造情感留人、待遇留人、事業(yè)留人的留人途徑，對(duì)員工生活上給予關(guān)心幫助、政治上嚴(yán)格要求、工作上提供平臺(tái)，把組織溫暖送到職工家里去，營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系和工作氛圍，提高員工的歸屬感和主人翁意識(shí)。