曹文豪　張海英

摘 要 在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和依法治國建設(shè)的時(shí)代背景下，各類社會(huì)問題不斷涌現(xiàn)，作為調(diào)節(jié)的有力武器——法律，也隨著不同的關(guān)系交織發(fā)生了一定程度的改進(jìn)。尤其在企業(yè)和員工之間，由于勞動(dòng)用工的改變，調(diào)節(jié)其勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)也隨之改變。但勞動(dòng)用工在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中依然存在著勞動(dòng)用工管理、勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同規(guī)范以及招聘員工流程等方面的用工風(fēng)險(xiǎn)。本文通過現(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境以及勞動(dòng)用工過程中極易產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，強(qiáng)調(diào)其在勞動(dòng)用工的重要性和現(xiàn)實(shí)意義，并對其改革思路進(jìn)行以下探究。

關(guān)鍵詞 企業(yè)勞動(dòng)用工 改革 思路

作者簡介：曹文豪，西京學(xué)院，助教，研究方向：行政管理;張海英，西京學(xué)院，講師，研究方向：企業(yè)管理。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.12.027

企業(yè)的快速長期穩(wěn)定發(fā)展，離不開員工的辛勤付出，還要有現(xiàn)代企業(yè)管理所需的科學(xué)合理的人力資源整合的維系，在一定程度上可以促使企業(yè)員工更加積極的投入到各自的崗位和企業(yè)的發(fā)展。而作為企業(yè)在其發(fā)展過程中，人力資源發(fā)揮的作用非常重要，其中勞動(dòng)關(guān)系管理尤為關(guān)鍵，它能夠有效的避免或者減少勞動(dòng)用工整個(gè)過程風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。再加上現(xiàn)階段勞動(dòng)用工模式的多元化因素與其在推進(jìn)勞動(dòng)合同權(quán)利和義務(wù)雙方履行的差異化，在很大程度上加劇了勞動(dòng)用工管理的難度。因此，研究企業(yè)勞動(dòng)用工改革思路，調(diào)整勞動(dòng)用工新的結(jié)合點(diǎn)，依據(jù)勞動(dòng)合同法充分與勞動(dòng)用工緊密結(jié)合，才能在一定范圍內(nèi)有效預(yù)防勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

一、企業(yè)勞動(dòng)用工依據(jù)勞動(dòng)法下的環(huán)境

（一）勞動(dòng)用工合同簽訂

在黃文玥[1]的研究中，《勞動(dòng)合同法》中第十四條提到勞動(dòng)者與用人單位約定沒有固定日期的無固定期限勞動(dòng)合同。該項(xiàng)條款的解讀對勞動(dòng)者而言是相反意愿權(quán)利的界定。對于企業(yè)來說，只要?jiǎng)趧?dòng)者有合理的訴求，用人單位就需要與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。否則，一旦進(jìn)入勞動(dòng)仲裁或者司法程序，企業(yè)的聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)就會(huì)因此受到影響。因此，在勞動(dòng)用工合同簽訂過程中，就需要用人單位提前做足準(zhǔn)備工作。

（二）勞動(dòng)用工招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)快速的發(fā)展其生產(chǎn)所需的設(shè)施設(shè)備不可或缺，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)展，要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，人才的招攬和貯備往往會(huì)對企業(yè)未來發(fā)展造成很大程度的影響。通過多渠道的招聘是常用的方法。由于諸多因素的不確定性、不可預(yù)見性，再加上招聘企業(yè)和應(yīng)聘者之間選擇的差異性，最終導(dǎo)致企業(yè)和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)用工的不安全因素出現(xiàn)。具體體現(xiàn)在：第一，在實(shí)習(xí)過程中企業(yè)對實(shí)習(xí)生試用期規(guī)定以及勞動(dòng)用工合同的簽訂違反勞動(dòng)法，此時(shí)應(yīng)當(dāng)在用工招聘和人才招攬等方面設(shè)立規(guī)范合理的招聘環(huán)節(jié)。第二，企業(yè)自身招聘發(fā)布的信息涉及性別歧視、違反社會(huì)公序良俗和常規(guī)的生活常識等問題，很容易導(dǎo)致企業(yè)陷入不必要的法律紛爭中[2]。

（三）勞動(dòng)用工章程制度

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)依法開展內(nèi)外的業(yè)務(wù)，加強(qiáng)公司內(nèi)涵建設(shè)，尤其涉及到勞動(dòng)用工諸如晉升、福利、薪酬、培訓(xùn)等，就需要對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，相比在企業(yè)的管理方面所占的比重愈演愈烈。在企業(yè)未來不斷的發(fā)展過程中，形成的企業(yè)章程和配套的制度就扮演者重要角色?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)在制定企業(yè)章程和配套的制度時(shí)，未按照勞動(dòng)法的條款項(xiàng)進(jìn)行法律的審驗(yàn)，違反了勞動(dòng)法有關(guān)法律規(guī)定，這對參與企業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成了不同程度的損害。甚至，還有部分企業(yè)在企業(yè)制定的規(guī)章制度中對勞動(dòng)者的合法權(quán)益單方面制定不合理?xiàng)l款，結(jié)果導(dǎo)致勞動(dòng)者合法權(quán)益被嚴(yán)重踐踏和侵犯[3-4]，還存在部分勞動(dòng)者建議權(quán)、話語權(quán)丟失等現(xiàn)象。諸如此類情況，會(huì)極大程度上對勞動(dòng)者工作的積極性和創(chuàng)造性造成嚴(yán)重的打擊，從而使得用人單位基層勞動(dòng)者的意志很難在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)出來。

二、勞動(dòng)用工中易產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

（一）勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)中對勞動(dòng)者的管理，主要表現(xiàn)在對勞動(dòng)者考核、員工入職、員工離職和辭職等管理。在勞動(dòng)者考核，企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人愛好獎(jiǎng)懲員工，無法提供相關(guān)考核依據(jù)。在員工入職時(shí)，口頭通知或者簡單登記或者熟人介紹或者信息不對稱，不能很好履行崗位職責(zé)。在辭退員工時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)程序缺失、流程不全等違法行為。在日常實(shí)踐中，特別是試用期期間，企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)者違紀(jì)或者是隨意對勞動(dòng)者進(jìn)行辭退的現(xiàn)象發(fā)生的較為頻繁。而勞動(dòng)法中相關(guān)的規(guī)定和條件表明，勞動(dòng)者是不能被用人單位隨意辭退的，勞動(dòng)者被用人單位辭退只是一種單方面的勞動(dòng)合同解除[5]，就會(huì)因?yàn)楣芾硎杪┰斐善髽I(yè)的遺留問題。

（二）勞動(dòng)合同訂立風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同的簽訂，是企業(yè)和勞動(dòng)者就雙方權(quán)利義務(wù)的履行的有效約束。也是部分企業(yè)為了規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)繳納，節(jié)約人工成本投入慣用的手法，企業(yè)在勞動(dòng)用工中一般不與勞動(dòng)者簽訂合同，特別是在不簽訂合同時(shí)隨意解聘勞動(dòng)者的現(xiàn)象，企業(yè)認(rèn)為這樣不會(huì)和勞動(dòng)者產(chǎn)生關(guān)系，正因?yàn)槿绱送鶗?huì)給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)法中規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在沒有簽訂勞動(dòng)合同的前提下，用人單位用工開始一個(gè)月后，需要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資，但不能超過一年。若超過一年，視為雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者與企業(yè)間形成勞動(dòng)事實(shí)還未簽訂勞動(dòng)合同，需在一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則企業(yè)將承擔(dān)法律責(zé)任。另外，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，并未簽訂勞動(dòng)合同，以其他或者口頭形式約定試用期，也屬于違反合同現(xiàn)象。

（三）勞動(dòng)用工待遇風(fēng)險(xiǎn)

在我國勞動(dòng)法相關(guān)條款規(guī)定中，用人單位應(yīng)該履行勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的責(zé)任，這樣能夠有效維護(hù)企業(yè)自身利益。但是大多企業(yè)卻并沒有履行這樣的責(zé)任，主要表現(xiàn)在工傷事故和社會(huì)保險(xiǎn)方面，尤其是企業(yè)未按照有關(guān)的規(guī)定給予績效工資、加班的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。這類情況下極大程度上提高了用工風(fēng)險(xiǎn)，特別是在工傷事故發(fā)生的情況下，對企業(yè)自身會(huì)造成嚴(yán)重的影響。

（四）勞動(dòng)用工招聘風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)法中規(guī)定，企業(yè)在招聘勞動(dòng)者期間，要如實(shí)告知并詳細(xì)說明勞動(dòng)者工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、薪資報(bào)酬、晉升標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)危害等內(nèi)容，同時(shí)還要滿足勞動(dòng)者提出的要求。但實(shí)際上許多企業(yè)向勞動(dòng)者提供的公司信息與事實(shí)不相符，還存在沒有解除與其他公司勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、或者勞動(dòng)者身份界定不清楚或者招聘未成年人從事有關(guān)勞動(dòng)、或者簽訂合同后勞動(dòng)者與應(yīng)聘時(shí)差別太大等現(xiàn)象。如果招聘把關(guān)不嚴(yán)極易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，甚至走到訴訟的地步。

三、企業(yè)勞動(dòng)用工改革思路及措施

（一）牢筑勞動(dòng)用工防范意識

大多勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)會(huì)出現(xiàn)在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，一旦處理不善將會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的法律后果，較大程度上也會(huì)影響到人力資源的管控，所以要想降低這方面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)就需要采取有效的解決措施。首先，企業(yè)管理者就需要對勞動(dòng)用工各類情形進(jìn)行優(yōu)化，更新觀念，熟知有關(guān)法律法規(guī)，對自身勞動(dòng)用工的態(tài)度和觀念進(jìn)行更新，提升管理水準(zhǔn)。其次，建立更加堅(jiān)固的風(fēng)險(xiǎn)防范意識，對用工中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深度的分析與解讀，減少或者避免用工風(fēng)險(xiǎn)影響企業(yè)的經(jīng)營管理，引導(dǎo)管理人員依照規(guī)范操作和執(zhí)行流程，使勞動(dòng)用工的可控性、預(yù)見性效果得到優(yōu)化。最后，企業(yè)可通過座談會(huì)、教育培訓(xùn)等方式，分享勞動(dòng)法規(guī)案例，把有關(guān)知識融入企業(yè)管理理念，使管理者的勞動(dòng)法律意識得到有效的提高，為開展企業(yè)經(jīng)營管理提供更好的保障。

（二）規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

在實(shí)際勞動(dòng)或者勞務(wù)合同簽訂過程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，需要強(qiáng)化企業(yè)與勞動(dòng)者之間簽訂的合同合法規(guī)范性，需要特別注意簽訂中的一些要點(diǎn)、重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。首先，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，需要明確勞動(dòng)者在具體工作崗位上的義務(wù)和權(quán)利等事項(xiàng)，并對有關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)的解釋說明。在必要條件下，為避免勞動(dòng)者在工作過程中出現(xiàn)失誤，可以對合同進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)充。若出現(xiàn)對勞動(dòng)者進(jìn)行辭退的情形，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)等依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該提供大量的證明材料，避免引起法律上的糾紛。其次，企業(yè)還需要對勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間利用特定的工具進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，根據(jù)不同勞動(dòng)者崗位的需求以及實(shí)際的工作情況，對簽約的年限進(jìn)行適當(dāng)?shù)目s減或者延長。對于高、精、尖等級較高的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂長期合同。特殊崗位應(yīng)附加保密、技術(shù)使用和轉(zhuǎn)讓補(bǔ)充合同或者協(xié)議。最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的需求，制定差異化、特色化和合理化的合同范本。與不同的勞動(dòng)者簽訂符合企業(yè)和崗位需要的勞動(dòng)用工合同。

需要特別注意的是，企業(yè)簽訂兩次合同之后，再次用工就需簽訂無固定期限合同。若此時(shí)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，企業(yè)承擔(dān)的后果相對就比較嚴(yán)重，但可以通過簽訂勞務(wù)合同避免此類情況。

（三）強(qiáng)化勞動(dòng)用工的排查

加強(qiáng)勞動(dòng)用工排查有利于規(guī)范執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)用工管理，同時(shí)也可以避免潛在法律糾紛的現(xiàn)象存在。首先，設(shè)立勞動(dòng)用工排查協(xié)調(diào)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)用工存在的風(fēng)險(xiǎn)。其次，建立勞動(dòng)用工人員信息數(shù)據(jù)庫，從技術(shù)層面明確勞動(dòng)者身份，避免用工盲點(diǎn)和真空地帶。最后，建立大數(shù)據(jù)信息數(shù)字化管理平臺(tái)，分析存在的用工風(fēng)險(xiǎn)，提出有效解決的具體措施。同時(shí)，還需要企業(yè)重點(diǎn)檢查或者全面排查社會(huì)保險(xiǎn)繳納以及規(guī)范勞動(dòng)用工的情況，從而有效控制勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

（四）嚴(yán)格執(zhí)行管理流程

在招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照法律法規(guī)和企業(yè)制度的招聘管理流程對勞動(dòng)者的篩選，符合條件錄用，不符合條件淘汰。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)此時(shí)要運(yùn)用法律的規(guī)定進(jìn)行跟進(jìn)，完善管理流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，避免流程或者手續(xù)缺失造成企業(yè)工作的被動(dòng)。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)必須在一個(gè)月內(nèi)完成勞動(dòng)合同的簽訂，確保完善用工制度的落實(shí)，并就有關(guān)合同內(nèi)容進(jìn)行說明和宣講，告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)要求和相關(guān)規(guī)定，流程走到，手續(xù)走完，從而嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)用工的管理流程。

四、結(jié)語

在我國多年的法制進(jìn)程中，勞動(dòng)合同對于維系我國和諧社會(huì)意義重大。企業(yè)要想在今后的發(fā)展中避免因?yàn)閯趧?dòng)用工產(chǎn)生法律糾紛。首先，要增強(qiáng)勞動(dòng)用工防范意識。其次，要規(guī)范企業(yè)用工的管理流程。再次，就是強(qiáng)化法治思維，從法律的角度看待勞動(dòng)用工。結(jié)合企業(yè)有關(guān)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，進(jìn)行充分的調(diào)研，分析有關(guān)問題，采取有效的措施，解決勞動(dòng)用工中的實(shí)際問題，找到企業(yè)和勞動(dòng)者之間的結(jié)合點(diǎn)，從而規(guī)避法律知識缺失造成的法律責(zé)任，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，為社會(huì)的發(fā)展、企業(yè)的進(jìn)步和勞動(dòng)者的需求達(dá)成共識，最終為社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)保障。

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