徐 丹 陽

勞動報酬權是勞動者的一項核心權利。勞動爭議案件中的群體性案件較多，動輒出現(xiàn)十幾人、幾十人因為追索勞動報酬而同時起訴一家用人單位的情況。因此，關注和保護勞動者勞動報酬權不僅關系到勞動者與用人單位之間的勞動關系，也關系到整個社會的和諧與穩(wěn)定。切實維護好勞動者勞動報酬權是體現(xiàn)法律面前人人平等的必然要求，更對構建和諧社會有著非常重要的現(xiàn)實意義。

一、勞動報酬權的保護

勞動報酬權首先是一項勞動權。從行使權力主體的角度分類，勞動權可分為個體勞動權與集體勞動權，勞動報酬權是一項個體勞動權。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行相應的勞動義務，由用人單位根據按勞分配原則結合勞動力價值支付對價的勞動報酬[1]，包括勞動報酬請求權、勞動報酬協(xié)商權以及勞動報酬支配權。勞動報酬權是一種私權，從法律關系主體的角度來看，勞動報酬權是用人單位和勞動者之間存在勞動關系的外在表現(xiàn)形式；而從法律關系的內容和客體來看，勞動報酬權是勞動者依法享有要求用人單位支付勞動報酬的權利以及用人單位負有依法支付勞動報酬的義務。通常來說，勞動關系中給付勞動報酬與獲得勞動報酬這一對權利義務關系是相互依存的。

城鎮(zhèn)化的不斷推進讓越來越多的人試圖融入到城市生活中，相應產生了諸多“融入難”的問題，而勞動報酬權難以得到充分保護問題就是其中之一。以勞動爭議類案件多發(fā)的“農民工維權”相關案件舉例，農民工作為外來務工人員試圖融入到城市生活中并跟上時代的發(fā)展，他們用自己提供的勞動來實現(xiàn)與勞動報酬之間的等價交換，想要享受到現(xiàn)代化的生活。但是，當前社會上頻現(xiàn)的扣發(fā)、拖欠農民工勞動報酬，甚至拒不支付農民工勞動報酬等事件，對他們的勞動報酬權造成侵害，也拖慢和阻礙了他們融入城市生活的腳步，甚至對社會穩(wěn)定造成威脅。因此，勞動者的勞動報酬權必須得到保護。

勞動報酬權保護在全世界范圍內受到廣泛關注，《世界人權宣言》第23條規(guī)定，人人都有同工同酬的權利，不受任何歧視?！督洕⑸鐣拔幕瘷嗬麌H公約》第7條規(guī)定，締約各國承認人人有權享受公正或良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同工同酬而沒有任何歧視，保證休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。我國法律法規(guī)中針對勞動報酬權保護在多個層面做出規(guī)定，其中，《中華人民共和國憲法》在“公民的基本權利和義務”一章中，規(guī)定國家在發(fā)展生產的基礎上提高勞動報酬和福利待遇。此外，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“勞動法”)第46條、第50條及《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)第30條均對勞動報酬權所涉內涵有所提及。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》以及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》中對工資支付的辦法、禁止克扣或無故拖欠勞動者工資、對工資支付的監(jiān)督做出詳細規(guī)定。這些法律法規(guī)不僅對勞動者的權利進行了有效保護，也對處于弱勢群體領域中的勞動者起到了指引作用，使他們能夠越來越多地使用法律的武器維護和保障自己的勞動報酬權。

而我們在司法實踐中發(fā)現(xiàn)，時代的發(fā)展在促使勞動者維權意識不斷增強的同時，也在一定程度上增加了勞動報酬權保護的難度。勞動者主張的追索勞動報酬糾紛案件所涉內容不再僅僅局限于勞動者在已正常提供勞動的情況下要求用人單位支付勞動報酬，而是出現(xiàn)了些許突破常規(guī)的特殊情況，這種特殊情況下勞動者的勞動報酬權是否應當?shù)玫奖Ｗo，往往成為審判工作中的焦點。

二、勞動者未提供勞動的特殊情況——用人單位無故不安排工作

勞動者未提供勞動，并非均系勞動者的原因所致，若因用人單位無故不為勞動者安排工作，勞動者亦無法提供勞動。此時勞動者的勞動報酬權是否仍應受到合法保護，即用人單位是否仍應向勞動者支付勞動報酬、是否應以雙方約定的薪金標準向勞動者支付勞動報酬等問題在審判實踐中多有爭議，茲舉典型案例(1)該案一審系上海市寶山區(qū)人民法院審理的(2018)滬0113民初499號案件，一審法院判決某化妝品公司按照《錄用通知書》所載標準向劉某支付勞動報酬;二審系上海市第二中級人民法院審理的(2018)滬02民終4617號案件，二審法院因一審法院事實認定不清而裁定撤銷判決發(fā)回重審。發(fā)回重審后，一審案號為(2018)滬0113民初14684號，一審法院判決某化妝品公司未向劉某安排工作期間應按照其企業(yè)平均工資支付勞動報酬;二審案號為(2019)滬02民終1878號，經二審法院主持調解，雙方達成調解協(xié)議，以調解方式結案。介紹如下。

2017年3月25日，某化妝品公司與劉某簽訂《錄用通知書》，告知劉某已被某化妝品公司錄用，通知書同時載明劉某的職級、勞動合同期限、薪金標準、報到時間等信息，該通知書由劉某簽字確認，并由某化妝品公司蓋章確認。2017年5月5日，劉某按照《錄用通知書》中載明的時間向某化妝品公司報到，某化妝品公司遂要求劉某赴外地開展市場調研，雙方未訂立書面勞動合同，某化妝品公司也未為劉某辦理入職手續(xù)。某化妝品公司不對劉某實施考勤，也未向劉某發(fā)放過勞動報酬。2017年6月15日，劉某因認為雙方未成功建立勞動關系而提起勞動仲裁要求某化妝品公司承擔締約過失賠償責任。該案經仲裁、一審審理后，確認雙方因存在實際用工而形成事實勞動關系。嗣后，劉某提起勞動仲裁，以其于2017年5月5日至2017年9月5日期間已按某化妝品公司要求開展市場調研，完成工作任務，且雙方事實勞動關系已經前案確認為由，要求某化妝品公司支付其上述期間內的勞動報酬。仲裁裁決對劉某全部請求予以支持，后某化妝品公司提起訴訟。審理中，劉某確認其于2017年8月8日締約過失賠償案件一審審理中方才知悉某化妝品公司解除雙方勞動關系，但未收到書面解除通知，故雙方勞動關系應依然存續(xù)。某化妝品公司表示雙方勞動關系因劉某于2017年6月15日申請勞動仲裁而解除，其后未向劉某安排工作，劉某也未提供證據證實其于2017年6月15日之后仍向某化妝品公司提供勞動。經審理，法院認為勞動關系的解除應以一方做出意思表示并達到另一方的時間為準，現(xiàn)劉某已經確認2017年8月8日知悉某化妝品公司解除勞動關系，故無需考究解除勞動關系的意思表示系何時做出，可認定雙方勞動關系于2017年8月8日解除。同時，法院確認雙方勞動關系存續(xù)期間即劉某勞動報酬的計算期間為2017年5月5日至2017年8月8日。此外，法院確認2017年6月15日后某化妝品公司未再向劉某安排工作，劉某在該日后亦未向某化妝品公司提供勞動。

該案中，法院經審理已確認某化妝品公司與劉某的勞動關系于2017年8月8日解除，某化妝品公司在法院審理時也確認2017年6月15日之后未再向劉某安排工作，故劉某于2017年6月15日至2017年8月8日期間未向某化妝品公司提供勞動系某化妝品公司無故不向其安排工作所致。對此情形，審判實踐中存在三種不同的觀點:第一種觀點認為，用人單位確負向勞動者支付勞動報酬的義務，但除因法定節(jié)假日、帶薪休假、停工留薪期等法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，勞動者享受勞動報酬權系以勞動者向用人單位提供勞動為前提。如勞動者未向用人單位提供勞動，用人單位無需支付勞動報酬。第二種觀點認為，用人單位基于其用工管理職責應向勞動者安排工作以確保勞動者可以提供勞動。若勞動者未提供勞動系因用人單位原因導致，則勞動者的勞動報酬權仍應當?shù)玫奖Ｗo，用人單位應當按照勞動者既定薪金標準向其支付勞動報酬。第三種觀點認為，勞動者負提供勞動、按時完成工作任務的義務，用人單位亦負及時足額支付勞動報酬的義務。因用人單位不向勞動者安排工作導致勞動者未能提供勞動，但用人單位亦未從中使用和支配勞動力以創(chuàng)造經濟效益，不應要求用人單位仍按照既定薪金標準支付勞動報酬。故勞動者勞動報酬權應得到保護的同時，亦應基于公平、合理原則對勞動報酬支付標準做一定調整。筆者認同第三種觀點。

三、特殊情況下的勞動報酬權應當?shù)玫奖Ｗo

勞動關系是勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系[2]。用人單位與勞動者基于平等協(xié)商而締結勞動關系，勞動關系建立后，勞動者對用人單位產生人身隸屬性。用人單位是勞動關系中的強勢一方，無論從其所享有權利、應履行義務角度，還是從保障勞動者合法權益的角度來說，用人單位都應向勞動者安排工作以確保勞動者能夠提供勞動。

(一)基于“指示權”與“使工作義務”

用人單位為勞動者安排工作，既是權利又是義務。依照德國勞動法理論，用人單位享有“指示權”并負有“使工作義務”。“指示權”基于勞動者的勞動義務產生，系指用人單位依據其用工管理需要向勞動者發(fā)出指示，要求勞動者提供某一方面的勞動。一般情況下所要給付的勞動在勞動合同中只做框架性確定。雇主通過指示權對該勞動義務予以具體化[3]147。勞動者通過讓渡其勞動力于用人單位使用和支配的形式換取勞動報酬，勞動者應當接受用人單位的管理，在后者指示之下提供勞動。用人單位的指示權是對勞動合同的補充，勞動合同越是詳細，留給指示權的空間越小[3]148?！笆构ぷ髁x務”是指雇主有義務將勞動者投入勞動過程當中[3]170。即在勞動者應當向用人單位提供勞動義務的同時，用人單位也負擔確保勞動者能夠向其提供勞動的義務。筆者認為，此處確保勞動者能夠提供勞動應包括兩個方面，一方面是指用人單位應當保障勞動所必須的勞動保護和勞動條件，參照我國勞動合同法第38條第(一)項之規(guī)定；另一方面是指用人單位應當在客觀情況發(fā)生了重大變化導致勞動合同客觀上無法履行時與勞動者就變更勞動合同事宜展開協(xié)商，以調崗的形式確保勞動者仍可提供勞動，參照我國勞動合同法第40條第(三)項之規(guī)定。

用人單位在勞動關系中處于強勢地位，而勞動者對用人單位存在人身隸屬性，故指示權及使工作義務應是用人單位管理職責題中之義。筆者認為，用人單位的指示權與使工作義務是一個問題的兩個方面，用人單位可在勞動合同并未約定的情況下要求勞動者提供與之原本工作崗位相關的勞動，行使權利的同時履行了義務。

(二)保障勞動者利益的需要

相較于勞務關系，勞動關系具有穩(wěn)定性，反映的是一種持續(xù)的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系。勞動關系一旦建立，勞動者隨即開始接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，并從用人單位領取勞動報酬、接受勞動保護，直至勞動關系解除。勞動關系中，勞動者與用人單位之間本質上屬于不平等關系，而且雙方在利益分配方面還存在著明顯的對立關系[4]。為保障雙方主體利益，法律賦予雙方當事人在特定情形下的單方解除權。如果用人單位非因符合法律規(guī)定的情形解除勞動關系時，勞動者可以依據法律規(guī)定要求用人單位支付賠償金或恢復勞動關系，以此作為對用人單位的懲戒措施。

采取逆向思維的方式來看，勞動者的勞動權極易因用人單位故意不為其安排工作而遭到侵害。舉例來說，用人單位行使單方解除權本應受到法定事由的限制，即當勞動者本人通過實施一定的行為或者利用其他手段給用人單位的正常工作秩序及其經濟利益造成了嚴重的破壞時，或者出現(xiàn)繼續(xù)履行原勞動合同會對用人單位顯失公平的各種現(xiàn)象時[5]，用人單位才能依據勞動合同法第39至41條行使單方解除權。如果勞動者未提供勞動，無需考察是否因用人單位未為其安排工作而一概由勞動者承擔不利后果，則無論用人單位是否具備可以行使單方解除權的法定情形，其均可實現(xiàn)解除勞動關系的目的。即若確因勞動者拒絕提供勞動，則勞動合同法第39條規(guī)定的法定事由出現(xiàn)，用人單位據此行使過失性單方解除權可以解除勞動關系；而若勞動者并未拒絕提供勞動，但用人單位故意不向勞動者安排工作導致勞動者客觀上無法提供勞動，同時用人單位又可因勞動者未提供勞動而行使單方解除權，這顯然是在未出現(xiàn)法定解除事由的情況下自行創(chuàng)造解除事由以達到解除勞動關系的目的，從而繞開法律對違法解除勞動關系的懲戒，對勞動者的權益造成了嚴重侵害。

綜上，用人單位應當為勞動者安排工作以確保勞動者能夠提供勞動。用人單位無故不向勞動者安排工作導致勞動者無法提供勞動，責任在于用人單位一方，此時勞動者的勞動報酬權應當?shù)玫奖Ｗo。本文所引案例中，劉某的主要工作職責是為某化妝品公司開展市場調研，調研內容和地點均需在某化妝品公司指示下進行，而某化妝品公司自2017年6月15日之后未再向劉某安排工作，導致劉某不能提供勞動，故2017年6月15日至2017年8月8日期間，某化妝品公司向劉某支付勞動報酬的義務不能免除。

四、特殊情況下的勞動報酬支付標準應與正常情況下有所區(qū)別

勞動者的勞動報酬權保護意味著向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。根據我國勞動法第50條之規(guī)定，用人單位不得無故拖欠或者克扣勞動報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬時，勞動者可解除雙方勞動合同，其依據是勞動合同法第38條第(二)項。但特殊情況下的勞動報酬權保護并不代表用人單位按照勞動關系雙方主體就勞動報酬約定的標準支付。

除某些法律法規(guī)所明確規(guī)定的情形之外，用人單位支付勞動報酬系以勞動者提供勞動為前提，這是勞動關系本質特征所決定的。用人單位負有向勞動者安排工作的義務，而勞動者負有向用人單位提供勞動的義務，但由于勞動者對用人單位存在人身隸屬性，用人單位應當憑借其優(yōu)勢地位對勞動者給予一定照顧。因此，用人單位所負有的工資支付義務既應當體現(xiàn)對勞動者給付之從屬勞動的價值評價，同時也應當充分考慮到勞動力再生產的需要，而這種勞動力再生產在當下權利時代的話語體系下不僅是勞動者本人身體的休息，更包含精神放松以及照顧家庭等內容[6]97-107?；诖死碚?，勞動報酬并非只是勞動給付的對價，更是基于勞動關系存在本身而產生的對價，是“勞動關系的對價”。即勞動者獲取勞動報酬的基礎本應是其處于用人單位指揮監(jiān)督之下提供勞動，但非在此情況下法律亦基于保障勞動者生計而要求用人單位向勞動者支付勞動報酬作為附加情形[6]97-107。筆者認為，這些基于保障勞動者生計考量而附加的情形，系法律法規(guī)為用人單位創(chuàng)設的義務，即在這些情形之下，無需勞動者提供勞動而由用人單位支付勞動報酬。我國勞動法第45條規(guī)定的帶薪年休假制度最為典型，即勞動者連續(xù)工作滿一年以上即可享受帶薪年休假。國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》，對帶薪年休假制度做出具體規(guī)定。除此之外，依據原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》，勞動者享受探親假、婚假、喪假等國家規(guī)定的假期期間仍可獲得正常出勤的勞動報酬；依據國務院《工傷保險條例》，勞動者工傷停工留薪期期間也是如此。除上述情形之外，若勞動者未向用人單位提供勞動，由于用人單位未使用和支配勞動力，故用人單位無需支付勞動報酬。

有鑒于此，我國法律規(guī)定用人單位支付勞動報酬的計算與勞動者提供勞動的時間存在一定折算關系。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第61條的規(guī)定明確了勞動者的日工資是按照月工資除以法定工作天數(shù)，此條款背后的意義是將勞動者正式出勤的天數(shù)作為“計薪日”，非“計薪日”不產生勞動報酬。原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規(guī)定了勞動者日工資、時工資的計算方式，并將月計薪天數(shù)明確為21.75天，即如若勞動者在一個月內有未出勤提供勞動，且不符合國家關于帶薪休假等相關規(guī)定情形的，應當以其月薪金標準除以21.75再乘以實際出勤天數(shù)作為其當月勞動報酬，實際上是將勞動者未提供勞動的天數(shù)從計薪周期當中扣除。

綜上，除“法律基于保障勞動者生計考量而附加”的情形之外，用人單位支付勞動報酬的前提是勞動者提供了勞動。勞動者在一個計薪周期內未全部出勤提供勞動時獲取的勞動報酬應當折算，即將用人單位未使用勞動力的時間從一個計薪周期當中扣除以確定勞動報酬計發(fā)數(shù)額。故用人單位不向勞動者安排工作導致勞動者不能提供勞動時，勞動者的勞動報酬權雖應得到保護，但用人單位并未使用和支配勞動力以創(chuàng)造經濟效益，如要求其按照既定薪金標準支付勞動報酬，與勞動報酬支付的相關立法精神有所沖突。故此時勞動報酬的支付標準應適當下調。

五、特殊情況下勞動報酬的計發(fā)標準

用人單位不安排工作導致勞動者不能提供勞動，后者勞動報酬權雖應得到保護，但用人單位無需按照既定標準支付勞動報酬，現(xiàn)行法律法規(guī)中也未明確此類情形下應如何計發(fā)勞動報酬。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定在并非勞動原因造成用人單位停工停產時勞動報酬的支付標準。《北京市工資支付規(guī)定》第27條在此基礎上規(guī)定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。北京某法院以該條款作為特殊情況下追索勞動報酬案件裁判的依據，即以支付最低工資標準的70%作為標準支付基本生活費取代勞動報酬，筆者認為有待商榷。首先，此處“沒有安排勞動者工作”，應具備“用人單位停工、停業(yè)”之前提，而北京某法院審理的某影視文化工作室訴邱某勞動爭議案(2)參見北京市第三中級人民法院(2018)京03民終14894號民事判決書。、某福利塑料廠訴譚某追索勞動報酬糾紛案(3)參見北京市第三中級人民法院(2014)三中民終字第05962號民事判決書。二案與本文所提及案例的案情相似，但均不具備該前提；其次，最低工資標準數(shù)額較小，該條款中也有“不低于”之表述，一概以最低工資標準的70%計發(fā)并不合理；最后，包括《上海市企業(yè)工資支付辦法》在內的多地出臺的地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章中并無類似規(guī)定。

《廣東省工資支付條例》《江蘇省工資支付條例》中對于勞動者與用人單位雙方對勞動報酬標準各執(zhí)一詞但均無法提供有效證據證明時的勞動報酬支付標準，規(guī)定可以參照本單位同崗位平均工資或當?shù)卦趰徛毠て骄べY作為標準支付，同時應當按照有利于勞動者的原則計算確定(4)參見《廣東省工資支付條例》第四十八條及《江蘇省工資支付條例》第五十一條。。筆者認為，用人單位無故不向勞動者安排工作與勞動關系雙方對勞動報酬支付標準各執(zhí)一詞均涉及勞動報酬支付標準的確定，雖情形不同，但后者卻為前者提供了思路。本單位同崗位平均工資、當?shù)卦趰徛毠て骄べY等，均系代表一類擁有相似身份特征的勞動者的平均工資水準，以“平均工資”作為支付標準系公平原則的體現(xiàn)。除上述兩種標準之外，企業(yè)平均工資亦可作為此時勞動報酬的計發(fā)標準。

本文所提及案例中，某化妝品公司在審理中主張雙方勞動關系已因劉某提起締約過失賠償?shù)膭趧又俨枚獬?，但法院審理后認定雙方勞動關系并未解除，故某化妝品公司仍負向劉某安排工作的義務。筆者認為，由于某化妝品公司存在過錯，故其不應不支付勞動報酬；但又因為某化妝品公司并未使用和支配勞動力，故亦不能要求其完全按照劉某《錄用通知書》中所載薪金標準支付勞動報酬。此外，某化妝品公司無故不安排工作，其所應承擔的責任應當大于《工資支付暫行規(guī)定》第12條中的企業(yè)停工、停產所導致勞動者無法提供勞動的情形，如要求某化妝品公司按照最低工資標準支付上述期間勞動報酬，系降低了用人單位所應當承擔的責任，加重了勞動者的損失。因劉某本身的勞動報酬標準較高，基于公平原則，以某化妝品公司所雇傭所有職工在當年內平均每人所得的勞動報酬標準，即其企業(yè)平均工資為標準向劉某支付未提供勞動期間的勞動報酬較為合理。

六、結語

勞動關系建立后，雙方主體不平等的特征即顯現(xiàn)出來。用人單位的地位極其強勢，而勞動者過于弱勢，若對用人單位和勞動者同等保護，必定導致勞資雙方的不和諧，背離勞動法應有的價值取向。因此，立法針對勞動者的權益保護予以適當傾斜。但是，隨著科學技術的發(fā)展、生活方式的轉變，越來越多新型用工關系和勞動法律法規(guī)未曾顧及到的情形出現(xiàn)，而立法固有的滯后性使勞動者的勞動報酬權難以得到保護?；诖耍嗣穹ㄔ涸谒痉ɑ顒赢斨袘m當對勞動者的利益傾斜保護，同時積極延伸審判職能，加強用工指導，以維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定。