張雷芳

摘要：農(nóng)業(yè)企業(yè)是指從事農(nóng)、林、牧、漁業(yè)等生產(chǎn)經(jīng)營活動的盈利性經(jīng)濟組織，主要是以動植物和微生物作為勞動對象，以土地、水域為基本生產(chǎn)資料，通過人的勞動，利用機械化、現(xiàn)代化的生產(chǎn)工具對動植物和微生物進行人工培育或飼養(yǎng)，通過種植、養(yǎng)殖、采集、漁獵等生產(chǎn)經(jīng)營而取得人們所需產(chǎn)品的生產(chǎn)部門。面對特殊時期背景下的機遇與挑戰(zhàn)，農(nóng)業(yè)企業(yè)應當主動求變，加快人力資源管理體系的變革，探索適應時代、適合自身的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：特殊時期;農(nóng)業(yè)企業(yè);人力資源;管理思路

中圖分類號：F272.92;F324?? 文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-9129（2020）16-0165-01

特殊時期對農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理的影響是暫時性的，企業(yè)采取合理的應對措施能夠最大程度地減弱受到的影響與沖擊。農(nóng)業(yè)企業(yè)應當直面挑戰(zhàn)，積極進行管理創(chuàng)新，通過重塑管理思維、發(fā)展線上招聘和培訓、建立彈性考評機制和構(gòu)建多種平臺等路徑完善人力資源管理體系，抓住變革的機遇，實現(xiàn)“彎道超車”。

1 關(guān)于農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

農(nóng)業(yè)企業(yè)大多扎根于農(nóng)村地區(qū)，很多企業(yè)都依托于農(nóng)村承包土地而構(gòu)建起來，因此其人力資源狀況也呈現(xiàn)出獨有的行業(yè)特征。

1.1管理意識薄弱。當前，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)是由個體戶或村辦企業(yè)發(fā)展而來的，內(nèi)部管理層的理論知識有限，對人力資源管理的重要性認識不足，資源投入不足，自我受限于粗放管理層面。這類農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源計劃嚴重缺失，隨意性較強，缺乏健全的人力資源管理部門和科學合理的人力資源管理制度，不利于企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，阻礙企業(yè)長期發(fā)展。

1.2員工的流動性較強。與城鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)相比，農(nóng)業(yè)企業(yè)在從業(yè)人員素質(zhì)方面存在一定的劣勢，員工整體素質(zhì)有待提高，管理人員的專業(yè)化程度不足，農(nóng)村地區(qū)難以引進優(yōu)秀管理人才。企業(yè)的一線員工也普遍來自當?shù)剞r(nóng)村，文化水平不高，業(yè)務技能有限，且穩(wěn)定性較差，契約意識不足，具有較強的流動性和季節(jié)性。員工整體呈現(xiàn)出本土化特征，排外性較強，學習能力和創(chuàng)新能力不足。

1.3信息化管理水平低。在人員配置的過程中，農(nóng)業(yè)企業(yè)常以經(jīng)驗管理為主，對信息化管理程度缺乏重視，尚未構(gòu)建完善的人力資源管理信息化平臺。管理層容易依賴于自身的管理經(jīng)驗和感性思維，依靠主觀分析對崗位設置、業(yè)務分配等進行布局，缺少對員工個人能力的理性數(shù)據(jù)分析。長此以往，農(nóng)業(yè)企業(yè)難以充分利用信息化、網(wǎng)絡化的新興技術(shù)進行人力資源管理，企業(yè)管理的功能性和實效性降低。

1.4招聘方式不科學。多數(shù)情況下農(nóng)業(yè)企業(yè)在招聘中習慣采用傳統(tǒng)的簡單面試方式，缺少使用多維度的科學檢測方法考察應聘者的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，無法達到有效篩選應聘人員的目的，招聘方式落后，招聘效率低下。在選拔人才時又可能存在任人唯親、盲目用人等問題，易使部分員工產(chǎn)生不滿情緒，員工認同感和忠誠度下降，進而導致員工離職率居高不下。

2 在特殊時期視域下開展農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的思路

2.1改革管理思維與意識。農(nóng)業(yè)企業(yè)需要重塑管理思維，與時俱進，大膽采用新興技術(shù)，將先進的信息技術(shù)應用到人力資源管理中，抓住新機遇，適應新形勢，應對新挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)應當重視人力資源管理的價值，建立專業(yè)的人力資源管理部門或大膽嘗試人力資源管理外包的形式，結(jié)合企業(yè)自身的綜合情況與發(fā)展需求，建立和完善人力資源管理的基本體系，充分發(fā)揮先進管理制度對企業(yè)發(fā)展的促進作用;另一方面，吸納外部管理人才對于農(nóng)業(yè)企業(yè)的良性發(fā)展至關(guān)重要，應當打破僵化思想，避免家族式管理的思想束縛，加強對優(yōu)秀人力資源管理人才的考察，努力吸引專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人加入企業(yè)管理團隊，提升管理團隊的專業(yè)化水平，提高管理效率。

2.2注重線上招聘。疫情防控期間，農(nóng)業(yè)企業(yè)應當制定柔性的人力資源計劃，調(diào)整招聘和面試的方法，發(fā)展線上招聘?？梢圆捎镁W(wǎng)站招聘等遠程招聘方法，利用大眾社交軟件和專業(yè)招聘服務軟件發(fā)布招聘信息，初步篩選應聘者之后可以利用“騰訊會議”等視頻會議軟件對應聘者進行遠程“視頻面試”，配合在線測評等工具選拔和錄用人才。遠程面試的方式在一定程度上可以減少企業(yè)的招聘成本，有效提高招聘效率，緩解“招聘難”的問題。

2.3注重線上培訓。農(nóng)業(yè)企業(yè)應當積極發(fā)展線上培訓，充分利用網(wǎng)絡教育培訓軟件，在工作空檔期內(nèi)加強對員工的培訓，提高員工素養(yǎng)，促進員工掌握崗位相關(guān)技能，為員工營造良好的學習氛圍，激發(fā)創(chuàng)新意識，提升集體榮譽感，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一。

2.4構(gòu)建科學的考評機制。農(nóng)業(yè)企業(yè)應當建立有效的績效管理考核體制和激勵機制，引入彈性原則，重視員工的個人價值與利益訴求，強化對員工的人文關(guān)懷，疫情防控期間合理調(diào)整考評機制。在企業(yè)內(nèi)部建立符合時代特征與行業(yè)特性的薪酬福利制度和績效評估體系，采用與時俱進的綜合評估方式，系統(tǒng)、全面、公正、客觀地評估員工在一段時間內(nèi)完成生產(chǎn)任務的情況，提升員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的主動性與創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。

綜上所述，在特殊時期背景下，所有企業(yè)都應當重視互聯(lián)網(wǎng)思維的培養(yǎng)，農(nóng)業(yè)企業(yè)也不例外，高效的人力資源管理體系離不開信息化的管理手段，未來線上線下相結(jié)合的管理方式將變得更加普遍。

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