楊 潔

大同煤礦集團(tuán)機(jī)電管理處，山西 大同 037001

煤礦企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著我國(guó)煤礦能源供應(yīng)的質(zhì)量與安全性，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的宏觀背景下，煤礦企業(yè)也必須要走人才驅(qū)動(dòng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新發(fā)展道路，重視人才挖掘和價(jià)值發(fā)揮，以人才建設(shè)強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與發(fā)展?jié)撃堋Ｈ耸鹿ぷ鞯挠行ч_展是人才建設(shè)的基礎(chǔ)，當(dāng)代煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人事工作的創(chuàng)新探索，以發(fā)揮人事工作對(duì)于職工的激勵(lì)作用。

一、做好人事工作對(duì)煤礦企業(yè)職工激勵(lì)的意義

（一）人事工作是發(fā)掘優(yōu)秀人才的重要手段

煤礦企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支持，而企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的發(fā)掘則需要通過人事工作來實(shí)現(xiàn)。人事工作中人才招聘和職工考核都是重要的工作內(nèi)容，通過人才招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)格把關(guān)和篩選，可以幫助煤礦企業(yè)將優(yōu)秀人才引入到企業(yè)當(dāng)中，加入企業(yè)工作隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)高素質(zhì)人才儲(chǔ)備力量。而通過對(duì)職工的有效考核，則可以對(duì)職工的能力、工作表現(xiàn)做出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層的優(yōu)秀人才，并加以關(guān)注和重視，這也能夠?yàn)槁毠さ木珳?zhǔn)激勵(lì)提供支持。此外，在人事工作中對(duì)潛在人才的特征加以把握，還能夠針對(duì)性進(jìn)行培育，促進(jìn)人才能力優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，或根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，定向培育專業(yè)人才，縮短潛在人才成長(zhǎng)為企業(yè)所需人才的時(shí)間和距離，精準(zhǔn)滿足企業(yè)對(duì)人才力量的需求。

（二）人事管理科學(xué)性影響職工激勵(lì)的效果

人事管理工作開展的科學(xué)性，也會(huì)對(duì)職工激勵(lì)的效果產(chǎn)生影響。如人事管理工作不科學(xué)，與職工實(shí)際不相適應(yīng)，就可能導(dǎo)致管理實(shí)踐中激勵(lì)措施的運(yùn)用不能深入職工心理，滿足不了職工需求，即使投入了大量的人力物力資源，也難以達(dá)到理想的激勵(lì)效果，造成激勵(lì)失效。相對(duì)的，煤礦企業(yè)如能夠做好人事工作，立足職工實(shí)際，科學(xué)實(shí)施人事管理工作，并在人事管理工作中有意識(shí)地做好職工需求分析，把握好職工需求特征，以此指導(dǎo)企業(yè)科學(xué)采取激勵(lì)策略與措施，投入管理資源，精準(zhǔn)滿足職工的需求，也更容易提高職工滿意度，這樣就可以有效調(diào)動(dòng)職工工作熱情，激發(fā)職工潛能，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的有效激勵(lì)。

（三）人事工作開展水平關(guān)系職工個(gè)體發(fā)展

職工激勵(lì)并不單純是為了讓職工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，其一個(gè)重要目的還在于促進(jìn)職工個(gè)體的發(fā)展，通過職工與企業(yè)的共同發(fā)展達(dá)到共贏效果。有效的激勵(lì)不僅能夠激發(fā)職工的工作熱情和潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，還能夠強(qiáng)化職工的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取意識(shí)，進(jìn)而激勵(lì)職工不斷加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)、自我鍛煉和創(chuàng)新鉆研，這些都是有助于職工個(gè)體能力提升與職業(yè)發(fā)展的。職工培訓(xùn)教育是人事工作的重要內(nèi)容，通過有效開展職工培訓(xùn)教育工作，也可以對(duì)職工進(jìn)行思想引導(dǎo)和激勵(lì)，以及知識(shí)能力上的強(qiáng)化提升。而人事工作中對(duì)職工個(gè)體能力特征的分析，還能夠幫助企業(yè)精準(zhǔn)制定支持職工個(gè)體發(fā)展的培育方案，幫助職工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并為職工的發(fā)展提供必要的條件支持，幫助職工實(shí)現(xiàn)個(gè)體的提升和成長(zhǎng)，促進(jìn)職工自我成就需要的實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前煤礦企業(yè)在人事工作開展中存在的問題

（一）人事工作精細(xì)化程度不足，職工激勵(lì)不夠精準(zhǔn)

精細(xì)化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種科學(xué)理念和思維，其強(qiáng)調(diào)對(duì)管理要素的全面細(xì)致把控，通過提高管理的精細(xì)化水平，減少管理漏洞和失誤的出現(xiàn)幾率，保證管理的可靠性。在當(dāng)前一些煤礦企業(yè)的人事工作開展中，由于對(duì)精細(xì)化管理認(rèn)識(shí)不深或重視不夠，導(dǎo)致人事工作的精細(xì)化程度不足，很多工作的開展粗放、隨意，對(duì)工作細(xì)節(jié)關(guān)注和把控不到位，管理中還存在一定的漏洞，難以保證人事工作開展的實(shí)際效果。在職工激勵(lì)作用的發(fā)揮方面，由于人事工作開展精細(xì)化程度不足，在進(jìn)行職工激勵(lì)時(shí)也不能從細(xì)處把握職工特點(diǎn)和個(gè)性化差異，使激勵(lì)措施的運(yùn)用不夠精準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性，難以保證與職工實(shí)際需求相符，也影響了職工激勵(lì)的效果。

（二）人才激勵(lì)手段單一，非物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用不足

不同職工個(gè)體在具體需求上是存在差異的，適合的激勵(lì)手段也不盡相同，沒有一種激勵(lì)手段是可以普遍適用的，這就決定了在人事工作中，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)，單一的激勵(lì)手段是不足夠的。在當(dāng)前一些煤礦企業(yè)的人事工作中，所運(yùn)用的激勵(lì)手段仍然以物質(zhì)激勵(lì)為主，通過工資、獎(jiǎng)金等來調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，鼓勵(lì)職工進(jìn)取，而在非物質(zhì)激勵(lì)手段的運(yùn)用上卻十分不足。這種激勵(lì)方式對(duì)于一些重視物質(zhì)需求滿足程度的職工而言，可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果，但對(duì)于一些對(duì)物質(zhì)激勵(lì)需求較弱，而對(duì)于更加注重非物質(zhì)性的其他方面需求滿足程度的職工而言，激勵(lì)效果并不理想。此外，從激勵(lì)時(shí)效角度來看，單一的物質(zhì)激勵(lì)手段在作用效果上具有很大的局限性，難以保證人才激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。

（三）職工展示平臺(tái)建設(shè)滯后，成就激勵(lì)作用受限

自我成就是一種較高層次的需求，在當(dāng)前時(shí)代，受到新的思想影響，年輕一代職工的自我意識(shí)有了很大的增強(qiáng)，追求個(gè)性，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能否滿足他們的自我成就需求，對(duì)職工激勵(lì)的效果也有著重要影響。當(dāng)前一些煤礦企業(yè)在人事工作開展中，較為偏重對(duì)職工的管理，忽視了職工能力價(jià)值的展現(xiàn)，沒有為職工建立展示自我才能價(jià)值的平臺(tái)，導(dǎo)致職工個(gè)人才能被埋沒，自我成就需要得不到滿足，這也在一定程度上限制了職工的工作熱情，使職工個(gè)人價(jià)值得不到充分發(fā)揮。

（四）績(jī)效考核較為僵化，考核激勵(lì)效果不理想

績(jī)效考核在人事工作中也是非常關(guān)鍵的一環(huán)，科學(xué)的績(jī)效考核能夠?yàn)槁毠つ芰捅憩F(xiàn)的評(píng)估提供依據(jù)，進(jìn)而指導(dǎo)職工管理與激勵(lì)工作的開展。在當(dāng)代一些煤礦企業(yè)的人事工作中，雖然實(shí)施了績(jī)效考核制度，但考核模式和標(biāo)準(zhǔn)還較為僵化，對(duì)于不同崗位工作性質(zhì)特征的差異性上，并未予以有效把握，各類崗位職工普遍采取相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果可能與實(shí)際存在偏差，考核激勵(lì)的實(shí)際效果并不理想。

三、以人事工作創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)職工有效激勵(lì)的策略

（一）以精細(xì)化管理思維提升人事工作中職工激勵(lì)的精度

精細(xì)化管理思維與模式的普遍運(yùn)用，是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的必然結(jié)果，煤礦企業(yè)要推動(dòng)人事工作的創(chuàng)新，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)精細(xì)化管理思維的運(yùn)用，將精細(xì)化管理作為人事工作的指導(dǎo)理念。細(xì)化制定人事工作的相關(guān)制度，保證制度內(nèi)容的細(xì)致明確，能夠覆蓋人事工作中各類細(xì)節(jié)問題，為人事工作實(shí)踐發(fā)揮指導(dǎo)價(jià)值。以精細(xì)化提升人事工作水平，在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從日常管理的細(xì)節(jié)著手，加強(qiáng)對(duì)職工特點(diǎn)與個(gè)性差異的關(guān)注，并通過對(duì)人事工作資源和要素的細(xì)致把控，精準(zhǔn)制定不同職工的激勵(lì)方案，提高激勵(lì)措施運(yùn)用的針對(duì)性，同時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除影響職工激勵(lì)效果的負(fù)面因素和工作漏洞，及時(shí)加以改善，保證職工激勵(lì)的有效性。

（二）以多種激勵(lì)手段的結(jié)合運(yùn)用提高職工激勵(lì)有效性

馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人的需求是分多個(gè)層次的，不同個(gè)體在不同發(fā)展階段，其主要需求也是存在差異的，只有滿足人在不同階段的主要需求，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性。對(duì)于煤礦企業(yè)而言，要保證職工激勵(lì)的有效性，還應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)措施與職工需求的適應(yīng)性，針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)。具體來看，煤礦企業(yè)在人事工作中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)多種激勵(lì)手段的結(jié)合運(yùn)用，既要考慮職工的較低層次的基礎(chǔ)需求，也要關(guān)注職工的高層次需求，因此，就必須要改變傳統(tǒng)單純依靠物質(zhì)激勵(lì)的方式，在運(yùn)用好物質(zhì)激勵(lì)手段的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、精神引導(dǎo)、榜樣激勵(lì)、學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)、公費(fèi)培訓(xùn)、彈性工作時(shí)間、帶薪假期、人文關(guān)懷等多重手段，針對(duì)有不同需求的職工，靈活發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用，滿足每一位職工的實(shí)際需求，提高職工對(duì)激勵(lì)措施的滿意度，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

（三）多渠道采取措施為職工搭建展示才能價(jià)值的平臺(tái)

年輕一代職工往往更加注重自我才能的展示，以體現(xiàn)自我的價(jià)值，這也能夠?yàn)獒槍?duì)年輕一代職工的激勵(lì)提供指導(dǎo)。煤礦企業(yè)在人事工作中，正可以利用這一點(diǎn)積極整合資源，從多渠道采取措施，為職工搭建展示才能價(jià)值的平臺(tái)。企業(yè)可以通過組織多樣化的職業(yè)技能競(jìng)賽或職工風(fēng)采大賽，鼓勵(lì)職工積極參與，充分展示自己的能力特長(zhǎng)，并對(duì)優(yōu)秀職工給予榮譽(yù)以及適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這也有助于調(diào)動(dòng)職工自主參與和自我提升的積極性。也可以借助新媒體渠道，創(chuàng)建職工風(fēng)采專欄，作為職工才能展示與宣傳的平臺(tái)，并主動(dòng)發(fā)現(xiàn)職工的長(zhǎng)處，收集相關(guān)素材，使每一位職工的才能都有展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，滿足職工自我表現(xiàn)、自我成就的心理需求，發(fā)揮成就激勵(lì)的價(jià)值，也為職工成長(zhǎng)和發(fā)展注入強(qiáng)大的動(dòng)力。

（四）采用分類績(jī)效考核提高考核針對(duì)性與激勵(lì)有效性

針對(duì)不同工作崗位的特性，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也要采取差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證績(jī)效考核與崗位實(shí)際相適應(yīng)。煤礦企業(yè)在人事工作中，可以采用分類績(jī)效考核的策略，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)職工能力的需求特點(diǎn)以及影響工作質(zhì)量的關(guān)鍵要素，科學(xué)確定績(jī)效考核的具體指標(biāo)，從而對(duì)相應(yīng)崗位職工的工作質(zhì)量、表現(xiàn)進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)估，提高績(jī)效考核的針對(duì)性，也避免考核指標(biāo)不科學(xué)導(dǎo)致部分崗位職工產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性，結(jié)合績(jī)效工資與獎(jiǎng)懲措施的運(yùn)用，達(dá)到理想的激勵(lì)效果。

四、結(jié)語

總而言之，人事工作對(duì)于煤礦企業(yè)職工的激勵(lì)而言是非常重要的，要實(shí)現(xiàn)對(duì)煤礦企業(yè)職工的有效激勵(lì)，還必須要積極推動(dòng)人事工作的有效創(chuàng)新，應(yīng)把握好影響人事工作開展效果以及職工激勵(lì)效果的各個(gè)方面因素，通過提高人事管理的精細(xì)化水平，豐富人事工作中的激勵(lì)手段、搭建職工才能價(jià)值展示的平臺(tái)、加強(qiáng)分類績(jī)效考核策略的運(yùn)用，多措并舉，強(qiáng)化人事工作的創(chuàng)新性和有效性，充分發(fā)揮人事工作對(duì)煤礦企業(yè)職工的激勵(lì)作用，更有效地激發(fā)職工工作熱情和潛能，為煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的工作力量保障。