文/ 馬振興

人力資源是推動事業(yè)單位高效運行的關(guān)鍵，直接作用于事業(yè)單位的總體方向與效率[1]?；诖耍鑿母旧洗_保人力資源管理質(zhì)量，基于科學可行的方式深度發(fā)掘員工潛能，有效解決各類不足之處，成為事業(yè)單位得以持續(xù)發(fā)展的動力。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟管理中存在的問題

（一）招聘模式不合理

經(jīng)由招聘途徑可為事業(yè)單位提供充足的人力資源保障，具體招聘形式與質(zhì)量尤為關(guān)鍵，將直接影響到人才團隊的整體素質(zhì)[2]?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的競聘手段具備較強的行政化特征，主要通過考試與選調(diào)兩種方式展開。但上述方式存在局限性，重點面向大學生、研究生，盡管此類群體在知識素養(yǎng)上相對優(yōu)良，但依然存在面向范圍較窄的問題，難以向事業(yè)單位輸入新鮮血液。除此之外，多數(shù)事業(yè)單位在人才競爭機制上較為局限，人力資源主管主要由資歷深厚者提拔而來，但資歷并不等同于能力，因此從單位內(nèi)部任命人力資源主管的方式存在不妥之處，難以達到有效招聘的效果，后續(xù)人力資源管理質(zhì)量也無法得到保障。在此影響下，事業(yè)單位的人才隊伍總體素質(zhì)欠佳，制約了單位的發(fā)展。

（二）福利機制與約束機制不完善

國內(nèi)多數(shù)事業(yè)單位普遍實行績效機制、薪酬機制等，此類方式過于死板，且不乏有部分單位甚至沿襲傳統(tǒng)的薪酬制度。作為老一套薪酬制度，存在獎懲模糊、透明度欠佳的問題，在此背景下難以有效激勵員工，甚至抑制了員工積極性，單位的工作效率隨之受到影響[3]。不同于私企的高福利制度，當前事業(yè)單位在此方面并不具備足夠優(yōu)勢，易出現(xiàn)人才流失。除此之外，事業(yè)單位的管理力度欠佳，約束機制存在不足，員工日常工作易表現(xiàn)出懶散的狀態(tài)，單位也未適配專員針對不良現(xiàn)象采取有效管理措施，或是出現(xiàn)治標不治本的問題，這也隨之降低了工作效率與品質(zhì)，人力資源管理的效用性無法有效彰顯出來。

（三）人才培育體系不健全

人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，這點對于事業(yè)單位而言亦是如此，在具備高素質(zhì)人才的基礎上，事業(yè)單位的發(fā)展才更加順風順水[4]。但由于招聘機制以及福利制度等方面的局限性，當前事業(yè)單位難以從外界有效吸引人才，從內(nèi)部環(huán)境考慮，員工不具備高度積極性，多數(shù)表現(xiàn)出得過且過心理，面對日常工作時喪失熱情。在此影響下，人力資源管理的效用性難以全面彰顯，即便是高素質(zhì)人才也無法獲得足夠的發(fā)展機會。相較于西方國家，當前國內(nèi)各事業(yè)單位在人力資源建設領(lǐng)域與之存在較大差異，盡管經(jīng)濟的發(fā)展為社會市場經(jīng)濟體制的逐步成熟提供了優(yōu)良條件，但多數(shù)事業(yè)單位依然存在忽視人力資源管理的問題，此時難以全方位保障人力資源管理質(zhì)量，無法與社會發(fā)展需求相契合，給事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設路程產(chǎn)生了較大阻礙。

二、人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應用探討

（一）提升管理方案可行性

立足于長遠目光，事業(yè)單位是推動國家持續(xù)發(fā)展的核心主體，關(guān)于人力資源經(jīng)濟管理工具，必須滿足管理方案的種種需求[5]。第一，在部署各項管理工作時，需全方位考慮到人力資源表現(xiàn)出的實際需求。例如，多數(shù)事業(yè)單位都傾向于在大學生群體中選擇人才，基于新晉人才的推動作用，可將管理方案落實到位，嚴格遵循既定要求完成，緩解了人才緊缺的問題，可合理做好日常工作的部署。第二，在針對管理方案展開設計以及后續(xù)運行過程中，需密切關(guān)注特殊之處，部分事業(yè)單位尚處于發(fā)展初期階段，在開展相關(guān)管理工作時，應當注重對內(nèi)容的科學安排，需要順應于國家發(fā)展理念，做好部署工作，由此發(fā)揮出人才的價值。

（二）注重工具的科學應用

關(guān)于人力資源經(jīng)濟管理工作，需注重應用方式，應與事業(yè)單位需求相符合，僅憑單一指標或是傳統(tǒng)方法顯然不具可行性，難以與預期要求相符，且在實踐階段還會產(chǎn)生各類全新挑戰(zhàn)[6]。在應用人力資源管理工具時，需要考慮到員工所處崗位以及自身狀況的差異性，明確其在日常工作中表現(xiàn)出的態(tài)度以及在遇到緊急事務時的處理能力等，基于科學的判斷，面向員工實行差異性獎勵，確保所有員工都可獲得適當鼓舞，尋找到合適的路線做好日常工作。應當明確的是，若要提升人力資源經(jīng)濟管理工具的應用效果，還需要培養(yǎng)創(chuàng)新意識，分析事業(yè)單位在后續(xù)階段的發(fā)展規(guī)劃，避免錯誤應用等問題。

（三）加強團隊建設

有別于以往工作的是，人力資源經(jīng)濟管理工具需要充分適應于事業(yè)單位的基本特點，對團隊建設的依賴度較高。首先，需要立足于事業(yè)單位自身發(fā)展情況，對相關(guān)數(shù)據(jù)展開全面分析，注重團隊建設。具體而言，準確統(tǒng)計各部門的人員實際情況，總結(jié)其工作成本以及該工作可創(chuàng)造的價值情況；密切關(guān)注重要部門，加大力度做好團隊建設工作，基于多元化方式從外界引入人才，增強團隊的綜合競爭力，以達到事業(yè)單位平穩(wěn)過渡的效果。其次，團隊建設具有系統(tǒng)性，需要充分考慮到人力資源經(jīng)濟管理工作的應用效果，要突破理論的束縛，更加注重實際發(fā)展狀況，需分析在社會環(huán)境中的競爭情況以及現(xiàn)階段人才市場發(fā)展狀況等多方面因素。

（四）完善管理制度

準確認知人力資源經(jīng)濟管理工作，通過科學的方式合理應用，實際結(jié)果表明事業(yè)單位的發(fā)展速度持續(xù)加快，因此在各項實踐工作中可達到相互協(xié)調(diào)的效果，總體上工作狀況良好，尚未出現(xiàn)明顯不足之處。放眼至后續(xù)階段的發(fā)展，將存在諸多挑戰(zhàn)，此時需要持續(xù)完善管理制度，確保其在各項工作中具有高度適用性。第一，在使用人力資源經(jīng)濟管理工具時，需要充分考慮到各部門所處等級，充分遵循不同崗位的工作內(nèi)容與操作標準，基于合理手段做好銜接工作，有效避免潛在損失；第二，將與人力資源經(jīng)濟管理工具有關(guān)的制度落實到實際行為中，需立足于國家倡導的理念與方法，勇于拋棄老舊標準，有效消除隱患?？紤]到事業(yè)單位具有較強的特殊性，因此在實際操作中更要注重對模式的應用，必須選定科學模式有效解決現(xiàn)有問題。關(guān)于人力資源經(jīng)濟管理工具，顯然是事業(yè)單位得以持續(xù)發(fā)展的重要支持，但未來發(fā)展存在諸多干擾因素，也提出了各項要求，因此依然要密切關(guān)注各注意事項，嚴格遵循既有理念，提升人力資源經(jīng)濟管理工具的適用性。具體而言，在人力資源經(jīng)濟管理工具的各項操作中，需要注重對既有軟件的創(chuàng)新，注重應用手段的選擇，深入到員工群體中，從中了解不同崗位員工的實際情況并獲得反饋，綜合各項需求提升應用方式的合理性，有效避免極端應用問題，且要注重工具體系的發(fā)展，做好持續(xù)性優(yōu)化工作。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的良好發(fā)展需得到人力資源的全面支持，針對現(xiàn)階段普遍存在的問題，有必要合理應用人力資源經(jīng)濟管理工具。實際結(jié)果表明，在人力資源經(jīng)濟管理工作的支持下，可有效提升事業(yè)單位工作效率，提升整體工作品質(zhì)，創(chuàng)造更可觀的成績。而在后續(xù)發(fā)展中，依然要做出深度的探討，在立足于現(xiàn)階段發(fā)展狀況的同時放眼未來，提出更為可行的應用方式，發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟管理工具的效用性，使其成為推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的核心動力。