董亮

（江蘇省常州市自然資源和規(guī)劃服務(wù)中心，江蘇 常州 213022）

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場體制的改革和創(chuàng)新，市場競爭越來越激烈。現(xiàn)代化社會背景下，事業(yè)單位以及各組織之間的競爭在某種程度上可以被看作是人才的競爭，由此可以看出，人力資源對于事業(yè)單位的日常運(yùn)營和發(fā)展而言，具有非常重要的影響和作用。事業(yè)單位人力資源管理工作在具體展開中，由于目前受到陳舊觀念的影響，導(dǎo)致員工日常工作時(shí)的積極性、主動性并不是很高，人力資源的開發(fā)嚴(yán)重不足，現(xiàn)有的問題也普遍比較多。久而久之，勢必會直接造成事業(yè)單位自身的整體發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙影響。

一、事業(yè)單位人力資源現(xiàn)存問題

（一）冗員嚴(yán)重，日常工作效率普遍比較低

事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作在具體展開中，最為重要的特點(diǎn)之一就是人員流動性并不是很高，員工隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性普遍比較良好。這種形勢下雖然有利于事業(yè)單位自身的穩(wěn)定建設(shè)和發(fā)展，但是無形當(dāng)中也會導(dǎo)致冗員嚴(yán)重的問題發(fā)生，久而久之，日常工作效率、質(zhì)量無法得到有效提升。事業(yè)單位內(nèi)部具有高福利的特征，很多人稱之為是“吃皇糧”的單位，由于事業(yè)單位本身具有這種優(yōu)越性特征，造成的結(jié)果就是社會大眾對事業(yè)單位的崗位趨之若鶩，想盡一切辦法想要進(jìn)入到事業(yè)單位內(nèi)部。但是由于受到事業(yè)單位本身用工制度的限制和影響，人員的流動性普遍比較低，基本上都是進(jìn)得多、出得少。很多人在進(jìn)入到事業(yè)單位之后，普遍認(rèn)為自己已經(jīng)端起了“鐵飯碗”，可以衣食無憂。由于這種思想觀念過于普遍，導(dǎo)致的結(jié)果就是很多工作人員不思進(jìn)取，基本上都是在“混日子”，由于受到體制影響，事業(yè)單位也無法隨意的裁員或者是開除員工。為了從根本上能夠適應(yīng)各種新業(yè)務(wù)實(shí)施中提出的全新要求，只能從外部進(jìn)行招聘，這樣就會導(dǎo)致事業(yè)單位當(dāng)中的人員冗余、堆積的現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員不僅總量過剩，而且人工成本的投入比例相對比較高。由此可以看出，現(xiàn)階段的事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)過于臃腫，管理層以及閑散的工作人員數(shù)量普遍比較多。部分管理層以及工作人員過于閑散，部分科室更是“三個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。由于工作人員過于富余，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是目前的工作效率并沒有得到提升，反而造成了人力資源管理方面的混亂，對事業(yè)單位的發(fā)展也會造成嚴(yán)重的阻礙影響。

（二）現(xiàn)有績效考核體系有待完善

由于現(xiàn)實(shí)生活中受到長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的限制影響，各種傳統(tǒng)的思想觀念意識仍然在事業(yè)單位中，比如“平均主義”等，一直都沒有得到及時(shí)的創(chuàng)新和改革。現(xiàn)如今事業(yè)單位基本上都是以行政職務(wù)為主，在這一基礎(chǔ)上落實(shí)薪酬管理制度，并沒有在實(shí)踐中結(jié)合現(xiàn)實(shí)要求，對符合現(xiàn)代化社會發(fā)展的薪酬管理制度進(jìn)行合理的構(gòu)建和應(yīng)用，同時(shí)也沒有與績效考核制度進(jìn)行結(jié)合，員工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小基本上沒有任何的關(guān)聯(lián)性。員工無論是干好一件事情或者是干壞一件事情，都無法將薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮出來，長此以往，員工的工作積極性、主動性很難得到有效的調(diào)動，也很難體現(xiàn)出人才在日常工作中最為真實(shí)的價(jià)值。績效考核通常情況下不夠規(guī)范，收入的分配并不是很合理，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是很難將人才在實(shí)踐中真實(shí)價(jià)值體現(xiàn)出來?？冃Э己瞬⒉皇呛芤?guī)范，同時(shí)由于收入分配缺少科學(xué)性、合理性，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是事業(yè)單位內(nèi)部的平均主義、懶漢思想越來越嚴(yán)重。

二、事業(yè)單位人力資源的開發(fā)路徑及管理對策

（一）消化冗員

對于事業(yè)單位而言，人力資源管理中的冗員現(xiàn)象，不僅會造成事業(yè)單位在用人時(shí)的成本投入越來越高，而且在日常各項(xiàng)業(yè)務(wù)的運(yùn)行中，也會導(dǎo)致運(yùn)行效率的不斷下降。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對事業(yè)單位而言是非常重要的發(fā)展契機(jī)，尤其是對于組織機(jī)構(gòu)或者是工作人員而言，可以采取有針對性的對策，展開合理的調(diào)配和優(yōu)化。

首先，對于事業(yè)單位內(nèi)部冗雜組織機(jī)構(gòu)，要與新時(shí)期背景下的發(fā)展要求進(jìn)行結(jié)合，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行合并、裁撤等，這樣做的根本目的是為了最大限度保證組織機(jī)構(gòu)的扁平化，盡可能減少中間層或者是一些不必要的組織部門。在實(shí)踐中，要對各部門的基本職責(zé)進(jìn)行確定，對事業(yè)單位現(xiàn)有的各崗位進(jìn)行重新的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人員科學(xué)合理的調(diào)配，將人員在各自崗位中的作用和價(jià)值最大化發(fā)揮出來。其次，要在實(shí)踐中，保證內(nèi)部冗員消化的效果，尤其是要保證管理行政部門人員的精簡程度。將人力資源合理的配置到更多的一線基層崗位中，這樣有利于促使事業(yè)單位內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)以及人力資源的匹配工作能夠逐漸得到重組，實(shí)現(xiàn)有針對性的改革和創(chuàng)新，以此來保證事業(yè)單位內(nèi)部人力資源整體利用率的提升。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的選人用人機(jī)制

在對事業(yè)單位內(nèi)部的中層干部進(jìn)行聘請和任用時(shí)，要從根本上打破傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”等這些傳統(tǒng)思想、體制的限制影響。順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，對考核評價(jià)體系進(jìn)行科學(xué)合理的構(gòu)建和應(yīng)用，對員工自身的綜合條件、能力等進(jìn)行客觀的評價(jià)和綜合分析，對比分析之后擇優(yōu)選擇。與此同時(shí)，對監(jiān)督管理以及檢舉辦法進(jìn)行科學(xué)合理的構(gòu)建，針對目前存在的一些貪污受賄、拉關(guān)系等關(guān)系要進(jìn)行嚴(yán)肅的處理，最大限度保證干部的聘請和選用具有科學(xué)性、公正性和合理性。以此來保證能者上、庸者下的基本原則能夠落實(shí)到實(shí)處。人力資源的整個(gè)調(diào)配中，要遵循以人為本的基本原則，與不同員工實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，采取有針對性的對策，保證人員與崗位之間的適應(yīng)度，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制合理的編制和高質(zhì)量的實(shí)施。事業(yè)單位人力資源管理部門以及對應(yīng)的組織部門，要安排專門的負(fù)責(zé)人員親自進(jìn)入到崗位的一線，深入到崗位內(nèi)部展開有針對性的調(diào)研，保證職工現(xiàn)實(shí)情況調(diào)查的合理性、針對性?；诖耍欣趯Ω鲘徫还ぷ鞯奶攸c(diǎn)進(jìn)行深入的掌握和分析，這樣才能夠根據(jù)不同職工的個(gè)人特點(diǎn)等，為其提供各崗位工作，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的調(diào)配和安排，以此來推動整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行效率的提升。

（三）完善考核對策

對于新時(shí)期背景下的事業(yè)單位而言，要想順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，就要打破事業(yè)單位原本的一些平均主義等思想觀念，這也是市場經(jīng)濟(jì)體制改革和創(chuàng)新發(fā)展中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要妥善處理的問題之一。因此，要對崗位責(zé)任制度進(jìn)行科學(xué)合理的編制和落實(shí)，對崗位的職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，落實(shí)個(gè)人責(zé)任，與不同的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行結(jié)合，對符合崗位實(shí)際要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的構(gòu)建和應(yīng)用。以此為基礎(chǔ)，促使員工在日常工作的實(shí)際工作量，與其自身的實(shí)際貢獻(xiàn)大小之間具有一定的聯(lián)系。除此之外，對現(xiàn)有的激勵(lì)手段要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，通?？梢岳没竟ぷ髋c績效獎金結(jié)合的這種薪酬管理模式，這樣有利于打破傳統(tǒng)以職位、職稱高低作為收入的衡量體系。通過這種方式在其中的合理應(yīng)用，有利于保證事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)有員工全部都是嚴(yán)格按照勞動進(jìn)行分配，按照員工對于事業(yè)單位的貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配。與此同時(shí)，還可以與各種不同類型的激勵(lì)對策進(jìn)行搭配使用，這樣有利于激發(fā)員工對于各項(xiàng)工作的積極性、主動性，逐漸形成良性的競爭環(huán)境。長此以往，不僅有利于保證事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的有序開展，而且還可以提高事業(yè)單位自身的綜合競爭力。

（四）人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建和落實(shí)

事業(yè)單位要看清楚當(dāng)前的發(fā)展形勢，與業(yè)務(wù)需求、事業(yè)單位的未來發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對人才的培養(yǎng)，對人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)合理的編制和落實(shí)。在這種形勢下，要結(jié)合現(xiàn)實(shí)要求，積極采取有針對性的對策，抓緊對于人才的培養(yǎng)，以此來保證人才培養(yǎng)的針對性能夠突顯出來，同時(shí)還要保證人才培養(yǎng)的前瞻性，避免出現(xiàn)形式化的人才培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)中，除了要重視理論知識的培養(yǎng)之外，還要注重實(shí)踐能力的提升，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有效結(jié)合，這樣才能夠滿足新時(shí)期背景下事業(yè)單位對于人才提出的個(gè)性化需求。

三、結(jié)語

人力資源管理一直以來都是事業(yè)單位日常運(yùn)營和發(fā)展中的重中之重。只有在實(shí)踐中積極采取有針對性的對策，消除冗員、加強(qiáng)事業(yè)單元人力資源的培訓(xùn)和管理力度，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部崗位與人員合理的調(diào)配。這樣不僅有利于保證事業(yè)單位內(nèi)部人力資源儲備質(zhì)量，而且還可以保證各環(huán)節(jié)工作的高質(zhì)量實(shí)施，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供保證。