繩慧峰,謝秋娟,仲立儒,邰路德,張從昕
績效是管理學上研究的一個重要概念,對工作績效概念的研究開始于對員工工作績效的定義上。有研究得出績效是在一定的時間維度,在確定的工作范圍、職能和行動上發(fā)生出的結(jié)果,是能夠觀察到的實際的行為表現(xiàn)[1]??冃Ч芾硎轻t(yī)院科學管理的一個新階段,是醫(yī)院管理的重要管理方法和戰(zhàn)略管理工具。近年來我國醫(yī)療質(zhì)量水平飛速發(fā)展,但離百姓的期望尚有差距。國務(wù)院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標,國內(nèi)醫(yī)院績效考核得到了更好發(fā)展,本文通過對國內(nèi)外醫(yī)院績效分析,深入查找國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標存在的矛盾問題,并為公立醫(yī)院的績效管理發(fā)揮真正作用提出建議。
目前,世界各國醫(yī)療機構(gòu)績效評價均以持續(xù)質(zhì)量改善為核心,主要研究是績效評價維度、實證研究和不同層面人群或機構(gòu)調(diào)查分析,并結(jié)合自身實際對績效情況進行客觀評價。
1.1績效評價維度研究美國是國際上最早實施醫(yī)院績效評價的國家,美國醫(yī)療機構(gòu)推出的評價指標包括臨床績效、患者滿意度、健康情況及財務(wù)和行政狀況等4 個維度[2];英國醫(yī)院績效考核實行的是星級評審制度,評價內(nèi)容涵蓋服務(wù)績效、財務(wù)績效、董事局能力3個維度[3];澳大利亞也有自身成熟的績效管理考評體系,其中衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價層次包括 6 個評價維度[4];荷蘭開發(fā)的針對醫(yī)院的績效評價體系被劃分為結(jié)構(gòu)指標、過程指標及結(jié)果指標3個維度[5];日本績效制度是圍繞醫(yī)院診療水平和居民診療效果作為評價標準[6];作為亞洲經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定的新加坡,醫(yī)院的績效考評項目以醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)治療為首要因素[7]。
1.2績效評價實證或調(diào)查研究陳恒年等[8]在國外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀中提及:Stewart & Bestor在威斯康星州的社區(qū)醫(yī)院進行了實案研究,提出了績效測量的具體方法和措施;Curtright,StolpSmith等將績效指標變成了簡捷的更具有實用功能的績效測量體系。鮑文佳[9]在民營醫(yī)院績效評價研究中提到:Silva等利用抽樣調(diào)查,發(fā)現(xiàn)美國大多醫(yī)院的績效管理體系大多缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性;Ronen Rozenblum 等在美國、英國、丹麥、以色列遴選了4家學術(shù)型醫(yī)療機構(gòu),在績效管理上多數(shù)所謂的計劃都只停留在計劃層面,幾乎未得到落實。Bamford等對英國多家醫(yī)院的管理層開展問卷調(diào)查,結(jié)果顯示英國醫(yī)院的績效管理普遍缺乏完整的應對戰(zhàn)略,各個層級的績效管理沒能整合和貫通;有研究對31家醫(yī)療機構(gòu)管理層組織問卷調(diào)查,結(jié)果顯示臨床績效管理成效差[9]。
目前我國對于公立醫(yī)院績效管理主要內(nèi)容包括相關(guān)績效政策制度改革、績效考核評價辦法、績效考核發(fā)展現(xiàn)狀等方面,從不同維度完善績效考評管理體系和相應制度。
2.1績效評價政策改革國家衛(wèi)計委在2005 年印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》,明確指出了績效考核評價指標制度可作為獎金分配的新標準;2006年公立醫(yī)院明確確定了以績效考評為基準的工資的分配方法;自2009年公立醫(yī)院績效考核的政策逐步劃分為3個階段:第一階段為2009年到2011年,以宏觀導向為主,體現(xiàn)公益性和積極性,績效考核制度在相關(guān)的政策支持下得到逐步完善;第二階段為2012年到2014年,政策主要要求要重點體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益、運營效率和要突出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值,但是卻并未就如何組織績效考核,拿出具體的實施措施和指導意見;第三階段為2015年至今,績效政策逐步完善,各類配套政策也逐步出臺,績效改革逐步深入[10]。國務(wù)院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標主要包括:醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展、運營效率、滿意度評價等四個方面。績效政策改革逐步完成有研究探索到指導實踐的過程,政策體系不斷得到完善。
2.2績效評價管理方法當前常用的醫(yī)院績效評價管理方法主要有:平衡記分卡,目標管理法,關(guān)鍵指標法,績效指標分解法,相對價值尺度法等方法,該類績效管理方法,大都是通過設(shè)定既定的目標方向,利用突出或者是平衡相應的關(guān)鍵指標,來達到最終管理目的方法。當前最為流行的醫(yī)院績效評價管理方法為360度績效評估系統(tǒng),該方法主要是通過從不同部門和不同層面的人員中收集信息,全面評估績效。
2.3績效評價發(fā)展現(xiàn)狀我國的醫(yī)院管理者在借鑒國外績效先進經(jīng)驗的前提下,通過不斷的創(chuàng)新和發(fā)展,在績效管理的方法和實際舉措上,進行了不斷的努力與嘗試。莊俊漢等[11]在2006年對醫(yī)院院長的績效評價體系,進行了指標體系的構(gòu)建系列研究;2013年黃駿[12]對臨床科室主任的績效考核標準做了系統(tǒng)分析; 劉貝貝等[13]2015年針對公立三級醫(yī)院臨床醫(yī)務(wù)人員的績效工資指標體系進行了研究;朱曉云等[14]對公立醫(yī)院行政管理人員績效考核方案的設(shè)計原則提出了幾點意見建議;2018年高雅等[15]就新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系作了系統(tǒng)分析。
3.1 績效評價仍需深層次研究目前我國公立醫(yī)院績效評價指標,雖然涉及面多、內(nèi)容廣,但量化指標、操作性仍會受到限制,特別有效的實踐檢驗還較少,降低了對績效考評的指導作用,難以得到高層次、高質(zhì)量的產(chǎn)出,很多深層次的矛盾問題還需要進一步探索和探究。醫(yī)院的各個部門、各個崗位以及不同職級的醫(yī)務(wù)人員之間工作有所差別,有些工作很難全部用各類績效指標來衡量。
3.2考核目標仍需針對性優(yōu)化各地情況千差萬別,經(jīng)濟社會發(fā)展不同水平,醫(yī)院不同類型,各地區(qū)病種結(jié)構(gòu)、費用水平、平均住院日,包括DRG管理工具均有不同。不同類別、不同種類、不同層次的醫(yī)療機構(gòu)的指標權(quán)重,不同指標的權(quán)重設(shè)置,都將會影響到考核實際效果,從而難以形成醫(yī)院管理的綜合效益。
3.3績效考核仍需智能化提升公立醫(yī)院科室設(shè)置繁多,分支復雜,信息技術(shù)難以與實際工作接軌,同時更缺乏即懂醫(yī)療管理、績效考核又懂信息化技術(shù)的復合型人才。大多醫(yī)院信息數(shù)據(jù)缺乏整合和共享,信息孤島較為普遍,從而影響了考核數(shù)據(jù)的收集、傳輸、匯總及分析的及時性和準確性。
4.1 加強績效考核指標管理精度根據(jù)績效考核的多維性,應根據(jù)不同階段、不同時期的考核要求,選取不同的指標與維度,并根據(jù)具體要求分配權(quán)重,不斷提升績效考核的針對性和精準度,這也能夠突出各地方的實際情況,突出以問題為導向解決當?shù)蒯t(yī)療服務(wù)管理中的瓶頸問題。通過績效考核各項目指標的落實,持續(xù)規(guī)范醫(yī)療行為,強化臨床路徑管理,不斷促進醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)合理化,服務(wù)流程簡潔化,醫(yī)院運營標準化,讓醫(yī)院快速步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的科學可持續(xù)發(fā)展道路。
4.2加大醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理力度不斷完善醫(yī)院各項基礎(chǔ)管理政策,加大醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作管理,不斷提升工作效率。加強住院病案首頁質(zhì)量、疾病編碼、手術(shù)操作編碼等管理,提高績效考核數(shù)據(jù)的標準化、同質(zhì)化。如開展病案首頁質(zhì)量督導檢查、編碼轉(zhuǎn)換質(zhì)量抽查;加強電子病歷系統(tǒng)建設(shè),全面、深入推動電子病歷應用,不斷提高電子病歷應用功能;另外要強化醫(yī)院統(tǒng)計管理工作,確保相關(guān)數(shù)據(jù)完整、真實、有效。
4.3突出績效考核結(jié)果運用程度考核結(jié)果的應用最重要的是與相關(guān)政策之間的有效銜接,如與工資總額、醫(yī)保支付、各項評優(yōu)評先工作相關(guān)聯(lián),這些綜合性措施與績效考核相互支撐,對醫(yī)院管理與發(fā)展將起良好的促進作用。各醫(yī)療機構(gòu)要根據(jù)績效考核結(jié)果,不斷調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和分配方案,并將績效考核過程和效果傳導到每一名醫(yī)務(wù)人員,確保實現(xiàn)全方位地績效管理。
4.4拓展績效信息智能建設(shè)維度不斷提高信息化管理程度, 保證醫(yī)院各項醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息的及時性、真實性、準確性,為建立科學、公正、客觀的醫(yī)院績效評價體系打下基礎(chǔ)。讓醫(yī)療關(guān)鍵數(shù)據(jù)及時生成、不可更改,確??冃Э己私Y(jié)果的客觀真實。努力打造一個高度綜合、高效靈敏、暢通無阻、縱橫交叉的醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),保證準確、全面、及時、可靠的量化數(shù)據(jù),讓評價過程逐步實現(xiàn)由靜態(tài)到動態(tài)、由經(jīng)驗向定量、由單維向多維的網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。
4.5建立績效考核工作激勵制度激勵是績效結(jié)果應用的最直接表現(xiàn),建立有效激勵機制,重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性,積極性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。如根據(jù)績效評價反應員工的實際工作情況,通過績效提高員工的工作積極性,讓員工感受到公平,對員工產(chǎn)生吸引力,通過幫助員工排除工作中的障礙,并對其進行培訓等方法措施,來不斷提高員工對組織的滿意度,通過目標設(shè)定來激勵員工,可使員工更好更快的提升自己,以達成組織績效。
4.6提升績效考核人文管理溫度績效管理的精髓是以人為本,醫(yī)院服務(wù)理念亦是以人為本。要把醫(yī)院的績效管理融入到醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的方方面面,努力創(chuàng)建特色明顯、積極向上的績效文化氛圍。要進一步加強政策的解讀和輿論引導,挖掘典型案例、及時總結(jié)經(jīng)驗,努力提高醫(yī)院員工對績效考核制度的支持度和認同感。要利用績效政策導向牽引作用,激勵所有醫(yī)院員工,將個人的成長進步與醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展有機結(jié)合起來,同呼氣、共進步、齊發(fā)展。