丁言喬 牛雄鷹
內(nèi)容提要:市場競爭的加劇和組織轉(zhuǎn)型、變革的情境下,出現(xiàn)一系列員工心理健康受損的現(xiàn)象。其中,工作不安全感尤其不利于維持員工的心理健康狀態(tài)。多數(shù)研究僅探討了工作不安全感的前因后果,忽略了工作不安全感在認知和情感方面的潛在區(qū)分,以及兩種工作不安全感對員工心理健康的影響。本研究基于認知評價理論和情緒評價理論,討論組織信息提供行為對于維護員工心理健康的重要影響,分析由認知過程引發(fā)的情感工作不安全感的鏈式中介作用。研究結果顯示,組織的信息提供行為對于員工認知工作不安全感有顯著負向影響;組織的信息提供行為對員工心理健康有顯著正向影響;組織的信息提供行為通過影響員工認知工作不安全感影響員工心理健康;組織的信息提供行為通過員工認知工作不安全感影響員工情感工作不安全感,進而影響員工心理健康。組織的信息提供行為通過降低認知工作不安全感,進而降低情感工作不安全感的鏈式中介作用,提升員工心理健康水平。本研究理論上豐富了組織的信息提供行為對員工心理健康影響的研究,實踐上有助于組織通過信息提供和預防解決員工的認知工作不安全感和情感工作不安全感,從而紓解員工的心理健康受損狀況。
關鍵詞:組織的信息提供行為;認知工作不安全感;情感工作不安全感;心理健康
中圖分類號:F272.92;C913.2 文獻標識碼:A 文章編號:1001-148X(2020)08-0082-09
作者簡介:丁言喬(1992-),女,蘭州人,對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院博士研究生,研究方向:團隊建設及跨文化適應、人力資源管理與開發(fā);牛雄鷹(1967-),男,山東棗莊人,對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院教授,博士生導師,心理學博士,研究方向:團隊建設及跨文化適應、人力資源管理與開發(fā)。
基金項目:國家自然科學基金項目,項目編號:71640037。
一、問題的提出與文獻回顧
隨著國內(nèi)外市場競爭的不斷加劇,迫使組織在多變、激蕩的環(huán)境中不斷調(diào)整和重組組織架構。與此同時,組織內(nèi)的員工也面臨著愈發(fā)激烈的競爭和挑戰(zhàn),不得不承受更多的工作壓力和負面情緒,導致不安全感增加,精神壓力增大,心理健康受損。員工心理健康對組織的健康運行和發(fā)展至關重要,一個健康的組織必然包括員工的心理健康,這是組織得以持續(xù)發(fā)展、保持活力、開展競爭的重要因素。有研究指出,員工隊伍的身心健康能夠維持健康的組織環(huán)境和文化,最終形成一個健康的組織,這樣的組織才有能力實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和組織目標[1]。員工心理健康受損對個人和企業(yè)都帶來了不利影響,會引起工作績效的下降,從而影響組織的整體績效,造成組織損失[2]。
影響員工心理健康的因素是多方面的。臨床醫(yī)學研究發(fā)現(xiàn),壓力、威脅或苛刻的工作環(huán)境會引發(fā)諸多不良后果,例如焦慮、抑郁等,容易造成個體績效水平下降[3]。工作場所內(nèi)部社會關系的建立及其互動會對員工心理健康狀況產(chǎn)生重要影響。Diana(2012)的研究表明低工作壓力和高工作認知的健康狀態(tài)優(yōu)于高工作壓力和低工作認知的健康狀態(tài)[4]。如何進一步識別影響員工心理健康的因素并對員工的心理進行干預,是優(yōu)秀的組織必須面對的問題。
從員工與組織的角度講,員工的心理健康既有員工自身因素,也有組織方面的因素。就員工自身因素,如員工自身的工作價值觀、工作壓力感知、領導行為、個體的信息反饋尋求行為以及個人主動性行為對員工心理健康的影響,已有不少學者進行了研究。然而,個體的抗壓能力總是有限的,單純從員工個體角度解決心理健康問題,并不能達到應有效果。一些學者認為員工健康是組織可持續(xù)發(fā)展的重要前提,二者是相互依存的關系,組織應當保持對員工身心健康的關注[5]。魏秀麗和蔻茜茜(2015)[6]認為隨著健康觀念的深入人心,組織中個體的健康管理應當進一步豐富和細化,從個體身心、組織內(nèi)外部壓力、社會環(huán)境等多個方面去管理和改善。王興瓊和陳維政(2008)從組織健康的角度提出了重視員工個人健康就要實施全面健康管理,是預防員工心理健康受損的重中之重,該研究指出員工的全面健康管理(Integral Health Management, IHM)更具有前瞻性,與員工援助計劃(EAP)聚焦于改變員工行為的關注點不同,IHM重點關注如何對員工的身心健康受損進行預防,要求組織持續(xù)性關注員工,并對員工創(chuàng)造積極健康的工作環(huán)境,形成良好的組織內(nèi)部關系并提供必要的社會支持,有利于員工消除工作不安全感,提升工作舒適度。可見,如何發(fā)揮組織在員工心理健康方面的積極作用,是需要進一步深入研究的問題。
有研究表明,員工的心理健康與信息提供密切相關[7]。信息提供既包括員工個體的自我提供,也包括組織提供。員工個體的自我提供,可以一定程度地維持員工的心理健康,特別是在信息化時代,員工獲得信息的方式和渠道增多,便利化程度也得到了極大的提升,員工通過自主的信息獲取,能夠針對性地解決部分心理問題。有研究關注員工方面的信息反饋尋求行為,認為工作不安全感高的員工對工作丟失的預期和對未來不確定性的認知會導致其缺乏明確和適當?shù)男袨榉磻?,長此以往會導致一系列的應激反應[8]。但是,將心理康健中的信息獲取完全推給員工,并不能解決員工的所有心理問題。一是組織內(nèi)部的員工在信息獲取的過程中較為被動,難免會因信息不足或者信息失真而導致認知受挫,引發(fā)更多的焦慮和擔憂等負面情緒;二是部分影響員工心理健康的重要信息,員工個體是無法獲得的。為此,有研究提出組織發(fā)揮能動性是改善員工心理健康的重要方式,Shalley和Perry-Smith(2001)指出組織的信息提供行為增強了員工的自主能力,有利于增強員工的控制感,減少焦慮和不安[9]。因此,為了避免員工因為信息不足或被動接受錯誤信息而造成的壓力,組織應當主動承擔提供信息的正式渠道。組織的信息提供不僅能夠保證信息的真實可靠,還能保持組織內(nèi)部信息的充分性和信息傳遞的有效性,有利于組織內(nèi)部的溝通交流。
關于組織的信息提供行為對員工心理健康影響的研究,其實已經(jīng)較早地受到了學者們的重視。如McQuail(1987)對兩種不同形式的組織的信息提供行為進行了闡釋,該研究指出組織參與的特征是自下而上的信息傳遞活動,而組織溝通的特征是單向的,是自上而下的信息流動[10]。這兩種信息傳遞方式都用以加強員工對工作場景的理解以及對組織信息的掌握,但是相比自下而上的信息流通,自上而下的信息提供更加正式,減少了非正式信息可能帶來的不利影響。同時,組織內(nèi)部的溝通內(nèi)容和氛圍會影響員工的組織認同,使員工體驗到更強烈的社會需求和自我歸屬,降低了員工的不確定性感知。DiFonzo和Bordia(1998)認為組織自上而下的信息提供行為能夠有效避免非正式信息的誤導和謠傳,降低員工感知不確定性,并減少可能出現(xiàn)的混亂[11]。Vander Elst等(2010)的研究也表明缺乏正式的組織溝通可能會導致員工對職位和組織未來預期的模糊,并可能威脅到個人的控制感[12]。同樣,獲取信息困難的員工可能會在理解、預測和控制工作不安全的情況方面遇到困難,導致工作幸福感降低。信息不充分和信息失真會產(chǎn)生更多的不確定性導致員工無法識別有效信息,從而引起焦慮,不利于員工心理健康。Smidts(2000)強調(diào)了組織在對員工健康管理方面的主動性地位,加強了組織與個人的聯(lián)系,也使員工在激烈的市場競爭中通過組織提供的客觀信息,與組織形成良性健康的互動[13]。Ryan和Deci(2000)根據(jù)認知評價理論,認為組織提供有效的信息能夠影響個體對自身能力的判斷,當組織提供正面的、積極的信息時,則有利于保持或者增強員工的內(nèi)在動機[14]。然而,通過文獻梳理可以發(fā)現(xiàn),這方面的研究并沒有深入挖掘組織的信息提供行為是通過什么樣的內(nèi)在機理來影響員工心理健康的,研究還有很大的拓展空間。這可能既是由于現(xiàn)實中市場環(huán)境的多變增加了組織內(nèi)部的信息不確定性,影響了組織提供信息的及時性和充分性,客觀上給相關研究帶來了困難,也是由于理論上對工作不安全感在組織信息提供行為與員工心理健康之間的作用沒有進行深入實證分析的緣故。
因此,本研究基于認知評價理論和情緒評價理論,探討了區(qū)分認知工作不安全感和情感工作不安全感的理論價值,明確了認知工作不安全感和情感工作不安全感對員工心理健康影響的作用機理。特別是本研究將對環(huán)境的認知作為第一階段的評價,將由認知產(chǎn)生的情感體驗作為第二階段評價,探索了認知和情感工作不安全感的鏈式中介作用。基于此,本研究強調(diào)了組織的信息提供行在緩解員工負面情緒和幫助員工在工作中保持良好心理狀態(tài)的突出作用,以期為企業(yè)管理實踐提供相應的理論依據(jù)。
二、理論基礎與研究假設
(一)組織信息提供行為與員工心理健康
心理健康一般是指個體能夠認識自己的能力并能夠應付正常的生活壓力的精神狀態(tài)。關于組織中員工的心理健康是指組織中的員工能夠在精神狀態(tài)正常的情況下有成效地從事工作,并有能力對其組織做出一定的貢獻[15]。然而,已有研究顯示,對員工心理健康產(chǎn)生影響的因素是多方面的,保持員工心理健康的辦法也是多樣的。其中,組織的信息提供行為與員工心理健康之間存在著密切的關系,它既是影響員工心理健康的因素,也是促進和保持員工心理健康的有效方法。
所謂組織的信息提供行為是指組織基于員工心理健康的需求和組織的發(fā)展目標,自覺主動地通過一定方式為員工提供相關信息,從而試圖緩解或者減輕員工心理壓力的一種組織行為。顯然,從組織管理角度看,組織自覺主動為員工心理健康提供信息支持的行為是一項“防患于未然”的管理活動,是一種正式的組織內(nèi)部溝通和信息傳遞方式和組織提供社會支持和心理支持的重要方式,也是維護員工工作安全感和心理健康的必要途徑。真實有效的組織內(nèi)部信息提供能夠增強個人在工作場所內(nèi)的控制感,組織的信息提供行為則能夠提升員工對不確定性的應對能力,有利于維持員工心理健康。基于此,我們提出以下假設:
假設1:組織信息提供行為顯著正向影響員工心理健康。
(二)工作不安全感的中介作用
安全一般被理解為不受威脅的狀態(tài)。工作不安全指的是人們因工作關系而產(chǎn)生的感覺工作受到威脅的消極心理狀態(tài)。這一現(xiàn)象較早受到研究者的關注,但早期對工作不安全感的研究往往是和失業(yè)問題相關的,工作不安全感被定義為受到失業(yè)威脅的主觀感知[16],是個體對未來工作能否繼續(xù)存在的擔憂[17],表現(xiàn)為對潛在的失業(yè)可能性的一系列反應,例如沮喪、懷疑、無助和感到壓力等[18]。學者們又進一步挖掘了關于工作不安全感的內(nèi)涵,并從認知和情感兩方面進行了區(qū)分,認為工作不安全感是對非自愿事件的主觀預期,這種預期包含兩部分:一是認知(信念),二是情感(情緒狀態(tài))。根據(jù)認知評價理論,Probst等(2007)認為工作不安全感是員工對其工作穩(wěn)定性與繼續(xù)性的知覺,Huang等(2010)也解釋了認知工作不安全感是出于對各種工作本身重要性的評估,以及對意識到失去某些工作特征的無力感,個體主要扮演了對工作失去可能性或者工作丟失概率的“統(tǒng)計”角色[19-20]。根據(jù)情緒評價理論,知覺上的情感反應是由認知所引發(fā)的,認知工作不安全感則會引發(fā)消極的情緒體驗,如擔憂或者焦慮等。Huang等(2010)的研究指出員工感受到對她/他能否繼續(xù)當前工作的潛在威脅感,就是情感工作不安全感,是對潛在的損失感到擔憂或情緒低落的體驗[20]。本研究認為,工作不安全感的這兩種區(qū)分,對我們在理論上深入研究員工的心理健康有重要的價值,也構成本研究的重要理論基礎。
盡管認知型工作不安全感和情感型工作不安全感的概念劃分、維度及量表開發(fā)沒有達到完全一致,但學者們?nèi)匀粐L試對認知工作不安全感和情感工作不安全感進行實證研究。研究者們普遍運用Lee和Bobko(1989)開發(fā)的工作不安全感量表[21],該量表在后續(xù)研究中證實了工作不安全感對個人和組織帶來的重要影響。但該量表采取了對工作特征的認知評價,同時只反映了個體接受可能失去工作的無力感。Caplan等(1975)、Borg和Elizers(1992)分別對認知工作不安全感和情感工作不安全感進行了量表開發(fā),Ito和Brotheridge(2017)認為這兩種工作不安全感相互關聯(lián)但在預測和結果方面有所不同。Huang(2012)在整理了已有量表和概念框架的基礎上開發(fā)了認知和情感工作不安全感量表。這些研究成果,有助于我們對目前組織員工的心理健康進行深入的實證分析。
結合組織信息提供行為與員工心理健康之間的關系,組織的信息提供行為對員工心理健康的影響,其實往往與員工的工作不安全感有關,即員工的工作不安全感在組織信息提供行為與員工心理健康之間,發(fā)揮著中介作用。特別是轉(zhuǎn)型和變革期間的組織充滿了不確定性和未知性,組織的信息能夠幫助員工更快的了解組織內(nèi)外部的變化,員工也能夠基于已有信息對工作現(xiàn)狀和未來工作的可持續(xù)性進行評估和判斷,而信息不足可能會使員工缺乏認知依據(jù),導致員工產(chǎn)生認知方面的工作不安全感,而提供充足的信息則會降低認知工作不安全感。同時,組織提供信息這一主動性行為,對員工來說是一個組織運轉(zhuǎn)良好的“信號”,從而減輕了可能會失去工作的威脅感和焦慮感。因此,組織提供信息的行為拓展了員工的認知邊界和情感體驗,充分有效的信息既是員工審視現(xiàn)有工作狀態(tài)、評估未來工作發(fā)展趨勢的基礎,也是員工獲得認知工作安全感和情感工作安全感,進而保持心理健康的重要變量。基于此,本研究提出以下假設:
假設2:組織信息提供行為負向影響員工認知工作不安全感。
假設3:組織信息提供行為負向影響員工情感工作不安全感。
根據(jù)情感事件理論(Affective Event Theory,AET),一個積極或者消極的工作事件可能觸發(fā)員工的情感反應,從而形成工作行為和工作態(tài)度。Hartley等人(1991)在理論模型中提出了認知工作不安全感可以被視為一種壓力源,能夠引發(fā)情緒反應[22]。Spector和Fox(2002)構建的模型顯示,環(huán)境(如組織實踐)對認知(如認知工作不安全感)產(chǎn)生影響,進而產(chǎn)生負面情緒(如情感工作不安全感),引起反生產(chǎn)行為[23]。由于工作不安全感的理論框架下缺少對情感部分的關注,Huang等人(2012)考察了認知和情感兩種工作不安全感對個體產(chǎn)生的影響,研究根據(jù)壓力理論(Conceptualization of Stress)和情感事件理論,認為工作過程中的多種壓力都可能是員工產(chǎn)生情緒反應的情感事件,其中認知工作不安全感作為壓力源之一,會通過對情緒體驗的影響(對工作變動的擔憂或者焦慮等),對工作結果產(chǎn)生間接的影響。該研究還發(fā)現(xiàn)工作不安全感除了情感反應的影響之外,認知在感知情景和產(chǎn)生情感之間起到中介作用,即員工情感工作不安全感會通過認知工作不安全感影響工作幸福感和工作績效。因此,認知工作不安全感作為一種壓力源,觸發(fā)了情感工作不安全感。為此,本研究提出以下假設:
假設4: 員工認知工作不安全感正向影響情感工作不安全感。
(三)認知工作不安全感-情感工作不安全感的鏈式中介作用
有關壓力的文獻表明,導致壓力的各種因素是為壓力源,而壓力本身會帶來諸如生理、心理以及行為結果。組織的信息提供行為可以幫助員工了解壓力來源,以及在何地、何時、以何種方式來應對[12],通過明確性和可預測性降低工作不安全感[11]。一方面,情景因素作為工作場所內(nèi)的壓力源之一,員工對壓力情境的主觀評估和判斷會產(chǎn)生情感反應。組織提供的信息能夠反映當下組織內(nèi)外部發(fā)生的客觀事實以及環(huán)境的動態(tài)變化,當員工了解和掌握這些信息之后,會對自己在組織內(nèi)部的能力和工作水平進行評估和判斷,調(diào)整自己的工作行為,而不是盲目猜測自身的處境產(chǎn)生不安和迷茫,而工作不安全感會對工作績效和幸福感產(chǎn)生不利影響。另一方面,組織的主動行為是對員工的工作和職業(yè)發(fā)展的支持,可以通過提供有效信息展開,有利于增強員工的職業(yè)認同感和組織歸屬感,形成一種積極的情感體驗。然而,工作場所內(nèi)的壓力可能會降低員工的工作滿意度、對工作和組織的承諾和信任,一定程度上削弱了員工和組織的積極情感連接。進一步來看,如果組織信息缺乏或者組織隱瞞信息則有可能削弱員工的組織認同感,產(chǎn)生消極的情感體驗,當積累一定程度的消極情緒時有可能會對員工的心理健康造成損害。特別是消極事件的發(fā)生,通常會引起個人生氣或者恐懼等情緒體驗,當消極情感超過了員工個人的心理負荷之后,會造成生理或者心理健康受損。因此,對工作場所潛在壓力的認知,對消極事件直接產(chǎn)生的情感,都不利于甚至可能損害員工的心理健康。鑒于情感在工作不安全感中的重要性和缺乏實證關注,我們將情感性反應作為認知心理的結果進行研究,并認為組織信息提供行為能夠分別通過降低認知工作不安全和情感工作不安全感,進而影響員工心理健康?;诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O:
假設5:員工認知工作不安全感負向影響員工心理健康。
假設6:員工情感工作不安全感負向影響員工心理健康。
假設7:組織信息提供行為通過員工認知工作不安全感影響員工心理健康。
假設8:組織信息提供行為通過員工情感工作不安全感影響員工心理健康。
假設9:組織信息提供行為通過員工認知工作不安全感影響員工情感工作不安全感,進而影響到員工的心理健康。
三、研究方法
(一)研究樣本
以北京、天津與河北等地多家處于轉(zhuǎn)型升級階段的國有企業(yè)員工為研究對象,采用2輪縱向跟蹤問卷調(diào)研。在第一輪調(diào)查中,我們測量了組織信息提供行為和認知工作不安全感,在第二輪調(diào)查中,測量了情感工作不安全感和員工心理健康。在第一輪問卷調(diào)研中,共發(fā)放問卷917份,回收810份,回收率為88%。在第二輪問卷調(diào)研中,向第一輪填答問卷的員工發(fā)放問卷,共收回491份,回收率為61%。通過2次縱向調(diào)研數(shù)據(jù)的匹配和刪除無效問卷后,共有462份匹配問卷可用,其中有324位男性員工和138位女性員工;年齡分布如下:在25歲以下145人,26-35歲146人,36-45歲88人,46-55歲83人;教育程度在初中或以下121人,高中或中專216人,大專93人,本科32人;工齡在5年以下的234人,5-10年的73人,10-20年的49人,20年以上的106人。
(二)測量工具
本研究采用的量表均為以往研究中經(jīng)過檢驗的成熟量表,部分量表為英文版本,經(jīng)由3位本研究領域?qū)<液蛯W者翻譯校對為中文量表,確保了量表語義和翻譯內(nèi)容的一致性。同時,本研究將員工的性別、年齡、教育、工齡等作為控制變量。具體測量方法如下:
1.?信息提供行為(Information Providing Behavior)。本研究參考了Smidts(2000)和Huang等人(2012)的研究,分別包含7個條目的個人相關信息提供量表和8個條目的企業(yè)相關信息提供量表,如“我已經(jīng)收到關于組織目標的信息”和“我已經(jīng)收到關于經(jīng)理對我的期望的信息”。采用5點量表進行調(diào)查(1=非常不同意,5=非常同意),得分越高代表信息提供越完善。該量表中文版本已經(jīng)在中國情境進行了驗證,且已經(jīng)公開發(fā)表,此次研究即采用此版本中文量表[24]。數(shù)據(jù)結果表明個人相關信息提供量表的Cronbach系數(shù)為0.899,企業(yè)相關信息提供量表的Cronbach系數(shù)為0.931,總體組織信息提供行為的Cronbach系數(shù)為0.948。
2.?認知工作不安全感(Cognitive Job Insecurity)。本研究參考Caplan等(1975)、謝義忠等(2007)[25-26]的研究,量表采用包含4個條目的單維度量表如“你對未來幾年的晉升機會有多大把握?”使用5點量表進行調(diào)查(1=非常不確定,5=非常確定),得分越高代表感知到的認知工作不安全感越強。本研究中量表的Cronbach系數(shù)為0.613。
3.?情感工作不安全感(Affective Job Insecurity)。本研究參考了Huang等(2012)、張莉(2013)的研究[27],采用了包含10個條目的單維度量表,如“在公司缺乏安全感讓我覺得緊張”;“我擔心公司會隨時解雇我”等。使用5點量表進行測量(1=非常不確定,5=非常確定),得分越高代表感知到的情感工作不安全感越強。本研究中量表的Cronbach系數(shù)為0.818。
4.?員工心理健康(Somatic Complaints)。本研究參考了Caplan等(1975)的研究,量表采用由軀體癥狀量表來衡量員工心理健康程度,該量表主要反映員工在壓力狀況下的身體癥狀表現(xiàn),包含10個條目的單維度量表,如“在過去的幾個月里,你有過幾次出現(xiàn)心跳加速或失眠的癥狀?”使用3點量表進行調(diào)查(1=從來沒有,2=一次或兩次,3=三次或以上),得分越高代表心理健康程度越低。本研究中量表的Cronbach系數(shù)為0.814。
四、數(shù)據(jù)分析與結果
采用SPSS23進行Pearson積差相關分析,探討員工性別、年齡、教育、工齡、組織信息提供行為、認知不安全感、情感不安全感和員工心理健康之間的相關關系,并在主要假設的檢驗中使用回歸分析探討變量之間的關系。使用Mplus7對變量進行了驗證性因子分析,并采用Bootstrap方法檢驗了兩種不安全感的中介效應。
(一)描述性統(tǒng)計分析結果
從表1中可以看出組織信息提供行為與員工認知工作不安全感、員工心理健康呈顯著相關,員工認知工作不安全感與其情感工作不安全感和員工心理健康呈顯著相關。
(二)驗證性因子分析
通過Mplus7對4個變量進行了驗證性因子分析,檢驗各變量的區(qū)分效度,參見表2。結果顯示,假設的4因子模型的擬合效果更好(信息提供行為、認知工作不安全感、情感工作不安全感、心理健康),說明本研究各變量之間具有良好的區(qū)分效度。
(三)假設檢驗
1.?主效應檢驗。表3中模型2的結果顯示,組織信息提供行為顯著負向影響員工認知不安全感(β=-0.103, p<0.001),支持研究假設2;表3中模型3的結果顯示,組織信息提供行為負向影響員工情感工作不安全感,但并不顯著(β=-0.023, p>0.05),不支持研究假設3;表3中模型4的結果顯示,員工認知不安全感顯著正向影響員工情感不安全感(β=0.173, p<0.001),支持研究假設4;表3中模型5的結果顯示,組織信息提供行為顯著正向影響員工心理健康(β=0.020, p<0.001),支持研究假設1;表3中模型6的結果顯示,員工認知不安全感顯著負向影響員工心理健康(β=-0.080, p<0.01),支持研究假設5;表3中模型6的結果顯示,員工情感不安全感顯著負向影響員工心理健康(β=-0.108, p<0.001),支持研究假設6。
2.?中介效應檢驗。本研究按照Zhao等(2010)[28]推薦的Bootstrap方法,并采用Hayes(2013)開發(fā)的SPSS程序來更準確的檢驗變量之間的間接效應。樣本量選擇5000,設置95%的置信區(qū)間。由表4可見,三個間接中介效應中有兩個中介效應(路徑1和路徑2)結果顯著,即組織信息提供行為通過員工認知不安全感影響員工心理健康,支持假設7;組織信息提供行為不能通過員工情感工作不安全感影響員工心理健康,不支持假設8;組織信息提供行為通過員工認知工作不安全感影響員工情感工作不安全感,進而影響到員工的心理健康,支持假設9。
五、討論
通過上述分析可以看出,組織信息提供行為對員工心理健康有積極影響,并且通過員工認知和情感工作不安全感來起作用,即員工認知和情感工作不安全感在組織信息提供行為和員工心理健康之間起鏈式中介作用。這對理解組織信息提供行為對員工心理健康的影響有一定的理論和實踐意義 。
(一)理論意義
一是拓展了員工心理健康的前因變量,強調(diào)了組織信息提供行為的重要性。已有研究表明,在動態(tài)的環(huán)境中,組織信息提供有利于員工減少其不確定性以適應環(huán)境變化,進而增強其對工作的控制感[29],也就是說,組織信息提供行為有利于員工判斷自身在組織內(nèi)部的處境,了解組織期望并做出相應的準備和調(diào)整。然而,以往研究關注了組織支持感知對心理健康的影響,強調(diào)了個人在心理和情感對組織依附的重要性,缺乏對個人認知及其再加工過程的關注[30]。因此,組織向員工提供相關的信息,目的是為了提高其工作水平,避免使員工產(chǎn)生過高壓力。通過信息提供,促進了組織與員工的有效及時溝通,并對工作中出現(xiàn)的問題提供解決方案。同時,組織信息提供不僅為員工完成工作任務提供必需的信息資源,也對員工提供了一種情感支持,這種信息資源與情感支持有利于降低員工的不確定性,有利于增強員工心理健康。本研究進一步剖析了個體對于組織內(nèi)部信息的獲取渠道,以及個體對信息的評估如何調(diào)適心理健康的過程?,F(xiàn)代社會中工作不僅滿足了員工的基本需求,更是員工進行自我挑戰(zhàn)和實現(xiàn)自我價值的方式,因此,高的工作認知狀態(tài)能夠滿足員工身心需要,甚至達到激勵員工的目的。因此,本研究從認知視角拓展了員工心理健康的前置因素,也為組織主動向員工提供信息的行為提供了理論基礎。
二是本研究在認知評價理論和情緒評價理論的基礎上,明確區(qū)分了兩種工作不安全感并驗證了二者的鏈式中介作用,豐富了已有工作不安全感的研究。從研究結果來看,組織信息提供行為是通過兩階段的評價(認知評價和情緒評價)影響員工心理健康,員工認知和情感工作不安全感在組織信息提供行為對心理健康影響過程中起到中介作用。雖然以往研究也關注了員工感知的工作不安全感及其對個體產(chǎn)生的影響,但很少有研究者區(qū)分工作不安全感中認知和情感的部分,忽略了情感不安全感對員工心理健康的重要影響。因此,本文關注了員工的認知工作不安全感和情感工作不安全感對其心理健康的影響,尤其是關注員工意識到面臨工作失去的風險和壓力,從而引發(fā)情感上的擔憂、焦慮等不利于心理健康的負面情緒。此外,對組織來說,為員工提供必要信息的同時傳達了組織的某種意愿,有利于增進組織與員工的關系,減少工作不安全感并保持心理健康。因此,本研究為組織干預員工心理健康提供了一定的理論指導。
(二)實踐意義
一是組織應當充分重視信息提供對員工心理健康的重要性,并切實保障信息價值的有效性、真實性和可靠性。國有企業(yè)改革升級過程中困難重重,企業(yè)員工的命運也與之息息相關,為此,組織有必要給予員工更多的機會“了解”組織以及組織可能面臨的挑戰(zhàn)與機遇。首先,組織應主動向員工提供有利于其在工作方面進一步提高的有價值信息及組織自身發(fā)展狀況和內(nèi)部決策內(nèi)容,為員工完成任務提供支持,確保員工對組織的承諾感和認同感;其次,使員工了解組織對其期望,組織在根據(jù)外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整組織架構以及戰(zhàn)略目標的同時,不能忽視組織內(nèi)部的信息發(fā)布和傳遞,尤其是關乎員工個人發(fā)展的相關信息,應當確保其真實性和可靠性,并建立快捷有效的信息通道。因此,根據(jù)研究結果突出了組織信息提供行為的重要性,不僅使員工感受自己與組織的密切關聯(lián),又同時獲得更多的選擇權和主動性,避免了又缺乏信息帶來的不良后果。
二是組織信息提供應當重視員工對信息的真實需求,并高度重視組織的預防工作。組織內(nèi)部豐富的信息源可能會不利于組織和員工的發(fā)展,尤其是在組織動蕩時期,非正式消息的傳播過程中難免會造成重要信息缺失、信息失真或信息過分解讀的問題,如果管理者不加以預防可能導致組織內(nèi)部“小道消息滿天飛”的現(xiàn)象。如此一來,不僅增加了環(huán)境的不確定性,也可能使員工意識到工作的不穩(wěn)定性,隨之而來的焦慮、擔憂等消極情緒不利于員工身心健康,影響個人和組織績效。因此,員工意識到自己工作可能丟失之前,組織應當及時提供信息并重視員工對于工作的態(tài)度和評價,幫助員工對現(xiàn)有工作狀況進行客觀判斷,避免部分組織信息提前泄露或者謠傳,因為一旦員工產(chǎn)生類似消極感受的時候,組織就很難直接進行干預。關于組織的預防,可以注意如下幾點:一是組織應當給予員工個人以充分的人文關懷和重視,讓員工肯定自我價值,樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標,減少對崗位不確定性的擔憂和消極情緒;二是要形成互相信任與支持的組織-員工關系,進而增強員工的自主權和心理安全感,從而有效減少其認知和情感工作不安全感;三是企業(yè)應該關注員工的認知和情感反應,注意防微杜漸,及時識別工作不安全感高的員工,而不是任由員工對現(xiàn)有崗位的失去產(chǎn)生不斷的焦慮和擔心,同時給予干涉,如提供相關信息和心理支持以阻斷聯(lián)系中介的鏈式傳遞過程,避免員工因為缺乏信息而對現(xiàn)有狀況的揣測而產(chǎn)生的過度擔憂和思慮,防止員工心理健康受損。
(感謝王亮博士在布局謀篇和數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中提供的支持。)
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