王明亮

摘要：人才是企業(yè)提升競爭力的核心因素，如何留住人才成為了企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。激勵是調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵因素，因此在新的市場環(huán)境下，企業(yè)可以將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)管理中，對企業(yè)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和改革，以此來帶動員工整體工作積極性?；诖?，本文分析了激勵理論的概念以及類型，在當(dāng)前企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出合理應(yīng)用策略。

Abstract： Talent is the core factor for enterprises to enhance their competitiveness. How to retain talents has become one of the key issues that enterprises pay attention to. Motivation is a key factor to mobilize employees' work enthusiasm. Therefore， in the new market environment， companies can apply incentive theory to enterprise management， innovate and reform enterprise management models to drive employees' overall work enthusiasm. Based on this， this article analyzes the concept and types of incentive theory， and proposes a reasonable application strategy based on the current application status of incentive theory in enterprise management.

關(guān)鍵詞：激勵理論;企業(yè)管理;運(yùn)用策略;分析

Key words： incentive theory;enterprise management;application strategy;analysis

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）31-0196-02

0? 引言

我國很多企業(yè)都存在產(chǎn)能過剩的現(xiàn)象，特別是在金融危機(jī)過后世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了一定的影響，使得市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局處于動蕩的狀態(tài)，企業(yè)發(fā)展的整體態(tài)勢較為乏力。特別是現(xiàn)階段企業(yè)的數(shù)量和類型不斷增加，企業(yè)內(nèi)部競爭逐漸激烈，因此企業(yè)的發(fā)展方向?qū)奶岣甙l(fā)展速度轉(zhuǎn)變?yōu)榧涌旒夹g(shù)創(chuàng)新。企業(yè)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的任務(wù)較為嚴(yán)峻，需要提升企業(yè)各個崗位工作人員工作積極性以及工作參與度，促使每個人員都能夠完全進(jìn)入到工作狀態(tài)中，為企業(yè)的發(fā)展提供重要助力。激勵理論是提升企業(yè)工作效率的有效理論，可以對企業(yè)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)員工營造良好的競爭氛圍和工作環(huán)境。

1? 激勵理論的概念和類型

激勵理論的概念是指通過調(diào)動和挖掘員工內(nèi)心深處的工作動力，來改善員工工作行為，能夠讓員工更好的落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。激勵理論在應(yīng)用過程中會受到員工工作動機(jī)、個人需求以及外在環(huán)境三個因素的影響，外部因素具體是指企業(yè)能夠向員工所提供的獎勵類型以及獎勵標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)這也是發(fā)揮激勵理論應(yīng)用的基礎(chǔ)條件。在企業(yè)管理過程中應(yīng)用激勵理論是指通過管理手段來滿足企業(yè)員工的客觀需求，根據(jù)人的內(nèi)心需求滿足情況來調(diào)動員工工作自主性。激勵理論共分為三個類型，分別為內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論以及行為改造激勵理論。

1.1 內(nèi)容激勵理論

內(nèi)容激勵理論制定過程中會將激勵內(nèi)容作為設(shè)計(jì)重點(diǎn)，通過調(diào)查員工內(nèi)心需求來對激勵內(nèi)容進(jìn)行完善。理論中最為著名的理論為赫茲伯格所提出的激勵體制，他在該理論中提出雙因素這一要點(diǎn)，將影響激勵理論應(yīng)用效果的因素分為激勵以及保健因素，前者可以調(diào)動員工工作積極性，讓員工將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作為自身的工作目標(biāo)，后者則是能夠改善員工所具有的不良情緒，讓員工可以更加積極的面對工作。因此，如果企業(yè)在應(yīng)用這一理論時(shí)，需要對不同級別的人員實(shí)施逐層管理，能夠促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

1.2 過程激勵理論

過程激勵理論的應(yīng)用主要依賴于人內(nèi)心想法和具體行為表現(xiàn)存在的密切關(guān)系，在該理論基礎(chǔ)上所構(gòu)建的激勵體系具有動態(tài)化的特點(diǎn)。在應(yīng)用過程及理論是企業(yè)必須要結(jié)合當(dāng)前內(nèi)部管理情況來和員工進(jìn)行接觸，發(fā)現(xiàn)員工在工作方面的興趣取向，進(jìn)而確保激勵評價(jià)的有效性以及公平性。

1.3 行為改造激勵理論

行為改造理論所重視的是對企業(yè)員工工作行為進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)行為的變化對其實(shí)施一定激勵，但是這一類激勵體系容易出現(xiàn)缺陷，一旦被員工發(fā)現(xiàn)這一缺陷會會導(dǎo)致員工出現(xiàn)行為反復(fù)的問題，導(dǎo)致激勵理論的應(yīng)用出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象。在這種情況下，企業(yè)必須要認(rèn)識到行為改造理論的意義以及特點(diǎn)，在完善激勵模式的同時(shí)對信息反饋途徑進(jìn)行拓展，通過員工反饋來進(jìn)一步了解員工需求[1]。

2? 激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

目前很多企業(yè)雖然意識到激勵對于員工的重要性，但是卻忽略了激勵理論的正確應(yīng)用，在設(shè)計(jì)獎勵標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多數(shù)只是從片面的角度進(jìn)行考慮，并且也僅僅只是重視獎勵，忽視了懲罰在激勵理論中的應(yīng)用必要性，導(dǎo)致激勵理論的應(yīng)用流于形式。目前我國企業(yè)在激勵理論應(yīng)用中存在的問題主要表現(xiàn)在五個方面：第一，在某些大型企業(yè)中利用獎金的方式作為激勵，或者利用其他物質(zhì)作為獎勵內(nèi)容，獎勵指標(biāo)過于單一。以世界500強(qiáng)為例，通常會增加優(yōu)秀員工年底獎金數(shù)量，或者為員工提供旅游機(jī)會、贈送房車，這種現(xiàn)象會讓部分員工的內(nèi)心需求無法得到滿足。第二，對于中小型企業(yè)而言會增加員工年底分紅，或者為員工提供升職機(jī)會，雖然在一定程度上會起到激勵的作用，但是某些時(shí)候也會引起企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不正當(dāng)?shù)母偁庯L(fēng)氣。第三，學(xué)術(shù)科研類型的企業(yè)在實(shí)施激勵時(shí)會幫助企業(yè)員工解決家庭人員工作或者子女學(xué)習(xí)問題，缺乏一定的物質(zhì)獎勵，使得部分技術(shù)人員經(jīng)濟(jì)收入無法得到保障。第四，我國目前很多企業(yè)都正處于創(chuàng)業(yè)中，在發(fā)展過程中具有較大的經(jīng)濟(jì)壓力，因此所設(shè)計(jì)的激勵或者獎勵標(biāo)準(zhǔn)均屬于短效獎勵，缺乏長效性的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。第五，部分企業(yè)在使用獎懲制度時(shí)，會根據(jù)員工的不同而存在一定差異，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法營造良好的工作氛圍，員工和企業(yè)之間出現(xiàn)隔閡，員工工作態(tài)度不積極，內(nèi)部凝聚力不夠。

3? 激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用策略

3.1 結(jié)合員工實(shí)際需求制定激勵計(jì)劃

員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必不可少的因素之一，每個員工都是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵角色，因此員工的最大潛力也同時(shí)決定了企業(yè)的發(fā)展程度。在這種情況下，企業(yè)必須要認(rèn)識到員工個人需求的重要意義，在員工基本需求的基礎(chǔ)上實(shí)施激勵理論，發(fā)揮激勵理論的作用，并使其作用可以達(dá)到最大化。對于不同員工而言所需要的獎勵有所不同，例如部分員工希望能夠擁有展示自我的機(jī)會，渴望內(nèi)心需求得到滿足。企業(yè)管理人員需要向這類員工提供可以展示平臺，讓員工可以自己動手去完成某些項(xiàng)目，使員工的自我價(jià)值得到發(fā)揮，進(jìn)而滿足員工需求，讓員工和企業(yè)之間的距離拉近。如果員工渴望公平的競爭機(jī)制或者獎勵機(jī)制，企業(yè)需要對自身的管理制度進(jìn)行完善，保持人人平等，可以營造良好的工作氛圍，避免員工因?yàn)楣ぷ髦胁缓侠憩F(xiàn)象而對企業(yè)產(chǎn)生隔閡。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)收入也是影響員工對企業(yè)依賴性的關(guān)鍵因素，是滿足員工基本生理需求的必要條件，但是同時(shí)也是很多企業(yè)有意忽略的內(nèi)容。企業(yè)需要提升自身的福利待遇，完善績效管理制度，在合理且自身能力范圍之內(nèi)為員工提供最好的獎勵，讓員工可以更加樂于與企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步[2]。

3.2 對員工實(shí)施心理關(guān)懷

當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部競爭壓力不斷提升，員工的工作任務(wù)開始逐漸加重，加之企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量較多，在部分獎勵實(shí)施過程中必然會存在不合理或者不公平的現(xiàn)象，這些因素都會導(dǎo)致員工內(nèi)心情緒受到影響。除此之外生活中的壓力或者家庭重要事件都會給員工的心理情緒造成影響，不良情緒會影響員工的工作狀態(tài)，對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。因此企業(yè)需要認(rèn)識到雙因素獎勵理論的重要性，在對員工實(shí)施激勵的同時(shí)也對員工實(shí)施心理保健，幫助員工緩解存在的不良情緒，促使員工可以以健康的心理狀態(tài)進(jìn)行工作。部分企業(yè)由于福利待遇不完善，因此員工內(nèi)心缺乏安全感，認(rèn)為自己的生活和未來無法得到保障。針對這種情況，企業(yè)首先需要為員工繳納五險(xiǎn)一金等基本福利待遇，讓員工從心理上感受到自己生活具有一定保障，這對于員工而言也是一種激勵。其次，根據(jù)自身工作強(qiáng)度，為員工制定休假計(jì)劃，避免員工出現(xiàn)工作壓力過大的現(xiàn)象，讓員工擁有緩解自身壓力的機(jī)會。在休假過程中員工能夠空享受空閑時(shí)光，調(diào)整工作狀態(tài)，在休假完畢后，能夠以更加積極的態(tài)度投入到工作之中。最后，企業(yè)需要按照國家法律規(guī)定和員工簽訂合同，在簽訂合同之后員工不會被企業(yè)無理由辭退，使人工得到心理保障。對于部分因年齡或能力而被辭退的員工給予一定的補(bǔ)助，這可以讓在職員工感受到企業(yè)的溫暖以及對員工的重視度。

3.3 在企業(yè)內(nèi)部建立競爭機(jī)制

競爭機(jī)制也是激勵理論的另一種表現(xiàn)形式，但在建立競爭機(jī)制時(shí)管理人員必須要注重競爭機(jī)制的公平性，同時(shí)也需要公平的按照競爭結(jié)果實(shí)施獎勵，這樣才能夠發(fā)揮競爭機(jī)制的積極作用。作為管理人員，應(yīng)當(dāng)多多了解員工的日常工作狀態(tài)，以工作實(shí)際為基礎(chǔ)對員工工作情況進(jìn)行考核和獎勵，保證員工的每一份付出都能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。除去標(biāo)準(zhǔn)化的競爭機(jī)制之外，企業(yè)可以組織趣味性較強(qiáng)的競賽活動，利用活動的開展創(chuàng)造良好的工作氛圍，增加適當(dāng)?shù)莫剟钗锲房梢约ぐl(fā)員工積極性，對于提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力有著積極的作用。例如常見的拔河或者跑步等體育項(xiàng)目、小組設(shè)計(jì)方案比拼等都可以作為競賽活動。

3.4 加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)

對于員工個人而言，提高自身能力是保證職業(yè)生涯有序發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此企業(yè)需要為員工提供提升自身能力的機(jī)會，對員工實(shí)施適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。培訓(xùn)活動的開展可以讓員工認(rèn)識到在企業(yè)工作過程中擁有發(fā)展的機(jī)會，繼而激勵員工能夠更加主動的投入到工作過程中，爭取企業(yè)所提供的培訓(xùn)機(jī)會。在培訓(xùn)時(shí)企業(yè)可以和其他企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合，派遣員工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)，或者可以邀請行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士為員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使員工可以掌握更加專業(yè)的工作技能，借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，拓寬員工的工作視野[3]。

4? 結(jié)束語

企業(yè)管理會影響企業(yè)的未來發(fā)展，在企業(yè)管理過程中經(jīng)常使用粗放式管理模式，并且管理手段較為落后，因此多數(shù)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)員工工作情緒較為低落的問題。應(yīng)用激勵理論后可以對企業(yè)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，從員工角度出發(fā)理解員工內(nèi)心需求，為員工制定具有針對性的激勵方案，進(jìn)而真正提高員工工作主動性，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)需要從當(dāng)前自身在激勵理論應(yīng)用中存在的問題入手，結(jié)合企業(yè)存在問題和發(fā)展目標(biāo)，對激勵理論進(jìn)行合理應(yīng)用，確保激勵理論的應(yīng)用可以滿足企業(yè)發(fā)展需求。目前已經(jīng)有較多企業(yè)認(rèn)識到激勵理論的重要性，在日常管理中對激勵模式以及競爭機(jī)制進(jìn)行了完善和調(diào)整，給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的推動作用。

參考文獻(xiàn)：

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