趙美南

吉林新銳律師事務(wù)所，吉林 長春 130041

一、問題的提出

某保險公司股東發(fā)生重大變更，需要對部分員工進行人事調(diào)整，某勞動者在被調(diào)整之列。該保險公司在未經(jīng)該勞動者同意也未與該勞動者協(xié)商，以勞動合同書面約定了調(diào)崗條件及內(nèi)容為由，直接采用多次調(diào)整員工工作崗位、工作地點的方式逼迫員工主動辭職，將原本在行政部門從事九年內(nèi)勤工作的員工調(diào)整至銷售部門的銷售崗位，并在第一時間下達的銷售業(yè)績指標。該勞動者認為自身在原有工作崗位歷年考核均為合格，且自己從未從事過銷售崗位、無法勝任新的崗位責任，用人單位單方面做出的崗位調(diào)整違背合理性原則，故提出解除勞動合同并向用人單位提出索賠的仲裁請求，進而形成爭訴。同時，筆者也發(fā)現(xiàn)司法實踐中勞動者因用人單位擅自調(diào)整工作地點、工作內(nèi)容或薪資標準而引發(fā)的訴訟爭議案件數(shù)量持續(xù)增加。用人單位利用勞動關(guān)系中居主導地位的優(yōu)勢，擅自增加勞動者工作量，授予勞動者超過自身工作能力、經(jīng)驗的崗位職責，以“調(diào)崗”名義迫使員工解除勞動合同的現(xiàn)象不斷增加。本文通過對用人單位調(diào)整崗位的合理性及司法運用展開分析，以期進一步明晰企業(yè)用工自主權(quán)的行使邊界。

二、用人單位行使調(diào)崗權(quán)的必然性

企業(yè)調(diào)崗權(quán)，主要源于勞動合同法等法律規(guī)定的自主用工原則。經(jīng)筆者查詢后發(fā)現(xiàn)，北京市高級人民法院在相關(guān)文件中對用工自主權(quán)做如下定義，“用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位的權(quán)利”①。從勞動合同實際履行情況來看，也應(yīng)賦予用人單位用工自主權(quán)，而合理地對員工進行調(diào)崗是用人單位行權(quán)的最主要表現(xiàn)。用人單位可根據(jù)自身主營業(yè)務(wù)調(diào)整、經(jīng)營決策變化而合理地調(diào)整員工任職崗位、工作內(nèi)容及地點等。用人單位擁有此項權(quán)利能夠更好地保證用人單位最大限度地實現(xiàn)內(nèi)部機構(gòu)的組織和設(shè)置，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，保證勞動力的供應(yīng)。但用人單位的用工自主權(quán)并不是無限制的，行使時必須以法律規(guī)定為基礎(chǔ)。用人單位不應(yīng)利用自身權(quán)利來損害員工利益，在用人單位行權(quán)時，也應(yīng)保證員工有對不合理的行權(quán)行為拒絕的權(quán)利。

三、用人單位調(diào)崗合理性認定標準

用人單位在行使調(diào)崗權(quán)時，應(yīng)以法律為基礎(chǔ)并符合合理性原則。如其調(diào)崗違反了合理性原則，迫使勞動者辭職的，則可能被推定為存在違法解除勞動合同的情形，并將導致被裁判向勞動者支付經(jīng)濟補償金等法律后果。用人單位崗位調(diào)整的合理性，筆者認為可從以下幾個角度進行判斷：

（一）用人單位調(diào)整崗位應(yīng)以雙方有書面約定為前提

筆者在審查了眾多用人單位與勞動者簽署的勞動合同后發(fā)現(xiàn)，由于用人單位在勞動關(guān)系通常占有主導地位，通常對勞動合同內(nèi)容的擬定具備決定權(quán)。用人單位一般情況下會選擇在勞動合同書中約定“勞動者同意，甲方（企業(yè)）可根據(jù)營業(yè)范圍調(diào)整、生產(chǎn)經(jīng)營等需要而對員工的工作內(nèi)容、工作地點進行調(diào)整，勞動者應(yīng)予配合”的內(nèi)容。用人單位在其與勞動者簽署的書面勞動合同中明確約定享有在具備特定情形下可單方面對員工進行崗位調(diào)整，是用人單位進行調(diào)崗的前提條件。筆者注意到，江蘇省高級人民法院發(fā)布的《勞動爭議類案件審理指南》中有類似的規(guī)定：企業(yè)實施合法調(diào)崗“……應(yīng)當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規(guī)章制度有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定……”②，為防止用人單位濫用用工自主權(quán)，崗位調(diào)整應(yīng)以雙方有書面約定為前提。

（二）用人單位進行崗位調(diào)整應(yīng)當具有目的上的正當性

根據(jù)廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會于2002年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條的規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)……：（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要……”③，同時，結(jié)合北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會于2017年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第五條，判斷調(diào)崗合理性應(yīng)參考以下因素：“……用人單位目的正當性”④。根據(jù)上述內(nèi)容可知，在勞動合同或者規(guī)章制度明確約定的前提下，用人單位崗位調(diào)整也仍應(yīng)以企業(yè)優(yōu)化經(jīng)營、良好發(fā)展為前提，不能以變相辭退勞動者或變相降低用工成本為目的，調(diào)崗不能隨意進行。企業(yè)在行使用工自主權(quán)對勞動者進行調(diào)崗時，應(yīng)當具有正當目的，確系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，確系企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級所需，不能以調(diào)崗為名，行解約、降薪規(guī)避法定義務(wù)之實。

（三）崗位調(diào)整未明顯超出勞動者的工作能力

企業(yè)在進行調(diào)崗時，應(yīng)當充分考量勞動者的工作能力、工作經(jīng)驗及工作態(tài)度。如確系勞動者無法勝任現(xiàn)有工作崗位，考核結(jié)果為不達標，經(jīng)培訓后仍不能勝任工作的，則用人單位有權(quán)對該員工進行崗位調(diào)整。用人單位慎重做出調(diào)崗決定，并應(yīng)建立在準確考察勞動者工作表現(xiàn)、工作經(jīng)驗和能力的基礎(chǔ)上，確保崗位調(diào)整后能夠更有利于充分發(fā)揮員工個人的專業(yè)能力和水平。

（四）崗位調(diào)整未對勞動者的勞動條件產(chǎn)生不利變更

用人單位進行調(diào)崗調(diào)整合理性，還可通過調(diào)崗決定是否導致勞動者的勞動負擔、勞動成本增加來判斷。勞動負擔主要可通過變更后的工作地點與勞動者居住地或者經(jīng)常活動地的遠近、交通便利程度來判斷。如增加了勞動者的交通成本或在途時間，則視為用人單位通過行使調(diào)崗增加了勞動者的負擔，因此可認為用人單位行使用工自主權(quán)不合理。

（五）崗位調(diào)整未降低勞動者的工作待遇

勞動者工作崗位調(diào)整后，最明顯的變化主要體現(xiàn)為勞動報酬的直接降低或者變相降低，降低用工成本往往是用人單位采取調(diào)崗行為的真正目標。因此，如用人單位調(diào)崗后直接降低了勞動者的勞動報酬或者調(diào)崗后通過設(shè)定績效考核標準變相降低勞動報酬的，則可據(jù)此認定用人單位行使調(diào)崗權(quán)不當。

（六）用人單位調(diào)整崗位時應(yīng)與勞動者充分協(xié)商

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容……”⑤。勞動者工作地點、工作崗位及薪資待遇的調(diào)整，應(yīng)認定為勞動合同內(nèi)容的重大變更，應(yīng)以與勞動者充分協(xié)商并達成一致為前提，且應(yīng)當采用書面的形式。用人單位不應(yīng)利用自身具備的主導地位擅自做出調(diào)崗的決定，不應(yīng)剝奪勞動者知情權(quán)和發(fā)表意見權(quán)利。

四、用人單位行使調(diào)崗權(quán)合理性判斷規(guī)則的司法運用

（一）法律后果

如用人單位濫用用工自主權(quán)，違法調(diào)整勞動者崗位并實際導致勞動者就此提起訴訟或仲裁的，在訴訟過程中，裁判機構(gòu)將根據(jù)勞動者不同的訴訟請求，裁定用人單位承擔不同的法律后果：

根據(jù)江蘇省高級人民法院于2010年5月17日發(fā)布的《勞動爭議案件審理指南》第三節(jié)，其中第七條中規(guī)定如下“如果用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，則應(yīng)當視為‘推定解雇’，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金；如果用人單位借此解除勞動合同的，應(yīng)當屬于違法解除勞動合同，應(yīng)按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，承擔違法解除的法律責任”⑥。根據(jù)上述規(guī)定，在用人單位調(diào)崗不合理導致勞動合同解除的，將面臨支付經(jīng)濟補償金或經(jīng)濟賠償金的法律后果。

如勞動者通過申請勞動仲裁或訴訟，要求繼續(xù)執(zhí)行原工作崗位內(nèi)容及原勞動報酬標準的，裁判機構(gòu)將根據(jù)應(yīng)在審查原崗位是否具備恢復可能性的基礎(chǔ)上分別作出裁判：恢復原崗位具備可行性的，則裁判機構(gòu)將裁決勞動者恢復原工作崗位內(nèi)容；如勞動者雖主張恢復原工作崗位，但經(jīng)裁判機構(gòu)審理后發(fā)現(xiàn)原工作崗位已因撤銷或變更等情形無法恢復的，則裁判機構(gòu)應(yīng)根據(jù)勞動者變更訴訟請求的情況來進行裁判。

（二）調(diào)整崗位合理性認定的舉證責任劃分

在因不合理調(diào)崗引發(fā)的訴訟糾紛案件的審理過程中，必然涉及爭訴雙方對調(diào)崗合理性事宜的舉證責任問題。關(guān)于舉證責任的分配，江蘇省高級人民法院于2010年5月17日出臺的《關(guān)于在當前宏觀經(jīng)濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》中對此有相關(guān)規(guī)定，具體為“審理因勞動合同變更引起的糾紛，要在堅持充分保護勞動者生存權(quán)的前提下，依法維護用人單位的用工自主權(quán)。用人單位有權(quán)依據(jù)其勞動規(guī)章制度或雙方的書面約定調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容和工資報酬，發(fā)生爭議的，用人單位應(yīng)當對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任”⑦，據(jù)此推知，用人單位對其行使調(diào)崗權(quán)的合理性負有舉證義務(wù)。因此，如用人單位無法舉證證實同時滿足本文列舉的六項調(diào)崗合理性判斷規(guī)則，則敗訴的訴訟風險極高。

最后，筆者認為，裁判機構(gòu)在審理因用人單位單方崗位調(diào)整而引發(fā)的勞動爭議案件時，可從本文列舉的六方面來審查用人單位行使調(diào)崗權(quán)是否符合合理性原則。同時，也應(yīng)通過司法實踐總結(jié)出認定調(diào)崗合理性的統(tǒng)一裁判規(guī)則，制定裁判規(guī)則時應(yīng)考慮用人單位調(diào)崗權(quán)與勞動者就業(yè)權(quán)、生存權(quán)等權(quán)利之間的平衡。明確的裁判規(guī)則有利于用人單位結(jié)合自身的實際情況合理地做出人事安排的決策，既有利于企業(yè)發(fā)展又能最大程度保護勞動者的合法權(quán)益，減少勞資雙方糾紛的產(chǎn)生。

注釋：

①北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，發(fā)文日期2017年04月24日，施行日期2017年04月24日，現(xiàn)行有效。

②江蘇省高級人民法院《勞動爭議案件審理指南》，施行日期2010年05月17日，現(xiàn)行有效.

③廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012）284號，第22條.

④北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第五條，施行日期2017年04月24日，現(xiàn)行有效.

⑤《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條.

⑥江蘇省高級人民法院《勞動爭議案件審理指南》第三節(jié)第七條.

⑦江蘇省高級人民法院《關(guān)于在當前宏觀經(jīng)濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》（2009年2月27日江蘇省高級人民法院審判委員會第5次會議通過）.