謝世瑋

《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的指導意見》指出，人才是第一資源，是衡量一個國家綜合國力的重要指標。如何發(fā)現(xiàn)人才、聚集人才、培養(yǎng)人才、用好人才，是近年來實踐人才強國的重要研究課題，是國有企業(yè)人才發(fā)展體制機制改革的重要課題。人才隊伍大而不強、創(chuàng)新不足，人才規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展的需求，是國有企業(yè)在改革發(fā)展過程中普遍存在的問題。精準地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，高效地吸引人才、留住人才，客觀地評價人才，激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力，做到人盡其才、才盡其用，這是國有企業(yè)人力資源管理的重要目標和工作重點。為實現(xiàn)這個目標，在人力資源管理過程中，引入能力素質(zhì)模型這個工具。

能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質(zhì)理論于1973年被提出，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)被許多企業(yè)實踐證明是卓有成效的。能力素質(zhì)理論中，能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)的戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接起來，避免脫節(jié)，是一種有效的人力資源管理工具，能廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。該理論把能力素質(zhì)劃分為知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個層次，并將這五個層次形象的描述為一座漂浮在海面上的冰山，其中知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，自我概念、特質(zhì)、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，而真正能夠把優(yōu)秀員工與一般員工區(qū)分開的是深層次的部分。不能區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工的知識與技能部分，稱為基準性素質(zhì)，也就是從事某項工作起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)；能夠區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工的自我概念、特質(zhì)、動機稱為鑒別性素質(zhì)。由此可見，通過能力素質(zhì)模型可以甄別優(yōu)秀員工和一般員工，而優(yōu)秀員工就是企業(yè)中的人才，因而可以從中引申出發(fā)現(xiàn)人才的普適指標和方法，可以指出一般員工的不足和努力方向。在人才的引進、發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)等各方面，能力素質(zhì)模型都能發(fā)揮指導性作用。

國有企業(yè)的能力素質(zhì)模型建設(shè)不是孤立存在的，而是與國有企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)展需要息息相關(guān)，組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要是國有企業(yè)能力素質(zhì)模型建設(shè)的出發(fā)點和落腳點。設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以國有企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，確保對國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持，并能夠準確客觀反映戰(zhàn)略對員工能力的要求，以確保員工具備的能力素質(zhì)與國有企業(yè)的核心競爭力相一致，為國有企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)。

在國有企業(yè)中實施能力素質(zhì)模型管理，將能力素質(zhì)模型作為員工能力的標桿，是國有企業(yè)提升戰(zhàn)略執(zhí)行力的一個重要保證，因為它是圍繞國有企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來進行設(shè)計，與國有企業(yè)的核心能力緊密相聯(lián)，能夠與其它管理系統(tǒng)共同協(xié)同來影響國有企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，能夠支持國有企業(yè)未來的發(fā)展，而員工的技能與專長在模型中的評價表現(xiàn)，就是國有企業(yè)戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個反映。從員工的角度看來，能力素質(zhì)模型為他們指明了個人能力應(yīng)當發(fā)展的方向，因為每一項能力素質(zhì)都有一個合格標準值，哪項能力素質(zhì)在評分標準以上、哪項能力在評分標準以下，通過比較可以一目了然，這就為員工實現(xiàn)自己的工作目標指明了能力改進的方向，使得員工可以在上級主管的指導下或者自主地根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求，制定自己未來的學習發(fā)展計劃，通過自身能力的不斷提升來提高自己的個人業(yè)績，從而對所在部門乃至國有企業(yè)整體的業(yè)績產(chǎn)生推動作用；同時能力素質(zhì)模型也能為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，因為能力素質(zhì)模型不僅僅強調(diào)知識、技能等顯性的因素，更強調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠為員工根據(jù)當前自身的能力素質(zhì)評價結(jié)果正確地選擇自己的職位提供幫助。

國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標會根據(jù)企業(yè)所處階段進行不斷的調(diào)整，能力素質(zhì)模型建設(shè)也不是一項一蹴而就的工作，它也是一個長期的，不斷滾動發(fā)展的階段性過程，除了需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而進行調(diào)整外，員工的能力素質(zhì)也是在不斷發(fā)展變化的，一個不變的模型不一定能適用新發(fā)展新情況。按照合理有效、簡便易行的工作思路，建模的過程必須圍繞國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行設(shè)計，要體現(xiàn)企業(yè)文化和核心價值觀，同時符合企業(yè)的特點和實際情況。模型中的能力素質(zhì)構(gòu)成要明確、精干，對每一項能力素質(zhì)的行為描述要是具體的行為表現(xiàn)而不是抽象的概念以便實際操作，要根據(jù)不同的崗位序列體現(xiàn)對能力要求的差異性，同時要達到為人力資源管理的各項職能提供有效支持的管理目的。

可根據(jù)工作需要，按照工作性質(zhì)或崗位序列的不同，將能力素質(zhì)模型分為領(lǐng)導崗位能力素質(zhì)模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營銷崗位能力素質(zhì)模型、專業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等等?？刹捎脝柧碚{(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方法來建立能力素質(zhì)模型。根據(jù)國有企業(yè)的文化背景和發(fā)展戰(zhàn)略目標，按工作性質(zhì)或崗位序列分別進行問卷內(nèi)容設(shè)計，在對應(yīng)的員工群體中進行問卷調(diào)查，從中提取出大多數(shù)人都認可的能力素質(zhì)；按提取出的能力素質(zhì)分別找優(yōu)秀員工和一般員工進行行為事件訪談，讓他們詳細介紹在相應(yīng)能力素質(zhì)方面做的較好和成功的經(jīng)歷，引導他們談出經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受以及具體的處理方法等細節(jié)問題，對訪談內(nèi)容進行詳細的記錄；匯總訪談記錄，梳理各個能力素質(zhì)對應(yīng)的行為和具體表現(xiàn)，去除優(yōu)秀員工和一般員工相同的行為表現(xiàn)，從而提取出優(yōu)秀員工與一般員工不同的行為表現(xiàn)，再將這些行為表現(xiàn)中出現(xiàn)頻率高的行為表現(xiàn)總結(jié)出來，形成該項能力素質(zhì)包含的正向的具體行為描述并對它們進行分級。

能力素質(zhì)模型的建立還應(yīng)該以業(yè)務(wù)為導向，要與各部門的業(yè)務(wù)計劃、目標相匹配。能力要素確定后，分業(yè)務(wù)部門組織員工進行評價打分，將下級、平級、上級及有業(yè)務(wù)往來部門對每個員工的評價分值按照一定比例進行加權(quán)平均計算，得出每個員工的能力素質(zhì)分值；將其中優(yōu)秀員工的各個能力素質(zhì)分值加權(quán)平均，可以得到一個高業(yè)績能力素質(zhì)對照模板；將部門中所有員工的各個能力素質(zhì)分值加權(quán)平均，可以得到一個平均業(yè)績能力素質(zhì)對照模板；每一個員工都能夠通過將自己的能力素質(zhì)評價得分與模板的能力素質(zhì)分值進行比較，找出差距和不足，從而確定自己的努力方向，安排自己補短板的學習或培訓；人力資源管理部門將各業(yè)務(wù)部門員工能力素質(zhì)評價分值與高業(yè)績能力素質(zhì)模板進行比較，就可以有的放矢的組織各類員工進行相關(guān)培訓學習，提高他們的工作效率和水平；人力資源管理部門將各業(yè)務(wù)部門員工能力素質(zhì)評價分值與平均業(yè)績能力素質(zhì)模板進行比較，可以找出明顯人崗不相匹配的人員，對他們采取調(diào)崗、再上崗培訓、降級、淘汰等措施；通過對每年各業(yè)務(wù)部門員工能力素質(zhì)評價分值進行分析，可以很容易地發(fā)現(xiàn)那些能夠持續(xù)保持高業(yè)績、素質(zhì)評分在高業(yè)績模板標準以上的人才，針對他們的發(fā)展需要，采取安排學習深造、提拔、重用等措施，進一步激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，為部門乃至企業(yè)做出更大的貢獻。

能力素質(zhì)模型對照模板的評價數(shù)值不是一成不變的，它是一個動態(tài)調(diào)整的數(shù)值，是本年度的業(yè)績模板評分值與以前年度業(yè)績模板評分值的加權(quán)平均數(shù)。雖然參與能力素質(zhì)評分人員的評分是主觀的，但只要能力素質(zhì)的評價標準是客觀一致的，經(jīng)過每年不斷地加權(quán)評均，對照模板的評價數(shù)值它會逐步趨向于一個更加客觀合理的水平，能更好地指導企業(yè)的人力資源管理工作，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、人崗相適的工作目標。

（作者單位：中國電子科技集團公司第十三研究所）