【摘要】本文梳理了高?？冃ЧべY的由來，結(jié)合高校管理崗位的特點與職責(zé)，分析績效工資實施中高校管理崗位存在績效工資整體水平低、激勵性不強、績效考核困難等問題，提出明確高校管理崗位工作職責(zé)、強化管理崗位績效考核、拓寬管理人員職業(yè)發(fā)展路徑等建議。

【關(guān)鍵詞】管理崗位 績效工資 績效考核

一、高?？冃ЧべY的由來與內(nèi)涵

工資制度是國家法律和政策規(guī)定的有關(guān)工資制定、標(biāo)準(zhǔn)、分配等構(gòu)成的體系。我國高校主要為國家撥款的事業(yè)單位，工資政策由國家制定。1956年，我國進行了新中國成立后第一次工資制度改革，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位實行職務(wù)和技術(shù)等級工資制度。1985年，我國進行第二次工資制度改革，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位實行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資制度改革，規(guī)定高校等事業(yè)單位管理人員實行職員職務(wù)等級工資制。為推進事業(yè)單位分配制度改革，2006年人事部、財政部下發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，明確規(guī)定事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。2016年，人社部和財政部聯(lián)合下發(fā)通知，要求中央事業(yè)單位盡快全面推行績效工資，隨后各地紛紛啟動事業(yè)單位績效工資改革，高?？冃ЧべY改革全面展開。

崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。績效工資是以績效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度，體現(xiàn)了效率與公平并重、保障與激勵并行的理念。

二、高校管理崗位設(shè)置及其職責(zé)

2007年5月，人社部、教育部下發(fā)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，指出高等學(xué)校崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能崗位。管理崗位指擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，其設(shè)置要適應(yīng)增強高等學(xué)校運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。各高校管理崗位主要開展教學(xué)輔助、管理服務(wù)工作。高等學(xué)校管理崗位分為9個等級，依次分別對應(yīng)管理崗位二至十級職員。等級較高的管理崗人員多為擁有職稱的“雙肩挑”干部，等級較低的管理人員無需（或者不能）評聘職稱。本文討論的高校管理人員指無需評聘職稱、工資待遇按管理崗執(zhí)行的管理人員。管理人員以服務(wù)高校師生，促進高校更好發(fā)展為目標(biāo)，工作體現(xiàn)為復(fù)雜性、多樣性和差異性。

三、高校管理崗位績效工資實施中存在的問題

績效工資實施過程中，大部分高校按現(xiàn)有的職稱或職務(wù)等級實現(xiàn)崗位工資分檔套改執(zhí)行，把績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，按學(xué)?；蚨墕挝恢贫ǖ目冃ЧべY實施辦法執(zhí)行，對高校管理人員而言存在結(jié)構(gòu)不平衡、分配不公平等問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.管理崗位績效工資水平整體偏低

根據(jù)國家規(guī)定，績效工資分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。大部分高校在實際操作中都向教學(xué)和科研一線傾斜，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的績效和薪資有所差距，管理人員工資水平整體低于專業(yè)技術(shù)人員。另外，專業(yè)技術(shù)人員可以通過發(fā)表論文、申報課題、爭取課日寸等努力獲得更多獎勵績效;而行政管理人員因為其工作特點和要求，幾乎爭取不到獎勵績效，實施績效工資后規(guī)范了津貼發(fā)放，進一步拉大了與專業(yè)技術(shù)人員的收入差距。

2.績效工資對管理崗位激勵性不強

根據(jù)國家規(guī)定，在學(xué)校管理崗位設(shè)置中，各等級管理崗位的職員數(shù)量，要根據(jù)高校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。因為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限，大部分管理人員難以獲得晉升。同時，因為管理崗位身份限制，管理人員也無法獲得職稱評聘，對自己的前途比較茫然。管理崗位績效工資多按其職務(wù)或職級發(fā)放，未體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的激勵作用，導(dǎo)致行政管理崗位人員工作積極性不高，對其職業(yè)發(fā)展感到迷茫。

3.管理崗位績效考核難以有效實現(xiàn)

《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，高等學(xué)校要健全內(nèi)部績效評價機制，并將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。因為管理崗位工作內(nèi)容和工作量不同，難以量化比較，大多數(shù)高校對行政管理人員采取年度考核進行績效考核，并最終確定每位人員的績效考核等級。這樣的績效考核形式和方法單一，往往流于形式，缺乏全面性和針對性，未以通過量化的績效考核來發(fā)放績效工資。

四、完善高校管理崗位績效工資制度的建議

1.明確高校管理崗位工作職責(zé)，建立可量化的工作目標(biāo)

因此，要梳理業(yè)務(wù)流程，合理設(shè)置行政崗位，明確高校管理崗位職責(zé)和工作目標(biāo)。人事部、教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)[2007]59號）規(guī)定，管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強高校運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要，以此為目標(biāo)來細化管理崗位的崗位職責(zé)。根據(jù)工作目標(biāo)設(shè)計適合行政管理崗位的績效工資制度。

2.強化管理崗位績效考核，考核結(jié)果與績效工資有效對應(yīng)

根據(jù)管理人員考核目標(biāo)，細化考核內(nèi)容，實行日常和年度、定性與定量相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與績效工資有效對應(yīng)。首先，根據(jù)考核目標(biāo)細化考核內(nèi)容，考核內(nèi)容既包括團結(jié)協(xié)作等個人素質(zhì)，又包括服務(wù)對象滿意度等履職情況。其次，應(yīng)加強考核頻次，每周、每月、每年都開展考核，全面考核管理人員出勤情況、在崗狀態(tài)等。最后，組織專門考核小組開展考核，由離退休老同志、相關(guān)部門同事、服務(wù)對象等組成考核小組，定期和不定期開展考核，將考核結(jié)果及時反饋給當(dāng)事人。

3.拓寬管理人員職業(yè)發(fā)展路徑，與績效工資制度有效結(jié)合

一方面，專門設(shè)置管理人員申請評審的社會科學(xué)研究系列職稱。另一方面，可以考慮允許管理人員申請評審專業(yè)技術(shù)崗系列相關(guān)職稱。對于專業(yè)技術(shù)崗位充足的高校，管理崗位人員獲得職稱后，將其聘到專業(yè)技術(shù)崗，享受專業(yè)技術(shù)崗對應(yīng)績效工資待遇。

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作者簡介：陳紅（1986年-），女，漢族，重慶渝北人，七級職員，碩士，西南大學(xué)人事處，研究方向：高等教育管理。