常彥芳

摘要：在當(dāng)前時代背景下，我國的社會和經(jīng)濟都得以快速進步和發(fā)展，在經(jīng)濟市場中企業(yè)的數(shù)量猶如雨后春筍般極速增加，過多企業(yè)的出現(xiàn)使得人力資源績效管理方面的工作面臨了更多的未知可能，故而對企業(yè)的管理工作也帶來了更多的挑戰(zhàn)。為適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)對企業(yè)更好的管理就必須對當(dāng)前的企業(yè)人力資源績效管理進行認(rèn)真的分析，從管理方式、管理內(nèi)容等方面著手進行深入的研究，對目前的績效管理進行創(chuàng)新，完善和改進管理過程中的缺陷和不足，進而提高企業(yè)的管理水平和管理能力，穩(wěn)固企業(yè)在市場中的穩(wěn)固地位，推動我國企業(yè)經(jīng)濟的長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效管理

1 企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，企業(yè)的數(shù)量逐漸增加，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也不斷擴大，對員工的需求量越來越高。在這種情況下企業(yè)對員工的管理工作難度加大，為了保證所有員工的工作積極性，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)必須開展績效管理工作，進而推動企業(yè)的積極發(fā)展。但是我國企業(yè)對人力資源績效管理的實行與其他國家相比比較遲，在績效管理中就常常出現(xiàn)各種各樣的問題，導(dǎo)致我國企業(yè)的人力資源績效管理水平得不到有效的提升。因此企業(yè)需要重視對人力資源績效管理的創(chuàng)新，結(jié)合時代發(fā)展的變化設(shè)置更加合理的績效管理模式，從而促使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀的員工，并且可以提高整體的管理質(zhì)量，讓企業(yè)更好更快的發(fā)展進步。

2 企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

管理人員重視程度較低。企業(yè)人力資源績效管理工作的順利開展必須有企業(yè)管理層的命令指導(dǎo)，要求管理層應(yīng)對績效管理的工作具有一定的了解，但是在現(xiàn)實中我國部分企業(yè)的管理層對人力資源績效管理的重視程度較低，只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟效益而忽視對企業(yè)內(nèi)部的管理，導(dǎo)致績效管理的工作流于形式，對員工的考核工作缺乏認(rèn)真的態(tài)度，只是簡單的對員工的表現(xiàn)開展評價，沒有重視員工的其他能力，讓員工感受不到應(yīng)有的重視，進而致使員工的工作積極性受到打擊，對待工作就會產(chǎn)生懈怠，難以為企業(yè)帶來較好經(jīng)濟效益，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

績效管理人員缺乏客觀性。企業(yè)人力資源績效管理工作的開展主要是由企業(yè)人力部門的員工進行，其中開展工作的原則通常為公平、公正、公開，然而在實際工作的開展過程中有些考核人員的素質(zhì)較低，進行績效考核時常會受到利益的驅(qū)使或者朋友關(guān)系的影響，對績效考核的結(jié)果進行人為的操縱，改變其他員工的績效成績，損害他人的工作利益，缺乏應(yīng)有的客觀性，這樣不僅會造成員工之間產(chǎn)生嫌隙，影響員工的工作積極性，而且還會使企業(yè)的管理工作產(chǎn)生混亂，降低員工對企業(yè)的信任度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作人員越來越分散，不再注重企業(yè)的總體效益，影響企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)，進而致使企業(yè)的正常運行受阻。

績效管理人員與員工缺乏溝通。企業(yè)人力資源績效管理的主要目標(biāo)人群就是企業(yè)中所有的員工，與員工之間的交流溝通對于績效管理工作的開展而言是十分重要的，績效管理人員通過與各個部門員工的溝通能夠了解員工對于企業(yè)、對于崗位的真實看法，獲取員工對有關(guān)績效管理工作的意見或建議，進而實現(xiàn)對績效管理工作的進一步完善。但是在實際工作中，部分企業(yè)的績效管理人員缺乏與員工的交流溝通，僅僅按照管理層的要求執(zhí)行工作，無法滿足員工的需求，導(dǎo)致員工對管理層產(chǎn)生較大的不滿，影響企業(yè)員工的工作。

3 企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的新路徑

提高對績效管理工作的重視。現(xiàn)階段我國企業(yè)的管理能力還不夠高，對管理經(jīng)驗的積累也不夠充足，缺乏相應(yīng)的管理基礎(chǔ)，企業(yè)管理層對人力資源績效管理工作的重視性較低，認(rèn)為企業(yè)中的績效管理工作可有可無，因此在企業(yè)制度設(shè)置方面也缺少績效方面的規(guī)定。為了使得績效管理能夠得到創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)管理層就必須提高對其的重視，形成科學(xué)的績效管理觀念，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定中融入績效管理的有關(guān)目標(biāo)，發(fā)揮績效管理工作對企業(yè)發(fā)展的積極作用，合理制定績效管理規(guī)范，明確人力部門的職責(zé)和權(quán)力，切實貫徹績效管理工作的各項任務(wù)，確保績效管理工作的順利開展。

加強績效管理工作的公正性。企業(yè)人力資源績效管理必須要具備公正性，只有在公平、公正、公開的條件下員工的業(yè)績考核結(jié)果才會更加真實，員工的利益才不會收到侵害。在績效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展中應(yīng)不斷加強其公正性，一方面企管理層以及部門領(lǐng)導(dǎo)需要確?？冃Ч芾碇贫鹊穆鋵崳瑖?yán)格規(guī)范績效管理相關(guān)人員的工作職責(zé)，從全局性角度出發(fā)促使績效管理工作得到更好的開展。另一方面績效管理人員需提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，認(rèn)真執(zhí)行管理制度的工作規(guī)定，不被利益所迷惑，不受朋友關(guān)系的影響，保持績效管理考核的客觀公正性，使考核結(jié)果真實反映員工的工作業(yè)績，從而實現(xiàn)對績效管理水平和質(zhì)量的提升。

利用信息技術(shù)創(chuàng)新績效管理模式。當(dāng)前我國正處在信息化時代的發(fā)展背景下，智能化的信息技術(shù)手段被廣泛的應(yīng)用于生產(chǎn)生活中，其中在企業(yè)的管理工作中也能夠發(fā)揮其優(yōu)勢作用。企業(yè)在人力資源績效管理工作中也可以充分合理的利用先進的信息技術(shù)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)以及管理需求研發(fā)更具科學(xué)性的績效管理程序軟件。通過績效管理軟件可以及時了解員工的到崗情況以及工作進度;在軟件中設(shè)置留言反饋模塊，企業(yè)管理層或相關(guān)部門的管理人員可以隨時給員工發(fā)送消息，如一些鼓勵性的話語，極大程度上增進管理者與員工的距離，讓員工感受到溫暖從而就會更加努力的工作。同時員工還可以通過績效管理軟件表達(dá)自己對工作崗位的看法，有利于績效管理人員對工作進行完善改革。

綜上所述，經(jīng)濟發(fā)展的同時也推動著企業(yè)的發(fā)展，企企業(yè)不斷成長的過程中對人力資源績效的管理方面還存在許多不足之處，為適應(yīng)時代的變革企業(yè)需要對績效管理進行創(chuàng)新發(fā)展，提高對績效管理的重視，提升績效管理工作的公正性，利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，設(shè)定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，推動人力資源績效管理工作能夠與時俱進，進而使企業(yè)得以長久發(fā)展。

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