鄭舒靜

運城市交通運輸局 山西運城 044000

1 事業(yè)單位人力資源管理工作中建立運用激勵機制的重要性

激勵機制實際上就是事業(yè)單位為調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)造性以取得最大工作成效而制定和實施的一種獎勵激勵制度。目前，我國事業(yè)單位采用的激勵機制管理方式，貫徹了習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和十九大精神，不僅將人力資源管理在事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展過程中的作用與價值最大限度的發(fā)揮出來，而且通過對事業(yè)單位人力資源管理體系的優(yōu)化和完善，促進了事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量和水平的有效提升，為事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的推廣和應(yīng)用，既滿足了員工的日常工作需求，激發(fā)出了員工的工作熱情，同時也發(fā)揮出了員工自身的工作潛能，促進了工作效率和質(zhì)量的全面提升[1]。

2 激勵制度在事業(yè)單位中的實施和應(yīng)用

依據(jù)我國現(xiàn)行的關(guān)于事業(yè)單位有關(guān)管理政策和事業(yè)單位的運行發(fā)展實際，以及近年來理論界對激勵機制的理論成果運用，我認為發(fā)揮激勵機制在事業(yè)單位管理中的作用應(yīng)在實施和應(yīng)用上注重把握好以下四個方面：一是做好培訓(xùn)工作，為激勵機制的實施奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位現(xiàn)有的各種人力資源是推動人力資源管理工作高效開展的基礎(chǔ)。二是注重加強事業(yè)單位自身的文化建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)該充分發(fā)揮自身的優(yōu)越性，通過開展事業(yè)單位文化宣傳的方式，增強每一位員工對事業(yè)單位文化的認同感，促進事業(yè)單位職工工作能力和水平的有效提升。三是注重與懲戒機制相結(jié)合。激勵機制的有效發(fā)揮離不開嚴厲的懲戒機制相配合，二者在發(fā)揮作用時相輔相成。只有激勵機制沒有懲戒機制，激勵機制的作用就會大打折扣，甚至蒼白無力。因此，在制定實施激勵機制中同時注重與懲戒機制的配合運用問題。四是要增強激勵機制執(zhí)行的嚴肅性。這里強調(diào)的是制定了激勵制度就要嚴格執(zhí)行，嚴格兌現(xiàn)，防止把制度變成“水中月”“鏡中花”[2]。

3 建立健全多樣化的激勵模式

雖然激勵機制在事業(yè)單位管理中不可或缺，但激勵機制的建立必須結(jié)合事業(yè)單位目前存在的問題和實際情況，有針對性地建立真正符合實際、能解決問題的科學(xué)機制。但是就目前來說，激勵機制在我國事業(yè)單位人力資源管理中有時并未真正的發(fā)揮出其促進人力資源管理水平的積極作用。之所以出現(xiàn)這樣的問題，主要是因為我國大多數(shù)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作中有的雖然明確了各個工作崗位相應(yīng)的工作職責，但卻沒有硬性標準，最終導(dǎo)致事業(yè)單位個別員工雖然付出了巨大的努力卻沒有獲取相應(yīng)的報酬或合理的預(yù)期，這種付出與實際所得不成正比的現(xiàn)象，也在一定程度上挫傷了事業(yè)單位員工的工作積極性和主動性。因此，當前建立科學(xué)的事業(yè)單位激勵機制必須立足于現(xiàn)有問題的解決，針對性地建立健全多樣化的激勵模式。

目前事業(yè)單位常用的激勵模式主要包括了精神獎勵、物質(zhì)獎勵、加薪獎勵等幾方面內(nèi)容。事業(yè)單位管理者應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況選擇相應(yīng)的激勵措施，積極調(diào)整單位內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，才能在促進事業(yè)單位員工素質(zhì)與工作水平有效提升的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，使其為社會經(jīng)濟的長期穩(wěn)定發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)且高效的服務(wù)。事業(yè)單位在運用激勵機制時，切不可因為過度的注重物質(zhì)激勵而忽略了針對員工精神方面的鼓勵。這就要求事業(yè)單位在建設(shè)和發(fā)展的過程中，應(yīng)該建立豐富多樣的激勵模式，需從以下幾方面著手優(yōu)化和完善現(xiàn)有激勵方式：

（1）建立科學(xué)的薪酬激勵模式。合理運用保證薪資的激勵制度，在使用報酬激勵措施時，必須積極的進行傳統(tǒng)論資定酬模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，將員工業(yè)績和勞動情況作為基礎(chǔ)重新配置員工的薪酬，才能在同時兼顧員工之間報酬差異的基礎(chǔ)上，避免因為員工收入存在差距而導(dǎo)致員工出現(xiàn)負面情緒。事業(yè)單位在建設(shè)薪酬體系時，必須根據(jù)事業(yè)單位自身發(fā)展的實際情況，將績效考核與激勵機制緊密的結(jié)合在一起，嚴格按照多勞多得的原則和要求，才能在確保激勵機制符合社會經(jīng)濟發(fā)展需求的前提下，調(diào)動員工的工作積極性。另外，由于不同的部門機構(gòu)在事業(yè)單位發(fā)展過程中發(fā)揮的作用也各不相同，所以事業(yè)單位可以采取設(shè)置與激勵部門之間分工協(xié)作的激勵制度，要求各部門之間通過密切的合作完成事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的目標，然后將薪酬科學(xué)合理的分配至每一個員工，不僅實現(xiàn)了有效平衡內(nèi)部利益的目的，同時也發(fā)揮出激勵機制的積極作用，為事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[3]。

（2）重視精神層面激勵。由于員工個人潛力的開發(fā)取決于事業(yè)單位的激勵制度，所以事業(yè)單位在運用激勵措施時，不僅要滿足員工的基本訴求，而且還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，建立完善的精神獎勵制度，對業(yè)績優(yōu)秀的員工及所在部門給予物質(zhì)和精神方面的激勵，才能達到調(diào)動員工能動性的目的。

（3）建立科學(xué)的職位晉升機制。主要從干部員工的政治表現(xiàn)、道德品行、工作能力和業(yè)績等方面進行綜合考量，針對性地制定出職位晉升的具體標準和要求，以促進干部員工自我價值的實現(xiàn)。

4 結(jié)語

總之，事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵制度的應(yīng)用，不僅為我國事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展注入了充足的動力，而且推動了事業(yè)單位人力資源管理模式的改革與創(chuàng)新。所以，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，必須緊跟時代發(fā)展的腳步，不斷深入分析和研究現(xiàn)有激勵制度在實際應(yīng)用過程中存在的問題，并以此為基礎(chǔ)優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源，以充分發(fā)揮事業(yè)單位在全面建成小康社會和實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興“中國夢”中的應(yīng)有職能和作用。