李泉泉
(韶關(guān)市會(huì)學(xué)管理咨詢有限公司,廣東 韶關(guān) 512000)
教育培訓(xùn)企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,由于管理水平有限,工作缺乏一定的計(jì)劃性,管理效果往往不盡人意。而通過(guò)績(jī)效考核體系,能夠?qū)T工的工作效率、工作能力和工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)提升,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。具體而言,教育培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效考核主要有以下幾個(gè)積極作用:首先,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。使用科學(xué)的績(jī)效考核方法,能幫助企業(yè)樹(shù)立明確的工作目標(biāo),并根據(jù)考核指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)的差異,進(jìn)行資源調(diào)配;其次,有利于提高企業(yè)員工工作效率。根據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)階段及目標(biāo)制定,可以使員工對(duì)自身工作有清晰的認(rèn)識(shí),能讓員工在日常工作中保持積極性,優(yōu)化原有的工作方法,提高工作效率;最后,有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)。通過(guò)績(jī)效考核制度,可以使員工與企業(yè)、員工與員工之間及時(shí)有效地進(jìn)行溝通,通過(guò)資源共享、信息互換形成一個(gè)較好的環(huán)境,提升企業(yè)資源配置效率,促進(jìn)內(nèi)部公開(kāi)透明形成一個(gè)有機(jī)整體,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一般而言,我國(guó)教育培訓(xùn)企業(yè)大多使用以下四個(gè)績(jī)效考核評(píng)估方法:第一,360度評(píng)估法,又稱全視角考核。對(duì)參與考核的所有企業(yè)員工都要進(jìn)行考評(píng)并給予考核意見(jiàn),從而使考核結(jié)果更加客觀。第二,平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估法,也是目前普遍使用的考核方法。它從員工發(fā)展、客戶關(guān)系、財(cái)務(wù)現(xiàn)狀及企業(yè)業(yè)務(wù)流程等四個(gè)方面進(jìn)行考核,在關(guān)注員工發(fā)展的同時(shí),也注重對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的考核,通過(guò)四個(gè)維度的結(jié)合,能起到較好的監(jiān)督作用,并真實(shí)反映相關(guān)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo),平衡企業(yè)短期與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。第三,目標(biāo)管理績(jī)效考核評(píng)估法,通過(guò)上下級(jí)溝通確定整體目標(biāo),根據(jù)企業(yè)崗位的不同把大目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo),并落實(shí)到人,把小目標(biāo)作為衡量員工完成的標(biāo)準(zhǔn)。第四,KPI績(jī)效指標(biāo)評(píng)估法,該方法是在影響企業(yè)發(fā)展的所有指標(biāo)中,找出關(guān)鍵指標(biāo),確定管理員工的職責(zé)后,針對(duì)不同崗位的員工制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
目前,平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估法在教育培訓(xùn)企業(yè)運(yùn)用較多,相比其他三種考核方法而言,該方法更加全面有效。目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)估法雖然將目標(biāo)分解并落實(shí)到人,但實(shí)際上對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不夠精細(xì),無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效工作的作用。360評(píng)估法理論上能有效將企業(yè)員工工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái),保證考核結(jié)果的公平,但在實(shí)際運(yùn)用中,容易造成民主不集中及同事間感情用事。最后,對(duì)于中小型教育企業(yè)來(lái)說(shuō),KPI績(jī)效指標(biāo)評(píng)估法較為復(fù)雜,很多教育企業(yè)難以真正理解該方法,因此,在實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)問(wèn)題。
目前,我國(guó)大多數(shù)教育培訓(xùn)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核體系缺乏清晰的認(rèn)識(shí),理解比較片面,尤其是在方案制定和執(zhí)行控制上,缺乏細(xì)致的劃分。具體考核指標(biāo)也十分模糊,使得績(jī)效考核沒(méi)有在企業(yè)中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。此外,部分企業(yè)忽視了過(guò)程反饋的環(huán)節(jié),導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核體系天然存在缺陷。很多企業(yè)簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效考核就是一種與員工工資和獎(jiǎng)金掛鉤的手段,從而使績(jī)效考核在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)偏差。而員工也對(duì)績(jī)效考核有較大抵觸,無(wú)法與企業(yè)及管理層達(dá)成共識(shí),企業(yè)管理者也忽視了員工自身在績(jī)效考核體系中的重要地位,最終導(dǎo)致績(jī)效考核在企業(yè)中的作用大大降低。
一套完善的績(jī)效考核體系是由多個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的,缺一不可。但目前很多教育培訓(xùn)企業(yè)重視考核結(jié)果,忽視了考核過(guò)程。如員工單純只為完成業(yè)務(wù)指標(biāo),不考慮市場(chǎng)規(guī)律,從降價(jià)或折扣出發(fā),短時(shí)間完成了相關(guān)指標(biāo),但實(shí)際上不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。而這個(gè)過(guò)程不會(huì)在企業(yè)績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)出來(lái),從而使得考核過(guò)程缺乏準(zhǔn)確性和公平性。一般來(lái)說(shuō),教育培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效考核往往是業(yè)務(wù)的最終層面,也不會(huì)對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。從招生到教育到考核,是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程,需要企業(yè)通過(guò)對(duì)這些環(huán)節(jié)來(lái)判斷員工工作績(jī)效,而如果只在工作結(jié)尾進(jìn)行評(píng)價(jià),既不準(zhǔn)確,也無(wú)法保證結(jié)果的準(zhǔn)確。尤其是在考核過(guò)程中,企業(yè)管理者對(duì)所得到的考核數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析,只是通過(guò)業(yè)績(jī)的增加或減少來(lái)判斷員工是否發(fā)揮了作用。如教育培訓(xùn)企業(yè)在對(duì)老師工作質(zhì)量進(jìn)行考核時(shí),沒(méi)有充分考慮到生源質(zhì)量,不能對(duì)企業(yè)在整體運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)或問(wèn)題進(jìn)行判斷,也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。而這個(gè)過(guò)程恰恰是目前企業(yè)所需要的,在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中改進(jìn)經(jīng)營(yíng)策略是一家成功企業(yè)的關(guān)鍵要素,但目前教育培訓(xùn)企業(yè)考核過(guò)程缺乏公平性、客觀性,以偏概全的現(xiàn)象較為普遍。
近年來(lái),很多教育培訓(xùn)企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度,但績(jī)效考核模式及方式卻還是依托于傳統(tǒng)制度,沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行完善。培訓(xùn)教師的薪酬體系還是以應(yīng)收款為目的,沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jī)能力和實(shí)際工作水平。管績(jī)效考核方式單靠員工業(yè)務(wù)來(lái)評(píng)判,或者直接由考核主管對(duì)結(jié)果定論,沒(méi)有對(duì)員工行為進(jìn)行描述,不利于考核的公平性。同時(shí),考核過(guò)程的監(jiān)督機(jī)制也尚未完全建立,不能確保考核執(zhí)行的公正性。此外,考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些大型教育集團(tuán),在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí),沒(méi)有考慮到不同地區(qū)、不同崗位的特點(diǎn),沒(méi)有對(duì)指標(biāo)具體細(xì)化,使績(jī)效考核的實(shí)際操作性不足,績(jī)效考核的效果大大降低。
教育企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),缺乏一套完善的績(jī)效反饋制度。公司員工對(duì)于考核結(jié)果也只是被動(dòng)地接受,沒(méi)有申訴的機(jī)會(huì),提出的建議也很少被采納。教育培訓(xùn)企業(yè)員工不能有效地對(duì)自身招生質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行上訴,企業(yè)也缺乏相應(yīng)流程。很多學(xué)校一個(gè)學(xué)期才反饋一次,大大降低了教育培訓(xùn)工作質(zhì)量,一旦績(jī)效考核出現(xiàn)偏差,便不能及時(shí)干預(yù)調(diào)整,不利于績(jī)效作用的發(fā)揮。
積極的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施具有重要的促進(jìn)作用。因此,教育培訓(xùn)企業(yè)必須健全企業(yè)績(jī)效文化。首先,從管理層出發(fā),企業(yè)管理者要樹(shù)立績(jī)效考核的戰(zhàn)略意識(shí),加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí),加強(qiáng)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的宣傳,使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效的作用并認(rèn)可績(jī)效管理制度;其次,改變員工過(guò)去的傳統(tǒng)意識(shí),讓員工樹(shù)立起與企業(yè)一致的觀念,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要讓員工參與進(jìn)來(lái),肯定并信任績(jī)效考核結(jié)果,從而建立員工的企業(yè)歸屬感。
首先,要細(xì)化工作目標(biāo),結(jié)合企業(yè)與員工的實(shí)際情況,制定科學(xué)的考核指標(biāo)。要對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,將大目標(biāo)分解為小目標(biāo),把小目標(biāo)落實(shí)到人并制定詳細(xì)的考核指標(biāo),根據(jù)員工實(shí)際情況來(lái)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。其次,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的執(zhí)行,企業(yè)要明確績(jī)效考核的原則、目的、內(nèi)容、方法和手段,同時(shí),要說(shuō)明考核的獎(jiǎng)懲措施。績(jī)效考核執(zhí)行團(tuán)隊(duì)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效執(zhí)行的監(jiān)督,要積極對(duì)執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行反饋,同時(shí),要對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并妥善保管,從而保證考核的公平性。
建立科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系是教育培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效考核工作的基礎(chǔ),優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo),根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際情況,把握各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)人員的工作內(nèi)容,根據(jù)員工的崗位和工作來(lái)設(shè)立考核指標(biāo)。如業(yè)務(wù)人員、教育人員、管理人員等,他們之間的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)設(shè)立。首先,選出績(jī)效考核執(zhí)行人,并對(duì)執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),保證考核結(jié)果的公平公開(kāi)公正。其次,及時(shí)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化完善。企業(yè)是不斷發(fā)展的,員工是不斷流動(dòng)的,因此,企業(yè)管理者要根據(jù)實(shí)際情況,及時(shí)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化完善,及時(shí)發(fā)現(xiàn)體系在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題并糾正,避免產(chǎn)生不利影響。再次,要不斷強(qiáng)化績(jī)效考核指標(biāo)體系說(shuō)明工作,要想讓企業(yè)員工與企業(yè)目標(biāo)保持一致,必須在尊重員工利益的基礎(chǔ)上,樹(shù)立員工工作理念,通過(guò)不斷描述,讓員工清晰地知道自己該做什么、怎么做。最后,強(qiáng)化教育培訓(xùn),績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程,企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中,應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,來(lái)選擇合適的考核方法,讓員工積極參與進(jìn)去。
教育培訓(xùn)企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋,加強(qiáng)績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用。首先,企業(yè)管理者要對(duì)績(jī)效考核的原則、內(nèi)容、方法、目的與相關(guān)人員達(dá)成一致,并要確定績(jī)效考核的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者及考核對(duì)象。其次,在考核前期,對(duì)績(jī)效考核工作相關(guān)內(nèi)容及程序進(jìn)行細(xì)化,績(jī)效考核目標(biāo)要以企業(yè)管理目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),有效結(jié)合起來(lái)。再次,明確績(jī)效考核的周期、內(nèi)容,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋,使企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果能及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核方法,從而提高績(jī)效考核工作質(zhì)量。最后,企業(yè)要對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整理保存,以供日后留查。
教育培訓(xùn)企業(yè)作為我國(guó)教育事業(yè)的重要補(bǔ)充,能為社會(huì)提供所需的技能人才或特長(zhǎng)人才,對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。而績(jī)效考核工作對(duì)教育培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,教育行業(yè)也不斷繁榮,建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系能提升企業(yè)員工積極性和工作質(zhì)量,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)教育培訓(xùn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。