曲秀娟

（長(zhǎng)春國(guó)信供熱投資集團(tuán)有限公司，吉林 長(zhǎng)春 130000）

近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平迅速提升，供熱企業(yè)也獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，取得了顯著成就。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日漸完善以及經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境愈加顯得復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這樣的時(shí)代背景下，供熱企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變以往的管理理念，科學(xué)運(yùn)用當(dāng)前的先進(jìn)的管理方法與理念，不斷地完善企業(yè)的績(jī)效管理體系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題的具體情況積極制定科學(xué)合理的措施加以解決。

一、績(jī)效管理的基本概述

績(jī)效管理最早起源于美國(guó)，隨后被美國(guó)的眾多企業(yè)加以運(yùn)用并取得了成功，20世紀(jì)90年代，績(jī)效管理傳入中國(guó)，其完善的體系、持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)以及優(yōu)美的流程備受人們的喜愛，得到了企業(yè)管理層的認(rèn)同，被許多管理者視為企業(yè)獲取成功的秘訣。所以，眾多企業(yè)都開始積極地應(yīng)用績(jī)效管理。作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效管理的核心工作內(nèi)容就是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上采取有效措施激勵(lì)員工，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)傳遞給員工，不斷地增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從企業(yè)的角度來(lái)看，績(jī)效管理與員工的培訓(xùn)與晉升、福利待遇、薪資酬勞以及工作分配有著密切的聯(lián)系，能夠?yàn)閱T工的優(yōu)秀表現(xiàn)提供可靠依據(jù)，推動(dòng)員工了解與發(fā)現(xiàn)自身不足，從而進(jìn)一步地提高員工的工作積極性，幫助其改正自身缺點(diǎn)，確立員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向，最終統(tǒng)一員工與企業(yè)的文化理念，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入源源不絕的活力。

二、績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，落實(shí)好績(jī)效管理工作對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有重大意義，能夠幫助企業(yè)明確自己的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的活力，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其重要作用表現(xiàn)如下：第一，能夠客觀工作地評(píng)價(jià)員工的工作。可以通過(guò)科學(xué)合理的管理制度與準(zhǔn)則對(duì)員工的工作能力與綜合素養(yǎng)進(jìn)行衡量，為員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨和諧的工作氛圍，對(duì)員工的各種不良行為進(jìn)行約束，促使員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，從而鼓勵(lì)員工嚴(yán)格要求自己；第二，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理可以以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況為依據(jù)確立切實(shí)可行、合理高效的發(fā)展戰(zhàn)略，其主要內(nèi)容涵蓋了建立優(yōu)秀人力資源團(tuán)隊(duì)、員工培訓(xùn)以及薪資酬勞等，幫助企業(yè)向發(fā)展目標(biāo)靠近并發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展過(guò)程中的不足，以便于及時(shí)改正，從而推動(dòng)業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)在績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前，將績(jī)效管理工作視為僅僅是人力資源管理部門的工作的思想還未徹底消除，企業(yè)管理人員以及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不足，對(duì)其的了解程度也非常低。首先在管理層上，績(jī)效管理工作應(yīng)該由企業(yè)總經(jīng)理牽頭，人力資源部門、財(cái)務(wù)部門協(xié)助完成，各部門經(jīng)理參與，如果離開這些人的配合，績(jī)效管理工作勢(shì)必難以正常開展。如果企業(yè)管理者不支持績(jī)效管理工作的開展，那無(wú)論人力資源管理部門的工作做得有多么認(rèn)真仔細(xì)，都會(huì)變成徒勞無(wú)益。其次在基層上，由于缺乏培訓(xùn)，大家都不知道何為績(jī)效管理，如果連各職能部門的經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理都不是十分了解，那么企業(yè)的績(jī)效管理的開展效果便可想而知了。部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的了解與認(rèn)識(shí)不足，就難以指導(dǎo)下屬認(rèn)真開展該項(xiàng)工作，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理工作如何開展存在許多困擾，最終造成績(jī)效管理工作流于形式。

（二）獎(jiǎng)懲體系不健全，績(jī)效考核結(jié)果未能有效應(yīng)用

作為一種對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行管控的重要手段，績(jī)效管理只有與獎(jiǎng)懲體系共同配合，才能發(fā)揮績(jī)效管理的最大優(yōu)勢(shì)，才能激勵(lì)員工和公司更好的完成任務(wù)并對(duì)原有的績(jī)效管理體系提出改進(jìn)建議，發(fā)揮績(jī)效管理的更大作用。企業(yè)目前的獎(jiǎng)懲體系還不夠完善，公司的薪酬制度主要由更多還是由底薪和獎(jiǎng)金組成，而底薪的確定主要是由員工的工齡，資歷，入職時(shí)間來(lái)確定的，可以在一定程度上反映員工的工作情況，但是無(wú)法完全做到與員工的能力和工作業(yè)績(jī)匹配，可能導(dǎo)致年輕入職時(shí)間較短但是工作能力強(qiáng)的員工心理上的不平衡，影響工作積極性，而底薪在整個(gè)工資構(gòu)成中所占的比例較高，獎(jiǎng)勵(lì)部分比例稍低，這樣工作好工作差在薪酬上差別小也在一定程度上使資歷老的員工消極怠工，資歷淺的員工缺少工作積極性，對(duì)整個(gè)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。與此同時(shí)，受到政策的限制，缺乏中長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工缺少與企業(yè)共存亡共進(jìn)步的精神，容易使公司重視短期發(fā)展目標(biāo)而忽視長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不利。

（三）未以實(shí)際情況為依據(jù)選用績(jī)效管理模式

企業(yè)管理體系的確定要始終圍繞企業(yè)自身的各種因素，如戰(zhàn)略目標(biāo)、員工具體情況、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀等，如果不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況盲目地確定管理體系甚至套用其他企業(yè)的管理體系，管理體系與企業(yè)存在很大的差距，對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展極其不利。尤其是績(jī)效管理體系，其有非常強(qiáng)的個(gè)別性，只能適用于個(gè)別企業(yè)，不適于其他企業(yè)，如果其他企業(yè)強(qiáng)行套用，則難免會(huì)阻礙企業(yè)績(jī)效管理效果與水平的提升。從實(shí)踐來(lái)看，部分企業(yè)不顧本企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，隨意確定績(jī)效管理體系，嚴(yán)重地制約了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

制定績(jī)效考核方案時(shí)，設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)尤為重要，考核指標(biāo)設(shè)定的不合理直接影響考核的目的，起不到激勵(lì)的作用。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，供熱公司存在兩大問(wèn)題：首行，基層員工文化水平不高，根本不知道這個(gè)指標(biāo)是什么，更不明白該如何努力才能達(dá)到目標(biāo)。如司爐工只知道鍋爐系統(tǒng)上的一些數(shù)據(jù)，你告訴他一天可以燃燒煤的成本是多少，顯然和他所了解的數(shù)據(jù)對(duì)接不上，他根本不知道該怎么控制。其次還有些管理崗位如供熱公司的客服人員，無(wú)法用一個(gè)量化指標(biāo)去考核，這個(gè)操作難度更大達(dá)不到預(yù)期效果。

四、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)對(duì)策

（一）強(qiáng)化績(jī)效管理重要性的意識(shí)

針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，要想確保企業(yè)績(jī)效管理工作的高效開展，改變管理層的想法，讓企業(yè)高層管理者意識(shí)到績(jī)效管理的意義助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使高層管理者推動(dòng)績(jī)效管理的建立健全。還要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，盡可能地增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，促使其認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效管理體系，將績(jī)效管理工作落到實(shí)處，避免其重要作用被埋藏。如果員工能夠認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效管理體系，結(jié)果反饋階段的申訴必然會(huì)越來(lái)越少，可靠性會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，績(jī)效考核結(jié)果的利用率也會(huì)逐步提高。在實(shí)際推行績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)要注重提升員工的參與度與認(rèn)知度。針對(duì)不同的員工群體，要制定不同的提升措施，就老員工而言，要根據(jù)其思想狀態(tài)落實(shí)好思想引導(dǎo)工作，幫助其轉(zhuǎn)變思維模式，以便更快地適應(yīng)績(jī)效管理。就新員工而言，企業(yè)則要切實(shí)地開展好績(jī)效管理的宣傳工作，讓員工能夠全面、仔細(xì)地了解績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的公平公正性。

（二）建立健全績(jī)效管理體系

在自上而下從多方面確定了關(guān)鍵指標(biāo)后，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果與應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)不斷對(duì)總體的績(jī)效管理體系進(jìn)行修正，提升員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)水平。在績(jī)效的實(shí)施階段，及時(shí)反饋員工的績(jī)效情況，可以方便員工自查與反饋，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人重點(diǎn)剖析，著重分析員工在前面一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)與績(jī)效結(jié)果，以便提升員工自身績(jī)效水平。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，不定期組織績(jī)效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，對(duì)于員工在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題給予解決，同時(shí)也對(duì)于前期管理的缺陷進(jìn)行反查分析。

利用績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效評(píng)估流程?？荚u(píng)中注意公平原則，針對(duì)前期設(shè)計(jì)好的績(jī)效指標(biāo)去量化員工的績(jī)效情況，主要采取民主測(cè)評(píng)、部門評(píng)價(jià)和考核小組對(duì)績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估，評(píng)估之后的績(jī)效結(jié)果主要用于以下幾方面：薪酬中提成部分的占比，員工崗位的調(diào)整，員工的自我提升、新人才招聘等。保證績(jī)效體系提優(yōu)化、員工積極性提升、績(jī)效增加、員工素質(zhì)提升等方面循環(huán)促進(jìn)，并且通過(guò)思想、組織和制度等保障績(jī)效全面良好的順利實(shí)施，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制不僅要符合企業(yè)的實(shí)際情況，還要與績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，特別是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)必須遵守承諾，及時(shí)兌現(xiàn)機(jī)制中規(guī)定的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步提升績(jī)效管理的公信力，滿足員工的物質(zhì)需求。此外，企業(yè)還要從實(shí)際出發(fā)，緊密結(jié)合員工的實(shí)際情況，盡可能使獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值與員工付出呈正比，提高員工的參與積極性，為績(jī)效管理工作的順利開展提供強(qiáng)勁支撐。

合理的確定績(jī)效考核指標(biāo)，采用員工可理解的目標(biāo)，讓基層員工知道自己該如何努力去達(dá)到目標(biāo)。如司爐工只知道鍋爐的瞬時(shí)能耗是多少，每小時(shí)消耗多少噸煤，所以在定指標(biāo)時(shí)就考慮用能耗指標(biāo)，設(shè)定之后要如何考核，就需要財(cái)務(wù)部門能通過(guò)所發(fā)生的成本推算出能耗指標(biāo)，指標(biāo)對(duì)比后方可完成績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程。建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，設(shè)定合理的績(jī)效考核目標(biāo)是績(jī)效考核管理實(shí)實(shí)在在落地實(shí)行的關(guān)鍵。

（四）做好各部門的協(xié)調(diào)工作

績(jī)效管理工作不僅是某個(gè)部門的工作，更是企業(yè)管理者、員工、各職能部門的共同工作，各職能部門作為績(jī)效管理工作與考核制度的實(shí)施者與監(jiān)督者，是順利開展績(jī)效管理工作的關(guān)鍵主體。因此，必須積極采取措施加強(qiáng)各部門之間的溝通交流，做好交流配合工作，不斷增強(qiáng)各部門的協(xié)作水平，為企業(yè)績(jī)效管理制度的有效落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)在開展績(jī)效管理工作時(shí)還存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題也在一定程度上制約著績(jī)效管理工作的高效開展與績(jī)效管理水平的提升，對(duì)公司的穩(wěn)定發(fā)展造成了巨大的影響。企業(yè)要逐步加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，始終以公司具體情況為根據(jù)，采用了先進(jìn)的、科學(xué)的績(jī)效管理模式與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不斷地加大對(duì)于員工的培訓(xùn)力度，切實(shí)地協(xié)調(diào)好各部門之間的工作，將員工的工作積極性徹底了激發(fā)了出來(lái)，為公司的可持續(xù)發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。