金 千，姜 赟，戴星妍

一、引言

2009年至2017年，國家相繼出臺文件，逐步推進(jìn)公立醫(yī)院改革進(jìn)程，多次強調(diào)公立醫(yī)院的公益性原則，不斷細(xì)化醫(yī)院運行機制和管理效率的要求，同時也提出完善績效考核制度、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員及行政人員工作積極性。

國務(wù)院辦公廳于2019年1月出臺《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，要求三級公立醫(yī)院堅持公益性，進(jìn)一步落實功能定位，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，到2020年國家基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。

根據(jù)國家績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院如何完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理，也必將成為建立績效考核指標(biāo)體系的重要因素。

二、指標(biāo)體系的構(gòu)建思路和基本原則

通過對醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系相關(guān)文獻(xiàn)及實踐情況的研究，結(jié)合我國醫(yī)改和醫(yī)院實際情況，筆者認(rèn)為三級公立醫(yī)院指標(biāo)體系建立，可以遵循以下基本思路和原則。

(一)公益性原則

根據(jù)國家對三級公立績效考核的要求，必須突出其公益性，醫(yī)院的服務(wù)需要堅守行醫(yī)道德底線，為患者提供科學(xué)、安全、可負(fù)擔(dān)的專業(yè)醫(yī)療服務(wù)及建議，公立醫(yī)院需要保證不同社會階層可以公平享受醫(yī)療資源，使弱勢群體得到適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)。三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計，要摒棄以價值或利益為導(dǎo)向，將公益性原則作為首要的宗旨和目標(biāo)，維護(hù)社會大眾及相關(guān)機構(gòu)的滿意度，避免選擇利益價值性的指標(biāo)，突出公益性、滿意度、效率性、技術(shù)性、結(jié)構(gòu)性指標(biāo)的使用，涉及價值性指標(biāo)時應(yīng)設(shè)定合理的價值范圍，而非簡單以絕對值高低進(jìn)行評價。

(二)重要性原則

三級公立醫(yī)院指標(biāo)體系的設(shè)計需要給予醫(yī)院工作重點環(huán)節(jié)以足夠的重視，應(yīng)考慮增加重點環(huán)節(jié)的權(quán)重，從而突出重點工作的地位，使得在實際工作中可以更加重視關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)，降低醫(yī)院運行風(fēng)險。

(三)全面性原則

三級公立醫(yī)院崗位設(shè)置較為繁雜，考核范圍較廣，因此設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時，需要盡可能的考慮醫(yī)院工作的各個環(huán)節(jié)、各類工作，保證指標(biāo)體系的完整和全面。

(四)針對性原則

不同的醫(yī)院有其不同的發(fā)展階段、專業(yè)特點、管理模式、戰(zhàn)略目標(biāo)等，因此在設(shè)計指標(biāo)體系時需要充分考慮醫(yī)院的特殊性，制定出與醫(yī)院自身特點、重點工作、人員構(gòu)成、發(fā)展目標(biāo)等相適應(yīng)的指標(biāo)體系，確?？冃Э己说淖罱K效果。

(五)分解性原則

將國家對三級公立醫(yī)院的外部績效考核轉(zhuǎn)化成內(nèi)部績效考核，并根據(jù)醫(yī)院各層級員工職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)分解，實現(xiàn)責(zé)任層層落實、工作逐級推進(jìn)，確保指標(biāo)體系成為外部績效考核的最終落實點。

(六)可操作性原則

可操作性是醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計時需遵循的一個重點原則，如果不具備可操作性，任何一個指標(biāo)體系都無法發(fā)揮其設(shè)計預(yù)期的效果。因此在制定考核指標(biāo)體系時要在各環(huán)節(jié)考慮其可操作性，模擬考核制度施行后的預(yù)計操作環(huán)節(jié)，以及各環(huán)節(jié)的指標(biāo)數(shù)據(jù)是否可以獲得，從而可以詳細(xì)排查指標(biāo)體系各環(huán)節(jié)的可操作性。

(七)可理解性原則

考核指標(biāo)的設(shè)計需要保證其便于理解，缺乏可理解性或者容易產(chǎn)生歧義的指標(biāo)會在實施時產(chǎn)生爭議，導(dǎo)致執(zhí)行走樣。因此在指標(biāo)體系設(shè)立之初，應(yīng)對各指標(biāo)的定義、計算方式、考核內(nèi)容等進(jìn)行詳細(xì)的解釋和定義，同時需要將考核指標(biāo)的內(nèi)容充分與員工進(jìn)行溝通，盡量確保員工充分理解考核內(nèi)容，從而避免因理解不同而產(chǎn)生分歧。

(八)動態(tài)性原則

醫(yī)院處于一個長期的發(fā)展過程，指標(biāo)體系的構(gòu)建需要充分考慮發(fā)展的問題，按醫(yī)院所處發(fā)展階段或國家要求變化，動態(tài)調(diào)整指標(biāo)，使之與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策導(dǎo)向保持一致，并可對醫(yī)院實際運營起到正向推動作用。

三、指標(biāo)體系設(shè)計

績效考核指標(biāo)體系設(shè)計過程中，要注意避免指標(biāo)不科學(xué)合理、無法量化或難以理解、缺乏溝通、反饋滯后等問題。筆者以所在三級公立醫(yī)院為考核對象，設(shè)計一套績效考核指標(biāo)體系，從而分析此過程的關(guān)鍵點。

(一)指標(biāo)體系層級

指標(biāo)體系層級，是指標(biāo)體系的關(guān)鍵要素，決定指標(biāo)分解的跨度與精細(xì)度，其可以按照醫(yī)院的自然管理分層(或不同職責(zé)層級)設(shè)計，也可按照績效考核目標(biāo)的分類設(shè)計，或者以兩者結(jié)合設(shè)計。

醫(yī)院一般主要分為管理層、科室層、員工層三個自然管理層級，可主要按此建立指標(biāo)體系層級，也便于指標(biāo)的分解。對三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行研究和設(shè)計，需要建立其不同層級的績效考核指標(biāo)，各層級之間、同層級內(nèi)部均應(yīng)按照工作職責(zé)、內(nèi)在關(guān)聯(lián)、指標(biāo)邏輯關(guān)系等建立績效考核指標(biāo)，使指標(biāo)在層層分解的基礎(chǔ)上，也具有針對性，更適用于其考核的具體對象。

(二)各層級指標(biāo)設(shè)計

公立醫(yī)院設(shè)計績效考核指標(biāo)，可以在國家制定的醫(yī)院績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院特點、重要工作、發(fā)展目標(biāo)、管理職責(zé)，按照自上而下的順序進(jìn)行指標(biāo)選擇、分解和補充，從而建立一套適用于各層級工作的績效考核指標(biāo)。

1.管理層績效考核指標(biāo)

管理層是對醫(yī)院整體最終負(fù)責(zé)的層級，該層級的績效考核指標(biāo)集中體現(xiàn)了醫(yī)院工作的重要方向，是績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，也是指標(biāo)分解的核心。

管理層績效考核指標(biāo)，在國家制定的醫(yī)院績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，融入或補充與醫(yī)院特點、重要工作、發(fā)展目標(biāo)、管理層特有職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)，進(jìn)行綜合確定。管理層成員應(yīng)注意按照分管工作的職責(zé)，選擇相對應(yīng)的考核指標(biāo)，也可按照責(zé)任大小給予不同考核分值。值得注意的是，國家制定的醫(yī)院績效考核指標(biāo)，包含大量醫(yī)院對國家相關(guān)規(guī)定與政策的執(zhí)行情況指標(biāo)，并非都可以直接在內(nèi)部績效考核時使用，需要進(jìn)行分解或選擇薄弱內(nèi)容，轉(zhuǎn)化為該層級可執(zhí)行指標(biāo)。

考核指標(biāo)可分為醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價、基本任務(wù)、管理職責(zé)等。

第一類是醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)，主要是從醫(yī)院整體醫(yī)療運行情況對管理層績效進(jìn)行考核，從宏觀角度衡量管理層的醫(yī)療管理工作效果。

第二類是運營效率指標(biāo)，主要是從財務(wù)數(shù)據(jù)角度對管理層的業(yè)績進(jìn)行考核，以確保醫(yī)院運營健康度和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

第三類是持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，主要是為了考量管理層在人才隊伍建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)等方面的業(yè)績，以確保醫(yī)院在專業(yè)上的可持續(xù)發(fā)展。

第四類是滿意度指標(biāo)，主要是從患者、員工角度對醫(yī)院工作滿意情況做出評價考核，滿意度指標(biāo)的使用，包括考慮其在績效考核中所占地位與重要性等，需要與醫(yī)療結(jié)果、管理目標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行考量。

第五類是基本任務(wù)指標(biāo)，主要是對確保醫(yī)院可以正常運營的基礎(chǔ)性重要工作進(jìn)行考核，比如安全工作、各類合規(guī)檢查、國家政策執(zhí)行、行風(fēng)建設(shè)等工作，該類指標(biāo)多為定性指標(biāo)。

第六類是管理職責(zé)指標(biāo)，主要從管理結(jié)果或管理氛圍對管理行為進(jìn)行考核，以確保醫(yī)院管理工作的順暢和高效，比如管理層成員之間相互配合性、溝通順暢度等。

2.科室層績效考核指標(biāo)

在管理層績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照各科室職責(zé)、職能，結(jié)合整體績效考核目標(biāo)，將績效考核指標(biāo)進(jìn)行分解，包括指標(biāo)取舍、指標(biāo)下沉、指標(biāo)細(xì)化、指標(biāo)構(gòu)成要素拆分等。

指標(biāo)分解時，保持上一層級指標(biāo)分類與結(jié)構(gòu)，但是需要重點關(guān)注指標(biāo)與科室的相關(guān)性，以及科室工作對指標(biāo)的影響程度，按照“取消無關(guān)、選擇有關(guān)，細(xì)化重點、拆出要素”的方法，并按照重要程度不同賦予不同考核分值。

同時，三級醫(yī)院科室數(shù)量眾多，可按照科室職責(zé)類別設(shè)置指標(biāo)分解模式，比如臨床、醫(yī)技、行政、后勤、門診部等，對同一類科室可以采取基本一致的指標(biāo)。對于復(fù)雜的科室，還需考慮在科室層內(nèi)再次進(jìn)行分層分解。

3.員工層績效考核指標(biāo)

員工是醫(yī)院的基本組成單位，除去具有行政職務(wù)的管理人員，更多的是醫(yī)生、護(hù)士、后勤行政基層員工。在進(jìn)行員工層績效考核指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)繼續(xù)遵循指標(biāo)分解方法，直至將績效指標(biāo)分解到最基層人員和工作中。

在此層級分解時，應(yīng)當(dāng)充分考慮醫(yī)院員工類型的多樣性、崗位的差異性，并兼顧考核公平化，應(yīng)按照“同崗?fù)笜?biāo)，不同崗異化指標(biāo)”的方法進(jìn)行。考慮到醫(yī)院崗位職責(zé)、技能要求的多樣性，同崗的內(nèi)涵應(yīng)予以最小化，即同科室的同一崗位。比如，同是醫(yī)生崗位，但由于專業(yè)的不同，并不能完全使用同一績效指標(biāo)進(jìn)行考核。

對于相同崗位但職稱不同的員工，可以在薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬規(guī)定中予以傾斜，實現(xiàn)對更高等級職稱員工的激勵，確保醫(yī)院技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。

(三)指標(biāo)分值設(shè)計

在績效考核中，一般采取百分制進(jìn)行計分。根據(jù)各指標(biāo)重要程度賦予分值，對于一些涉及醫(yī)院運營的基礎(chǔ)性重要工作、國家重點要求工作的考核指標(biāo)，還可采取設(shè)置為否決項的做法，比如安全工作、行風(fēng)工作，在此類指標(biāo)出現(xiàn)不合格時，扣除遠(yuǎn)超該指標(biāo)分值的績效分值。同一指標(biāo)在同一層級的不同崗位中，可按照該崗位對該指標(biāo)的責(zé)任程度，賦予不同分值。在工作職責(zé)、重要程度類似的崗位績效指標(biāo)設(shè)置時，應(yīng)確保同一指標(biāo)的分值相同(或比重相同)，確保考核的公平性。

在指標(biāo)分值設(shè)計時，要注意最終考核分值與個人績效的關(guān)聯(lián)性，實現(xiàn)考核結(jié)果的可用性，確保績效考核對醫(yī)院各層級工作的正向推動。

四、結(jié)語

作為現(xiàn)階段醫(yī)療資源、醫(yī)療能力最集中的三級公立醫(yī)院，建立一套以公益性為核心的精細(xì)化績效考核指標(biāo)體系尤為關(guān)鍵，促進(jìn)公立醫(yī)院的運營模式改進(jìn)，引導(dǎo)公立醫(yī)院向公益性核心轉(zhuǎn)變，推進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力和醫(yī)療管理能力。

績效考核指標(biāo)體系是一種涉及面廣、針對性強、涉及因素復(fù)雜、強導(dǎo)向性的管理工具，受時間、能力的限制，筆者只能在簡要分析所在醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計的基礎(chǔ)上，為同業(yè)提供一種績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的思路和關(guān)鍵要點，還存在諸多不足之處，許多問題也有待政策的不斷細(xì)化和進(jìn)一步研究完善。