文/楊玥 農(nóng)夢(mèng)蓮

一、相關(guān)理論

（一）團(tuán)隊(duì)多樣性

團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)或完成某一具體目標(biāo)，而互相學(xué)習(xí)合作的單個(gè)個(gè)體所組成的，具有某一規(guī)范性的群體。在此群體中，成員有一個(gè)共同目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)有可能是臨時(shí)的，也有可能是長(zhǎng)期的[1]。然而，大數(shù)據(jù)化時(shí)代的到來(lái)，使得團(tuán)隊(duì)化多樣性更加強(qiáng)烈，無(wú)論是企業(yè)還是政府團(tuán)隊(duì)中的專(zhuān)業(yè)人才，會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展，結(jié)合自我認(rèn)知感，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性非常強(qiáng)，因此，團(tuán)隊(duì)的多樣性也在不斷地變化。團(tuán)隊(duì)中的成員或者個(gè)體可能來(lái)自不同的領(lǐng)域，年齡、性別、教育水平、家庭背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)也是千差萬(wàn)別，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)差異性現(xiàn)象層出不窮。早期學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)多樣性是指相關(guān)群體在人口統(tǒng)計(jì)屬性上的分散程度，但是，對(duì)其定義的概括有限，僅限于重要成員。后來(lái)學(xué)者經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的差異性是指群體內(nèi)部成員，對(duì)自我差異性認(rèn)知感的評(píng)價(jià)，而這種差異性便是區(qū)別于團(tuán)體中其他人的特質(zhì)體現(xiàn)。信息決策理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)多樣性是數(shù)據(jù)信息管理的基礎(chǔ)，可以增加數(shù)據(jù)庫(kù)的完整性。完善的信息能使團(tuán)體中的成員有更多的選擇空間，激發(fā)自己的創(chuàng)造力，更好地完成組織或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。社會(huì)交互理論指出成員通過(guò)與社會(huì)互動(dòng)所帶來(lái)的體驗(yàn)感與自我感知度，從群體中激勵(lì)學(xué)習(xí)、激發(fā)創(chuàng)新，朝著一個(gè)目標(biāo)奮斗，使之實(shí)現(xiàn)環(huán)境、團(tuán)隊(duì)和任務(wù)之間的契約、智能互動(dòng)。

（二）工作投入

工作投入的早期概念提出者將其定義為：組織中成員的特有角色與自我控制相結(jié)合。后期學(xué)者所定義工作投入為：構(gòu)建了兩個(gè)維度：通過(guò)快樂(lè)和激勵(lì)定義幸福感。以工作倦怠的快樂(lè)和激勵(lì)為基礎(chǔ)，那么高效率的工作投入就是體現(xiàn)兩者的動(dòng)力和表現(xiàn)[2]。為了驗(yàn)證其結(jié)果，在理論運(yùn)用發(fā)展和現(xiàn)實(shí)訪談的基礎(chǔ)上，推演總結(jié)出團(tuán)隊(duì)成員中的工作投入，實(shí)際上是一種極度飽滿的積極的自身的情緒和感知，也是一種具有延展性和可變性特性。面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境，每個(gè)事件和目標(biāo)的努力投入與幸福感成正向相關(guān)，只有對(duì)工作有強(qiáng)烈認(rèn)同感的成員，才能高效地投入工作中。在工作投入模型中，定義了三種維度分別為活力、奉獻(xiàn)、吸引力，有了活力，成員才能精力充沛，認(rèn)真投入工作，成員的奉獻(xiàn)精神是工作投入的基礎(chǔ)，有了吸引力，才會(huì)有創(chuàng)造精神，使之專(zhuān)注其中，從而提高團(tuán)體成員的忠誠(chéng)度。另有學(xué)者在三維模型的理論基礎(chǔ)上，提出以責(zé)任感、承諾和績(jī)效影響知覺(jué)三個(gè)維度，規(guī)范工作投入程度，由工作績(jī)效評(píng)估影響自身的工作投入。

（三）目標(biāo)績(jī)效管理

無(wú)論是政府還是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理，是結(jié)合績(jī)效評(píng)估的主體計(jì)劃，在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果。根據(jù)不同情況由財(cái)政部門(mén)和預(yù)算部門(mén)依次單獨(dú)或者共同制定，績(jī)效目標(biāo)是實(shí)施績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)和保障，績(jī)效目標(biāo)包括績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理形成時(shí)期相對(duì)復(fù)雜，早期運(yùn)用廣泛的是日本，在企業(yè)管理中，運(yùn)用目標(biāo)管理以目標(biāo)為中心，提高企業(yè)績(jī)效和效率。此理論的提出是將目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃和績(jī)效相結(jié)合，1954年彼得·德魯克（Peter Drucker）在其著作《管理實(shí)踐》中提出了“績(jī)效目標(biāo)管理”，即績(jī)效與目標(biāo)是一種高效的互動(dòng)關(guān)系，妥善地處理其中關(guān)系，將績(jī)效與目標(biāo)完美結(jié)合。目標(biāo)績(jī)效管理與自我控制力有關(guān)，不是說(shuō)以工作定義目標(biāo)，而是以目標(biāo)定義工作。所謂的一個(gè)團(tuán)體的使命就是目標(biāo)，計(jì)劃好目標(biāo)，將焦點(diǎn)放在目標(biāo)上，分解成一個(gè)個(gè)分目標(biāo)努力完成它，一個(gè)優(yōu)秀的管理者可以通過(guò)目標(biāo)評(píng)估和管理下級(jí)。

二、基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性研究

（一）基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性現(xiàn)狀

近年來(lái)，國(guó)家“雙創(chuàng)”工作蓬勃發(fā)展，取得了巨大的成績(jī)，在政府部門(mén)中不斷地提倡創(chuàng)新，但是由于公務(wù)員傳統(tǒng)體系的固定模式，要想適當(dāng)改變需要經(jīng)歷很多過(guò)程和途徑，隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，線上技術(shù)和工具的使用，相關(guān)軟件平臺(tái)的開(kāi)發(fā)利用，更加體現(xiàn)出公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)多樣性。根據(jù)對(duì)湘西某區(qū)的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)查，研究顯示，人員結(jié)構(gòu)仍然是當(dāng)?shù)毓珓?wù)員隊(duì)伍所面臨的主要問(wèn)題[3]。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶蛹?jí)制度，導(dǎo)致公務(wù)員創(chuàng)新能力有限，晉升想法減弱，自我價(jià)值得不到體現(xiàn)，公務(wù)員的離職率提高?！丁笆濉逼陂g公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究——以四川省為例》一文分析了在不擴(kuò)大公務(wù)員財(cái)政支出下，另外增加公務(wù)員數(shù)量和人才的引進(jìn)，引出了人才培養(yǎng)的程序路徑，結(jié)合人才市場(chǎng)的方式，建立公務(wù)員人才招聘路徑和模型，并強(qiáng)調(diào)以公務(wù)員作為人才培養(yǎng)對(duì)象。面對(duì)當(dāng)前公務(wù)員隊(duì)伍存在著多方面的不平衡現(xiàn)象，在這種情況下，政府及相關(guān)部門(mén)出臺(tái)各種政策和制度，以加強(qiáng)組織的凝聚力，人事部門(mén)的人才培養(yǎng)將是未來(lái)發(fā)展的重要課題。

（二）基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)工作投入的影響

組織成員的職業(yè)倦怠一直作為工作投入的對(duì)立面而存在，現(xiàn)有學(xué)者在目標(biāo)績(jī)效對(duì)團(tuán)隊(duì)多樣性的影響結(jié)論不一，有的學(xué)者認(rèn)為公務(wù)員的差異性，在組織目標(biāo)績(jī)效的引導(dǎo)下，良好的績(jī)效評(píng)估成績(jī)會(huì)對(duì)公務(wù)員的工作投入存在著正向相關(guān)，相反績(jī)效評(píng)估成績(jī)較弱的話，公務(wù)員的自我感知就差，同時(shí)在消極的工作環(huán)境中，得不到相應(yīng)的發(fā)展和進(jìn)步，會(huì)產(chǎn)生壓力、喪失動(dòng)力、自我否定。隨著時(shí)代的發(fā)展，基層公務(wù)員不斷注入年輕的動(dòng)力，越來(lái)越多的年輕人經(jīng)過(guò)重重選拔，進(jìn)入到公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也帶來(lái)了新的思想，多樣性的團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)績(jī)效的調(diào)節(jié)中，引導(dǎo)其工作投入進(jìn)入正軌，打破了傳統(tǒng)的公務(wù)員結(jié)構(gòu)，縱向?qū)蛹?jí)和橫向溝通變得高效有力，從而對(duì)基層公務(wù)員的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)都得到了升華和進(jìn)步[4]。每個(gè)人條件的差異，使得數(shù)據(jù)不均衡，資料不完善，但是，每個(gè)獨(dú)立的個(gè)體又有其自身的特點(diǎn)，這種特異性也是激勵(lì)目標(biāo)，完成績(jī)效評(píng)估的有力借鑒和保障，因此，目標(biāo)績(jī)效管理是公務(wù)員工作投入的重要因素。

三、基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)工作投入方面存在的問(wèn)題

（一）定位模糊

大部分研究表明，公務(wù)員工作投入受到個(gè)體因素、群體因素、工作相關(guān)因素和內(nèi)外部環(huán)境因素之間互動(dòng)的影響。主要研究的是心理學(xué)方面，利用個(gè)人與工作情境之間的吻合度解釋工作倦怠。目前，我國(guó)大部分基層公務(wù)員，沒(méi)有結(jié)合自身因素，明確定位自己的使命和任務(wù)，導(dǎo)致其工作出現(xiàn)盲目性的跟從，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，認(rèn)為只要進(jìn)了公務(wù)員體系中就可以高枕無(wú)憂。沒(méi)有明確的目標(biāo)，沒(méi)有對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)有效的分析，盲目決策，出現(xiàn)問(wèn)題又害怕承擔(dān)責(zé)任，互相推卸。職責(zé)不清、目的不明、方法不科學(xué)，使自身的專(zhuān)長(zhǎng)無(wú)法發(fā)展。

（二）激勵(lì)較少

雙因素理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩方面。上層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，同樣也會(huì)影響公務(wù)員行為的不同：關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)注重下級(jí)的心理因素，注重人為關(guān)懷，關(guān)心下級(jí)成員的心理健康和身體健康，積極主動(dòng)地引導(dǎo)下級(jí)成員努力工作；而關(guān)注任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)，則注重績(jī)效的結(jié)果和過(guò)程，認(rèn)為任務(wù)完成得快和好是第一位的，而較少關(guān)注下級(jí)成員的心理和身體健康。這些都是環(huán)境的影響因素。現(xiàn)階段我國(guó)基層公務(wù)員數(shù)量龐大、職責(zé)不同、領(lǐng)域不同、自我條件不同，所制定的激勵(lì)方法也會(huì)各有差異，并不能完全地激勵(lì)每個(gè)基層公務(wù)員，隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，激勵(lì)基層公務(wù)員的途徑和方法也會(huì)有所提高，但是也難免會(huì)出現(xiàn)一些不公平、公正的現(xiàn)象產(chǎn)生。

（三）創(chuàng)新不足

“創(chuàng)新”這一概念最早是美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫·熊彼特（Josep A·Schumpeter）在1921年的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》著作中提出的。基層公務(wù)員是“創(chuàng)新”的動(dòng)力，也是“放管服”進(jìn)程的強(qiáng)大支撐力量。因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員能更加近距離地接觸社會(huì)公眾，了解人民的需求，能發(fā)現(xiàn)此政策存在的潛在問(wèn)題，是否真正地落實(shí)到位，了解人民所想，解決公共問(wèn)題。但是，有些基層公務(wù)員并不會(huì)在此基礎(chǔ)上發(fā)揮創(chuàng)新能力，積極主動(dòng)完成目標(biāo)，而是消極怠工，表面行事。團(tuán)隊(duì)多樣性的存在更加會(huì)加速消極影響，因?yàn)橐坏┯腥水a(chǎn)生消極心理，就會(huì)帶動(dòng)周?chē)娜艘蚕麡O，團(tuán)隊(duì)的多樣性在此方面就會(huì)與創(chuàng)新相應(yīng)地形成一種負(fù)向相關(guān)。

四、基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)工作投入不足的改善之策

（一）確定目標(biāo)導(dǎo)向

基層公務(wù)員是聯(lián)系黨和政府與人民群眾的橋梁，他們的積極投入會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效。研究表明，有一個(gè)明確的目標(biāo)和計(jì)劃將會(huì)加快良好的績(jī)效產(chǎn)生，目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ鞯耐度胧蔷饣?，兩者之間保持平衡，也就是說(shuō)，分解的小目標(biāo)要適度，在科學(xué)合理的分析下進(jìn)行高效的執(zhí)行[5]。因此，政府應(yīng)該在培養(yǎng)基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向方面，投入大量的精力，每周都為團(tuán)隊(duì)制定一個(gè)小目標(biāo)，將目標(biāo)的完成進(jìn)度、說(shuō)明、程度等等作為評(píng)估因素，來(lái)激勵(lì)基層公務(wù)員的投入和產(chǎn)出。

（二）創(chuàng)設(shè)支持環(huán)境

所謂的環(huán)境一般分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩方面，內(nèi)部環(huán)境包括組織內(nèi)部成員獨(dú)特行為表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)多樣性就是其中的一個(gè)影響因素，隨著外部環(huán)境的不斷改變，高新技術(shù)的不斷運(yùn)用，導(dǎo)致勞動(dòng)力的過(guò)剩會(huì)使公務(wù)員產(chǎn)生心理壓力。所以，政府、各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該結(jié)合組織中內(nèi)部成員的特異性，重點(diǎn)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才。目前，政府中各部門(mén)、不同領(lǐng)域?qū)I(yè)人才相對(duì)短缺，團(tuán)隊(duì)多樣性的參差不齊，只有從內(nèi)外部環(huán)境中都同時(shí)盡心支持，給予他們更好的平臺(tái)進(jìn)行發(fā)展，才能使基層公務(wù)員較少產(chǎn)生職業(yè)倦怠的心理，加大其工作投入。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

各地方政府部門(mén)的創(chuàng)新激勵(lì)主要分為宏觀和微觀兩方面，從微觀角度來(lái)說(shuō)，政府機(jī)制的創(chuàng)新行為，要結(jié)合團(tuán)隊(duì)中成員的多樣性來(lái)分析，基層公務(wù)員創(chuàng)新行為的效能高低，是直接激勵(lì)基層公務(wù)員的工作投入的重要依據(jù)，其創(chuàng)新的主要內(nèi)容大多聚焦在社會(huì)福利、公共問(wèn)題、基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，這樣才能使其工作效率提高，從而增加政府的公信力和影響力。基層公務(wù)員應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代高新技術(shù)，利用軟件、平臺(tái)積極主動(dòng)地投入其中，這對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。近年來(lái)，政府改革的推進(jìn)是大趨勢(shì)也是宏觀層面，一些政策的出臺(tái)將直接影響并指導(dǎo)基層公務(wù)員創(chuàng)新機(jī)制，從整體上提升服務(wù)質(zhì)量，一些相對(duì)符合時(shí)代發(fā)展的科學(xué)化技術(shù)和方法是有必要運(yùn)用到其中的。

五、結(jié)語(yǔ)

基層公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)多樣性在績(jī)效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，與其工作投入是成一定的正向相關(guān)的，在績(jī)效目標(biāo)一定的情況下，基層公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)多樣性越廣泛對(duì)其工作的投入度越高，在績(jī)效目標(biāo)管理不斷變化的情況下，雖然小目標(biāo)有所變動(dòng)，但是，總體方向和使命是不變的。

基層公務(wù)員結(jié)構(gòu)越單一，那么創(chuàng)新度就會(huì)相對(duì)降低，按部就班地完成工作，會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，公務(wù)員的忠誠(chéng)度就會(huì)降低。從激勵(lì)、創(chuàng)新、目標(biāo)導(dǎo)向等方面，對(duì)公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性的結(jié)構(gòu)建設(shè)有積極的影響，相對(duì)應(yīng)的工作投入度就會(huì)較高。各級(jí)政府部門(mén)應(yīng)不斷支持和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)多樣性的管理和規(guī)范，出臺(tái)相應(yīng)的政策法規(guī)，抑制基層公務(wù)員一些負(fù)面影響因素的產(chǎn)生。