馬 晶 馬 靜 劉萬敏

解放軍聯(lián)勤保障部隊(duì)天津康復(fù)療養(yǎng)中心醫(yī)護(hù)處，天津 300381

腦外科護(hù)理工作精細(xì)程度要求較高，工作量大，工作細(xì)節(jié)繁瑣等特點(diǎn)均對(duì)護(hù)理人員造成一定影響，較大的工作壓力可導(dǎo)致其職業(yè)疲憊感增強(qiáng)，職業(yè)幸福感降低，嚴(yán)重影響到臨床護(hù)理工作的開展，甚至可導(dǎo)致護(hù)理人員離職傾向增強(qiáng)，因此對(duì)腦外科護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)疲憊感及離職傾向的改善是管理干預(yù)工作的重點(diǎn)[1-2]。臨床中對(duì)于腦外科護(hù)理人員的管理干預(yù)模式眾多，干預(yù)管理效果參差不一。本研究就層級(jí)質(zhì)量控制對(duì)腦外科護(hù)理人員職業(yè)疲憊感及離職傾向的改善作用進(jìn)行觀察與研究，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選 取2017年1月～2019年12月60例 腦 外科護(hù)理人員，按照隨機(jī)數(shù)字表法分為對(duì)照組（常規(guī)管理干預(yù)組）30例和觀察組（層級(jí)質(zhì)量控制組）30例。對(duì)照組中男3例，女27例，年齡21～37歲，平均（31.0±5.5）歲，護(hù)齡1.0～18.0年，平均（8.1±2.1） 年，文化程度：中專7名，大專20名，本科3名。觀察組中男2例，女28例，年齡21～38歲，平均（31.2±5.8）歲，護(hù)齡1.0～19.0年，平均（8.3± 1.9）年，文化程度：中專8名，大專19名，本科3名。兩組腦外科護(hù)理人員一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡20～40歲；男女不限；護(hù)齡1年及以上者；腦外科護(hù)理人員；對(duì)研究知情及同意者。

排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)、進(jìn)修及輪轉(zhuǎn)護(hù)理人員；臨時(shí)護(hù)理人員；妊娠期及哺乳期者；Zung量表陽性者；不能全程配合研究者。

1.2 方法

對(duì)照組進(jìn)行常規(guī)管理干預(yù)，即對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行常規(guī)腦外科工作的安排，并根據(jù)護(hù)理人員的需求進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)對(duì)護(hù)理質(zhì)量按照院內(nèi)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核及督促。觀察組則以層級(jí)質(zhì)量控制進(jìn)行干預(yù)，首先根據(jù)護(hù)理人員的工作能力、特長、經(jīng)驗(yàn)及需求進(jìn)行分級(jí)，各個(gè)層級(jí)之間相互銜接，經(jīng)驗(yàn)豐富及能力較強(qiáng)者進(jìn)行精細(xì)護(hù)理工作的開展，經(jīng)驗(yàn)及能力一般者則為其進(jìn)行輔助護(hù)理工作，入科時(shí)間較短及經(jīng)驗(yàn)欠缺者則進(jìn)行后期的其他護(hù)理工作，由上一級(jí)帶動(dòng)下一級(jí)，下一級(jí)輔助上一級(jí)，且對(duì)每級(jí)護(hù)理工作均設(shè)定護(hù)理目標(biāo)及質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，且具體到護(hù)理工作細(xì)節(jié)，責(zé)任到每級(jí)，再到人，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的質(zhì)量考核明確；階段性護(hù)理工作完成后，進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行下階段護(hù)理目標(biāo)的制定，并再次明確護(hù)理責(zé)任及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以此形成良好循環(huán)。比較兩組干預(yù)前后的職業(yè)疲憊感（MBI量表）、離職傾向（Mobley量表）及職業(yè)幸福感（GWB量表）。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（1）MBI量表：是有效評(píng)估職業(yè)疲憊感的量表，本量表包括22個(gè)評(píng)估問題，每個(gè)問題評(píng)分范圍為0～6分，對(duì)情緒疲倦感、對(duì)工作冷漠及個(gè)人工作無成就感等三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)方面均以分值越高表示職業(yè)疲憊感越強(qiáng)[3]。（2）Mobley量表：是有效評(píng)估離職傾向的量表，分別對(duì)離職資本感知、離職誘因及離職意愿三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)方面的評(píng)分范圍均為1～5分，均以分值越高表示離職傾向越嚴(yán)重[4]。（3）GWB量表：是有效評(píng)估主觀幸福感的量表，本研究職業(yè)相關(guān)的主觀幸福感評(píng)估，其包括18個(gè)評(píng)估問題，其中14個(gè)問題的評(píng)分范圍為1～6分，4個(gè)問題的評(píng)分范圍為0～10分，以分值越高表示主觀幸福感越高，49分以下表示職業(yè)幸福感較低，49～72分表示職業(yè)幸福感一般，72分以上表示職業(yè)幸福感較高[5]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)檢驗(yàn)采用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，等級(jí)資料采用秩和檢驗(yàn)，重復(fù)測量的計(jì)量資料進(jìn)行方差分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組干預(yù)前后MBI量表評(píng)分結(jié)果比較

干預(yù)前兩組MBI量表評(píng)分結(jié)果比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），干預(yù)后1個(gè)月及3個(gè)月兩組評(píng)分結(jié)果均顯著改善（P＜0.05），且觀察組MBI量表評(píng)分結(jié)果持續(xù)改善，且顯著優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組干預(yù)前后MBI量表評(píng)分結(jié)果比較（±s，分）

表1 兩組干預(yù)前后MBI量表評(píng)分結(jié)果比較（±s，分）

組別 情緒疲倦感 對(duì)工作冷漠 個(gè)人工作無成就感對(duì)照組（n=30） 干預(yù)前 25.10±2.63 7.01±1.01 27.37±2.21干預(yù)后1個(gè)月 20.66±2.23 5.76±0.76 23.23±2.08干預(yù)后3個(gè)月 17.20±1.59 3.98±0.60 21.03±1.95 F 97.894 106.593 71.669 P 0.000 0.000 0.000觀察組（n=30） 干預(yù)前 25.30±2.56 6.99±0.98 27.52±2.17干預(yù)后1個(gè)月 16.71±1.68 4.33±0.68 20.36±1.90干預(yù)后3個(gè)月 13.23±1.31 3.01±0.53 18.20±1.80 F 313.173 217.102 185.303 P 0.000 0.000 0.000 t干預(yù)前組間比較P 干預(yù)前組間比較0.298 0.077 0.265 0.383 0.469 0.395 t干預(yù)后1個(gè)月組間比較P 干預(yù)后1個(gè)月組間比較7.748 7.680 5.579 0.000 0.000 0.000 t干預(yù)后3個(gè)月組間比較P 干預(yù)后3個(gè)月組間比較10.555 6.636 5.850 0.000 0.000 0.000

2.2 兩組干預(yù)前后Mobley量表評(píng)分結(jié)果比較

干預(yù)前兩組Mobley量表評(píng)分結(jié)果比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），干預(yù)后1個(gè)月及3個(gè)月兩組評(píng)分結(jié)果均顯著改善（P＜0.05）；觀察組Mobley量表評(píng)分結(jié)果持續(xù)改善，且顯著優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

2.3 兩組干預(yù)前后GWB量表評(píng)分結(jié)果比較

干預(yù)前兩組GWB量表評(píng)分結(jié)果比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），干預(yù)后1個(gè)月及3個(gè)月對(duì)照組的改善并不顯著（P＞0.05），觀察組評(píng)分結(jié)果顯著改善（P＜0.05），且觀察組GWB量表評(píng)分結(jié)果持續(xù)改善，且顯著優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

3 討論

腦外科的護(hù)理工作具有自身特點(diǎn)，對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)要求較高的同時(shí)，護(hù)理工作量較大，護(hù)理細(xì)節(jié)要求精細(xì)，且由于本科醫(yī)學(xué)發(fā)展較快，因此繼續(xù)教育及學(xué)習(xí)的需求較高，綜合上述因素，本科室護(hù)理人員普遍表現(xiàn)出工作壓力較大的情況，可導(dǎo)致護(hù)理人員職業(yè)疲憊感增強(qiáng)，長期此種狀態(tài)可誘發(fā)其出現(xiàn)離職傾向，對(duì)于腦外科護(hù)理人員的穩(wěn)定性及工作的順利開展均極為不利[6-7]，因此對(duì)于腦外科護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)疲憊感及離職傾向的改善需求較高。不同的管理干預(yù)模式對(duì)護(hù)理人員的影響差異明顯，層級(jí)質(zhì)量控制模式是將護(hù)理人員進(jìn)行層級(jí)責(zé)任及目標(biāo)的設(shè)定，并進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控，更有助于發(fā)揮每級(jí)護(hù)理人員的特長，且根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)、能力及需求進(jìn)行工作責(zé)任的設(shè)定，更有助于各級(jí)之間的銜接及相互合作的提升[8-9]，因此在多個(gè)科室的護(hù)理工作開展中均取得較好的效果，但是其在腦外科護(hù)理人員中的應(yīng)用效果研究仍有所欠缺，包括對(duì)腦外科護(hù)理人員職業(yè)疲憊感及離職傾向的改善作用研究未見。

表2 兩組干預(yù)前后Mobley量表評(píng)分結(jié)果比較（±s，分）

表2 兩組干預(yù)前后Mobley量表評(píng)分結(jié)果比較（±s，分）

組別 離職資本感知 離職誘因 離職意愿對(duì)照組（n=30） 干預(yù)前 3.37±0.25 3.20±0.30 2.78±0.37干預(yù)后1個(gè)月 2.21±0.17 2.78±0.21 1.73±0.19干預(yù)后3個(gè)月 1.39±0.12 1.87±0.17 1.29±0.12 F 841.928 255.221 281.446 P 0.000 0.000 0.000觀察組（n=30） 干預(yù)前 3.31±0.26 3.25±0.28 2.83±0.39干預(yù)后1個(gè)月 1.56±0.13 2.10±0.15 1.35±0.15干預(yù)后3個(gè)月 1.01±0.10 1.20±0.12 0.95±0.10 F 1373.810 824.154 478.180 P 0.000 0.000 0.000 t 干預(yù)前組間比較P 干預(yù)前組間比較0.911 0.667 0.509 0.183 0.253 0.306 t干預(yù)后1個(gè)月組間比較P 干預(yù)后1個(gè)月組間比較16.635 14.432 8.597 0.000 0.000 0.000 t干預(yù)后3個(gè)月組間比較P 干預(yù)后3個(gè)月組間比較13.324 17.635 11.921 0.000 0.000 0.000

表3 兩組干預(yù)前后GWB量表評(píng)分結(jié)果比較[n（%）]

本研究就層級(jí)質(zhì)量控制對(duì)腦外科護(hù)理人員職業(yè)疲憊感及離職傾向的改善作用進(jìn)行觀察與研究，結(jié)果顯示，層級(jí)質(zhì)量控制干預(yù)的護(hù)理人員的MBI量表、Mobley量表及GWB量表評(píng)分顯著優(yōu)于常規(guī)管理干預(yù)者，說明層級(jí)質(zhì)量控制干預(yù)更有助于改善腦外科護(hù)理人員的職業(yè)疲憊感及離職傾向，顯著提升了其職業(yè)幸福感。這可能與層級(jí)質(zhì)量控制將護(hù)理工作進(jìn)行了層級(jí)細(xì)致劃分有關(guān)，其細(xì)致區(qū)別了各級(jí)的責(zé)任與目標(biāo)，且各級(jí)的銜接較好，實(shí)現(xiàn)了相互促進(jìn)及影響，但又責(zé)任明確的作用[10-11]，因此摒棄了不必要的繁瑣工作，提升護(hù)理工作效率、職業(yè)成就感的同時(shí)，工作壓力減輕，職業(yè)幸福感也顯著提升，而這些均是離職傾向減輕及消除的重要前提[12-13]。另外，層級(jí)質(zhì)量控制的模式也更有助于明確各層級(jí)的責(zé)任及工作目標(biāo)，避免了護(hù)理工作責(zé)任混亂等不足，更有助于各項(xiàng)護(hù)理工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響到護(hù)理人員的工作態(tài)度[14-15]。

綜上所述，本研究認(rèn)為層級(jí)質(zhì)量控制對(duì)腦外科護(hù)理人員職業(yè)疲憊感及離職傾向的改善作用較好，有助于提升護(hù)理人員的職業(yè)幸福感，在腦外科護(hù)理人員中的應(yīng)用價(jià)值較高。