王博

摘要：高校教師隊伍的激勵管理是高校管理中非常重要的工作內(nèi)容，健全完善激勵制度，可以在教學(xué)中形成一種良好的競爭，提升教師的授課水平和個人能力，為國家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才，推動社會的發(fā)展。本文探討分析高校教師隊伍管理中出現(xiàn)的問題，以及相應(yīng)的對策，為完善教學(xué)機制提出一點看法。

關(guān)鍵詞：高校教師 ?激勵管理 ?完善措施

高校教育對一個國家未來的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，高校作為國家人才的聚集地，教師作為教育的主體，因而高校師資隊伍的培育和管理機制尤為重要。我國高校眾多，教育發(fā)展突飛猛進，當下高校之間的競爭也非常激烈，高校核心競爭力的增強，很大程度上取決于能不能培養(yǎng)出一支高質(zhì)量的師資隊伍。通過對教師隊伍進行激勵管理，能夠充分調(diào)動教師的積極性，提升教學(xué)水平，為高校帶來持續(xù)長久的發(fā)展。

一、高校教師隊伍激勵制度與績效考核的重要性

（一）獎勵機制績效考核目的

考核的主要目的是使教師能夠達到院校教學(xué)水平的標準，對教學(xué)結(jié)果作反饋，讓教師在教學(xué)過程中能夠及時更正教學(xué)方式，提升教學(xué)質(zhì)量，校方、學(xué)生對教師的教學(xué)水平做出評價，而后根據(jù)評價結(jié)果決定教師的薪酬、晉升。高校教師隊伍開展合理的績效考核標準，并對優(yōu)秀教師進行精神上的鼓舞和物質(zhì)上的激勵，進而調(diào)動教師的教學(xué)積極性和工作熱情，培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才。

（二）高校教師績效考核的必要性

高校是人才聚集的地方，高校的建設(shè)應(yīng)更加專業(yè)化，高校教師的管理機制中，大多是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，在實踐和理論中都未能跟上時代發(fā)展。高校的內(nèi)部體制中，已意識到了管理的復(fù)雜性，但是對工作任務(wù)沒能進行量化處理，而在實際工作時，是需要對教師進行考核，進行量化處理，這就導(dǎo)致實際和理論相悖。為了避免這種沖突，部分高校推行了薪酬激勵制度和管理制度，希望以此提高教師的工作積極性，達到教學(xué)目的。

二、高校教師隊伍激勵機制的不足

（一）高校教學(xué)存在“重科研、輕教學(xué)”形式

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出。”可以看出，教學(xué)、科研和社會服務(wù)能力是高校教學(xué)中必不可少的部分，是高校發(fā)展的根本。在現(xiàn)實教學(xué)中，特別是在高校中，我們會看到高校往往只著重科研發(fā)展，對教學(xué)和社會服務(wù)能力并不重視，這種情況非常常見。對高校來講，教師最能夠量化的是其科研數(shù)量以及科研質(zhì)量，由于教師的考級、評定職稱大多都是與科研數(shù)量、質(zhì)量相掛鉤。于是高校對教師的職稱晉升標準越來越嚴苛，要求教師的科研質(zhì)量越來越高，教師晉升的主要依據(jù)深受科研結(jié)果的數(shù)量影響，要求教師從省級到國家級的科研課題項目達到一定量的標準，教師為了在職稱上有所晉升，會花費大量的時間用于科學(xué)探究、項目申報和論文寫作，在教學(xué)、備課的時間花費上相對減少。因此，教學(xué)質(zhì)量沒有被重視，教師只把教學(xué)當作完成任務(wù)，只投入了少量的時間成本，即使非常重視本科的教育和社會服務(wù)能力，但是最終落實在行動上的高校很少，導(dǎo)致高校教育出現(xiàn)重科研輕教學(xué)的趨勢。

（二）考核體制中對教師教學(xué)質(zhì)量的比重不夠

在教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》中指出：要求把教育教學(xué)的業(yè)績作為主要考核點，對教學(xué)質(zhì)量評價做出改善，對教學(xué)質(zhì)量評價制度進行補充完善，要從多方面對教師的教學(xué)做出評判，如教學(xué)規(guī)范、運行、改革、教學(xué)效果等做多方面考核?，F(xiàn)在的高校教師體系中，只規(guī)定了高校教師的教學(xué)基礎(chǔ)工作量，對教學(xué)的工作要求不高，對教師課堂要求、教學(xué)效果、參與研究改革等方面幾乎不做太大要求。沒有明確教學(xué)業(yè)績的考核要求，導(dǎo)致教師沒有教學(xué)壓力，沒有競爭環(huán)境，工作興致不高，不重視教學(xué)質(zhì)量。高校管理缺乏制度性保障，阻礙了教學(xué)工作推行。

（三）高校教學(xué)激勵不夠

高校教育激勵中可對優(yōu)秀教師頒發(fā)榮譽稱號，對教師進行激勵。對高校教師來講，教學(xué)榮譽是對自己工作的肯定，可以激勵教師繼續(xù)保持良好的教學(xué)狀態(tài)，提高教學(xué)水平，提高工作熱情，同時在學(xué)生心目中樹立良好的形象，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。另外也可以激勵其他教師的教學(xué)動力，形成良性競爭，促進教學(xué)質(zhì)量。而在當下的高校中，教學(xué)榮譽越來越邊緣化，與職稱晉升、人才評審等相比，教學(xué)榮譽幾乎不占任何優(yōu)勢。由于高校教師著重職稱晉升，忽略教學(xué)榮譽，功利化完成教育目標，導(dǎo)致教師心態(tài)失衡，存在落差。也就導(dǎo)致了大學(xué)本科教育的基本目標不能完成。

三、高校教師隊伍激勵對策

（一）管理觀念需要更新

現(xiàn)代化管理與時俱進，引進現(xiàn)代化人資管理勢在必行，在高校教師管理中，應(yīng)該結(jié)合高校教師的特點進行管理。在高校教師管理過程中，應(yīng)該對教師進行鼓勵、評估和反饋。言語鼓勵能夠給人以奮進，增加工作積極性，用長遠的眼光看待高校教師的管理，對教師的教學(xué)過程和結(jié)果進行反饋和測評，在教學(xué)指標上制定出完善的激勵制度。另外，在高校教師的管理方面，需要以人為本，尤其是制定相關(guān)考核標準，如教師的自我認知、自我評價、表達能力時，應(yīng)該多跟教師進行溝通，傾聽教師的心聲，尊重教師的意見和建議，使考核標準更加符合大眾需求。將績效考核從紙面文字內(nèi)容轉(zhuǎn)化為對教師的關(guān)心、培養(yǎng)和未來發(fā)展層級，對教師的個體差異應(yīng)予以理解，體諒教師職業(yè)的復(fù)雜多樣性，用完善有效的激勵制度培養(yǎng)出一支高質(zhì)量的師資隊伍。

（二）革新教師教學(xué)質(zhì)量評價體系

以教師教學(xué)質(zhì)量評價的高低，來決定對其進行獎懲，是目前高校教師的教學(xué)現(xiàn)狀。這種以評價結(jié)果來對教師進行判定，并且以該結(jié)果作為人事決策的關(guān)鍵因素，無疑增加了教師的壓力。教師質(zhì)量評價體系的目的，主要是通過教學(xué)評價，使教師能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，并且在教學(xué)過程中更正和調(diào)整，形成良性循環(huán)，提高教學(xué)質(zhì)量。一個好的教學(xué)質(zhì)量評價體系不是只針對教師，對教師進行考核，而是讓教師在教學(xué)過程中，通過教學(xué)結(jié)果的全方位反饋，對教學(xué)過程中存在的問題進行總結(jié)，并且制訂相應(yīng)的教學(xué)計劃，讓教師不斷完善自身教學(xué)水平，改善教學(xué)質(zhì)量。在教學(xué)質(zhì)量取得良好的結(jié)果和評價時，也是對教師的一種肯定，能夠從根本上提升教師的教學(xué)熱情。因此，教學(xué)質(zhì)量評價指標具有非常良好的教學(xué)方向性，能夠讓教師把教學(xué)質(zhì)量評價指標當作對自己教學(xué)工作的檢驗，也將其當成是提升和完善自己的一種方式，不再被動地接受教學(xué)評價。

綜上所述，高校教師對教學(xué)工作積極性不高的原因不是單一的，如教學(xué)和科研在教師考核評定中存在不同等的重視、教學(xué)與科研的獎勵機制不平衡、高校對教學(xué)效果不重視、教師發(fā)展空間有限等。為提升高校教師的工作熱情，改變“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象，則需要對高校教師的激勵管理進行優(yōu)化改革，激發(fā)教師的教學(xué)意愿，提升教師的工作動力。以此促進高校長期穩(wěn)定發(fā)展，提升教學(xué)水平，為我國經(jīng)濟建設(shè)培養(yǎng)素質(zhì)高、綜合能力強的人才。

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