姚文杰

目前，高職院校面臨著巨大的擴(kuò)招壓力，需要引入大量的教師，但城鄉(xiāng)二元矛盾和資源配置不合理等問題日益突出，如何吸引更多的教師到粵北地區(qū)發(fā)展成為亟待解決的問題。穩(wěn)定職教城師資隊(duì)伍十分重要，一方面，教師是構(gòu)建學(xué)生與社會緊密聯(lián)系的主要途徑;另一方面，高素質(zhì)的教師可以從研究者的角度進(jìn)行分析和研究，探索適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)模式。

本文基于雙因素理論，通過問卷調(diào)查，了解廣東清遠(yuǎn)職教城高校教師的需求，歸納出關(guān)鍵因素，從工資分配制度、住房保障、職業(yè)生涯規(guī)劃、豐富高校教師工作、建設(shè)教師發(fā)展中心等方面著手，探究廣東清遠(yuǎn)職教基地教師激勵機(jī)制，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高工作積極性，推動教師主動適應(yīng)區(qū)域發(fā)展，為廣東清遠(yuǎn)職教基地的高職院校教師激勵體系提供改革思路，推動“廣清一體化”建設(shè)。

一、基于雙因素視角的職教城教師的調(diào)查

對廣東清遠(yuǎn)職教城的高職院校的7所高校的400名專業(yè)課教師進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查高校包括5所公辦高職院校，2所民辦高職院校，調(diào)查內(nèi)容包括影響工作滿意度的保健因素及提高工作積極性的激勵因素。

（一）影響工作滿意度的因素

教師認(rèn)為影響工作滿意度的因素（多選）從高到低分別是：工資收入（71.04%）、現(xiàn)有收入與自己付出不相稱（44.8%）、住房困難（25.79%）、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)不足（13.12%）、夫妻兩地分居（11.31%）、其他（11.31%），可以看出前三個因素與收入和住房有關(guān)。

被調(diào)查的教師普遍關(guān)注工資收入，特別是大學(xué)畢業(yè)新入職的教師，由于職稱、資歷等原因，年輕教師的工資實(shí)際上是大學(xué)教師的收入金字塔的底部，相對整體薪水不高。有一部分教師認(rèn)為收入與自己付出的勞動不相符，他們需要備課、做班主任、帶學(xué)生比賽等，這部分工作的收入體現(xiàn)不足。

另外，職教城高職院校教師比較關(guān)注住房問題，因?yàn)橛行└咝５闹餍^(qū)在清遠(yuǎn)，教師需要在清遠(yuǎn)常駐，但是由于學(xué)校教師公寓住房緊張，部分教師要到學(xué)校外面租房，這也是教師比較關(guān)注住房問題的原因之一。調(diào)查的高職教師在住房的保障上僅依靠住房公積金及住房補(bǔ)貼，但近幾年房價(jià)高速飛漲，這兩項(xiàng)都是“杯水車薪”，他們抵押貸款購房，每月的工資大部分就用于償還房貸，使得家庭生活質(zhì)量下降。

（二）最能激勵的主要措施

教師認(rèn)為最能激勵的措施（多選）依次是：提高工資福利待遇（94.57%）、提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會（66.97%）、提供職業(yè)生涯規(guī)劃及個人發(fā)展空間（61.54%）、合理的績效考核及評價(jià)體系（61.54%）、改善住房及生活條件（55.2%）、尊重人才的氛圍（47.51%）、合理分配教師資源（37.56%）、和諧的人際關(guān)系（34.84%）、其他（2.71%）。

前四項(xiàng)要素依次為：工資福利待遇、提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會、提供職業(yè)生涯規(guī)劃及個人發(fā)展空間、合理的績效考核及評價(jià)體系。高職院校教師是典型的知識型員工，比較注重個人發(fā)展和專業(yè)素質(zhì)的提高，他們希望學(xué)校提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，這對拓展高職院校教師的發(fā)展空間將會產(chǎn)生巨大的激勵力量。然而，他們覺得高職院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系的構(gòu)建沒有得到高校管理部門的足夠重視。在這種情況下，高職院校教師認(rèn)為只有轉(zhuǎn)崗，才能實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展，這直接導(dǎo)致了高職院校教師工作的“浮動”。

二、基于雙因素理論的職教城教師激勵措施探索

根據(jù)調(diào)查情況，筆者認(rèn)為改善高職院校教師激勵現(xiàn)狀，需要多方共同合作，尤其是學(xué)校自身，要采取合理有效的保障激勵措施，最終實(shí)現(xiàn)個人、學(xué)校和區(qū)域的共同發(fā)展。

（一）優(yōu)化高職院校教師工資分配制度

工資制度改革中應(yīng)用雙因素理論，可以適當(dāng)提高職教城教師工資標(biāo)準(zhǔn)，確保教師報(bào)酬的合理性，同時，通過校內(nèi)津貼和年終福利作為教師薪酬激勵的增長點(diǎn)。校內(nèi)津貼在不同院校之間、同一院校內(nèi)部都有不同，這項(xiàng)津貼與各部門的經(jīng)濟(jì)收益有關(guān)。高職院校的年終福利沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般由各高職院校根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)條件來調(diào)整和確定。我們可以根據(jù)教職員工對部門發(fā)展的貢獻(xiàn)，為他們提供不同的年終福利。工資和獎金作為一個教師比較關(guān)注的因素，必須使其與學(xué)校的效益、個人的工作績效直接掛鉤。形成小崗位等級和工資等級的晉升機(jī)制是保證教師收入增加的重要途徑。另外，完善福利待遇，例如職業(yè)年金，通過職業(yè)年金計(jì)劃以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的不足，增強(qiáng)歸屬感，同時，有效地吸引高職教師在高校長期服務(wù)，降低高職教師離職率。

（二）建立教師住房保障體系

自從取消“福利住房制度”，教師需面對越來越高的房價(jià)，對于工資有限的教師來說，只能通過租房解決住房問題，加上有比較多的教師需常駐廣東清遠(yuǎn)，如輔導(dǎo)員或周一到周五都有課的教師，他們需要面對教師公寓住房緊張問題，使部分教師不能全心全意地教學(xué)或工作，究其原因，生活壓力是其中一個重要影響因素，教師的住房保障體系就顯得十分必要。

一方面，可以通過增加住房公積金的比例或者增加住房補(bǔ)貼等，減輕已購房教師的還貸壓力;另一方面，針對教師的住房問題，可嘗試由政府發(fā)起、高職院校聯(lián)合的形式，加強(qiáng)公共租賃住房建設(shè)，建設(shè)教師公共住房，通過實(shí)施周轉(zhuǎn)公寓管理策略、增加住房補(bǔ)貼、鼓勵教師到校外住房、提高租金補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)等形式改善住房條件，解決后顧之憂。

（三）加強(qiáng)高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系

從被調(diào)查的7所院校的結(jié)果中，筆者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)教師缺乏發(fā)展的意識，很少規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展。筆者認(rèn)為有必要對高職院校教師職業(yè)規(guī)劃機(jī)制進(jìn)行深入研究。教師在不同職業(yè)發(fā)展階段，具有不同的發(fā)展需要、任務(wù)。新教師由于崗位認(rèn)識不深，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，容易出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，因此需要通過以老帶新等方式，幫助其盡快找到職業(yè)生涯目標(biāo)，做好各階段的規(guī)劃，提高其工作積極性，而且，對待“適應(yīng)期”的教師，應(yīng)給予更多的關(guān)心和幫助，使其順利完成此階段目標(biāo)。

教師脫離“適應(yīng)期”，邁進(jìn)“成長期”，他們基本具備了教學(xué)能力，積極探索獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格，渴望新的知識和技能。在這一點(diǎn)上，激勵方式有“學(xué)習(xí)激勵”和“代入激勵”，讓教師參與管理，注意他們的批評，采納他們的合理建議，激發(fā)他們的主觀意識。還有重要的一點(diǎn)，就是引導(dǎo)不同職業(yè)生涯階段的教師在產(chǎn)教融合、教學(xué)科研等方面多與廣東清遠(yuǎn)的發(fā)展結(jié)合。

（四）豐富高校教師工作，加強(qiáng)內(nèi)在激勵

更多的工作能給教師使命感，在保證時間進(jìn)度的前提下高質(zhì)量地完成任務(wù)，教師覺得自己的想法得到肯定，內(nèi)在動機(jī)會增強(qiáng)。保健因素帶來外部激勵、外在動機(jī)，而激勵因素產(chǎn)生內(nèi)部激勵和內(nèi)在動機(jī)。所謂外部激勵，就是職位之外的滿足感，這種滿足感不是來自工作本身，而是間接地來自工作后的工作成果，如工資、獎金、福利等，所以也被稱為“外部因素的獎勵”，他們與所從事的工作沒有直接的聯(lián)系，所以不能真正地增強(qiáng)動力，調(diào)動人的積極性。而內(nèi)在動機(jī)是持續(xù)的、強(qiáng)烈的，當(dāng)教師有足夠的精力或興趣時，可以對其課時不做硬性要求，讓他們參與各種學(xué)校的管理、教學(xué)、科研活動，有利于組織績效的提高。另外，“關(guān)懷激勵”對高職教師來說也是比較重要的，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和信任總是會讓他們感到得到尊重，獲得肯定，教師的工作熱情會大大點(diǎn)燃，因此，情感的關(guān)懷必不可少，一個簡短的發(fā)言或一個小的行動，激勵效果是可以看到的。

（五）加強(qiáng)教師發(fā)展中心建設(shè)

加強(qiáng)教師發(fā)展中心建設(shè)是新時代對學(xué)校提出的要求，可以作為一種長期的激勵手段，教師發(fā)展中心建設(shè)包括以下幾個方面：一是創(chuàng)造進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會;二是通過職稱評定與晉升聘任，對教師的教學(xué)科研及本職工作給予肯定;三是教師的個人目標(biāo)經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)的個性化，逐漸符合學(xué)校和清遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。在各個職業(yè)發(fā)展階段，教師可以明確自身的發(fā)展方向，樹立階段目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)該鼓勵教師繼續(xù)接受教育，從而不斷提高他們的知識結(jié)構(gòu)或?qū)W術(shù)水平。重視“雙師型”教師的素質(zhì)培養(yǎng)，掌握專業(yè)理論知識，同時具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

三、結(jié)論

本文通過教師關(guān)注的保健因素和激勵因素，從工資分配制度、住房保障、職業(yè)生涯規(guī)劃、豐富高校教師工作、建設(shè)教師發(fā)展中心等方面著手，不斷完善激勵體系，希望可以吸引更多的教師到職教城工作，為“廣清一體化”建設(shè)提供高素質(zhì)人才保障，對清遠(yuǎn)的發(fā)展帶來“三個有利于”：第一，有利于破解師資力量薄弱和城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)矛盾等問題。第二，有利于帶動廣東清遠(yuǎn)生態(tài)旅游、文化教育、房地產(chǎn)等行業(yè)發(fā)展，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第三，有利于推動廣東清遠(yuǎn)高職院校的產(chǎn)學(xué)研工作，大量的高校教師可以通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，探索適合廣東清遠(yuǎn)的發(fā)展模式，助力“廣清一體化”的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]易婧.成都市高職院校青年教師激勵現(xiàn)狀的調(diào)查研究[D].電子科技大學(xué)，2015.

[2]霍宏.雙因素理論在高校學(xué)生思政教師激勵中的運(yùn)用初探[J].教育與職業(yè)，2014（12）：82-83.

[3]李東.基于雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵管理研究[J].黑龍江高教研究，2010（5）：89-91.

[4]李茂華.雙因素理論在JC學(xué)院教師激勵中的應(yīng)用研究[D].廣西大學(xué)，2013（11）.

[基金項(xiàng)目：廣東清遠(yuǎn)市哲學(xué)社會科學(xué)2020年度規(guī)劃課題“雙因素理論視角下清遠(yuǎn)職教基地高職院校教師激勵體系研究”（編號：ZZH9）;2019年廣東省教育廳普通高校青年創(chuàng)新人才類項(xiàng)目“放管服”背景下基于雙因素理論的高職院校教師薪酬激勵體系研究（編號：2019GWQNCX046）。]

責(zé)任編輯何麗華