湯 輝

(黑龍江省社會科學(xué)院 政治學(xué)研究所，哈爾濱 150028)

人才資源是經(jīng)濟社會發(fā)展中最重要的資源，是第一資源，也是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力。早在2002年，中共中央、國務(wù)院就印發(fā)了《2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，提出“實施人才強國戰(zhàn)略”。習(xí)近平總書記在講話中多次強調(diào)人才資源是第一資源的觀點，“沒有一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興的中國夢就難以順利實現(xiàn)”[1]。黨的十九大把實施人才強國戰(zhàn)略作為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略選擇，以為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)提供堅實的人才支撐和智力保障。根據(jù)《人事部、財政部關(guān)于印發(fā)〈完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度實施方案〉的通知》確定的自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展指標(biāo)體系，黑龍江省多個縣(市、區(qū))屬于艱苦邊遠地區(qū)。鑒于艱苦邊遠地區(qū)的特點，黑龍江全面振興全方位振興需要花更大的氣力來推動。通過對黑龍江省大興安嶺地區(qū)、黑河市璦琿區(qū)、伊春市嘉蔭縣、齊齊哈爾市泰來縣等艱苦邊遠地區(qū)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)面臨著一些共性的難題。對此，本文利用推理歸納法尋找其中的原因，并結(jié)合黑龍江省省情和艱苦邊遠地區(qū)的特點，提出相應(yīng)的對策建議。

一、黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)中存在的問題

人才資源對于黑龍江全面振興全方位振興具有重要意義。事實上，人才隊伍建設(shè)得好壞直接影響艱苦邊遠地區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展。

(一)高端人才數(shù)量少，占人口總數(shù)比例小

通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的人才隊伍建設(shè)面臨著一個普遍性問題，即高端人才數(shù)量占當(dāng)?shù)厝丝诳倲?shù)的比例偏小，遠遠無法滿足當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟社會發(fā)展需要。以伊春市嘉蔭縣為例，其作為艱苦邊遠的二類地區(qū)，在黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)中比較具有代表性。據(jù)嘉蔭縣人社局提供的數(shù)據(jù)，嘉蔭縣現(xiàn)有各類人才數(shù)量只占總?cè)丝跀?shù)的5.1%，遠遠無法滿足縣里各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。人才緊缺嚴重制約了嘉蔭縣教育、衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，甚至影響了整個縣域經(jīng)濟的發(fā)展，造成了嘉蔭縣經(jīng)濟發(fā)展緩慢與人才短缺的惡性循環(huán)，導(dǎo)致其進一步發(fā)展乏力。事實上，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的人才隊伍建設(shè)基本上都處于人才缺乏的困境。

(二)人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，總體年齡偏大

人才隊伍要充滿活力和新老有序交替需要保持一個合理的年齡結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理，45歲以上人才居多，30歲以下人才偏少，人才隊伍整體年齡偏大。以嘉蔭縣教師隊伍為例，近年來，由于沒有新招教師的補充，嘉蔭縣教職工的年齡結(jié)構(gòu)整體上偏大，教師隊伍普遍為中老年教師，全縣45歲以上在編教職工占教職工總數(shù)的55%以上，30歲以下教職工僅占7%左右(具體比例如下圖所示)，這也直接導(dǎo)致嘉蔭縣教師隊伍無法形成梯隊。

圖 嘉蔭縣教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)

(三)人才流失嚴重，高端人才尤甚

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國人才流動的趨勢也在不斷變化，受其影響，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才流失嚴重，特別是高端人才(具有中級以上技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員)的流失尤甚。當(dāng)前，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才流失主要表現(xiàn)在兩個方面：一是艱苦邊遠地區(qū)本地培養(yǎng)的人才(大中專畢業(yè)生)外流嚴重。以大興安嶺地區(qū)和嘉蔭縣為例，2010—2018年，大興安嶺地區(qū)累計考入大專院校13387人，畢業(yè)返回的僅300人，流失率高達97.8%；在嘉蔭縣自2015年以來輸出的745名本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生中，畢業(yè)返縣的僅109人，流失率高達85%。二是在目前的人才隊伍中高端人才大量流失。以大興安嶺地區(qū)的人才流失問題為例，2010—2018年，大興安嶺地區(qū)共外流各類高層次人才3000多人，其中專業(yè)技術(shù)人才1500多人。近十年來，大興安嶺地區(qū)共引進教師38人，流失教師則達195人。引進的教師多為高校畢業(yè)生，外流教師則多為具有多年工作經(jīng)驗的骨干教師。教師隊伍中的高端人才外流直接導(dǎo)致大興安嶺地區(qū)優(yōu)秀和骨干教師不足。此外，大興安嶺地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的高端人才流失也同樣嚴重。近五年，大興安嶺地區(qū)外流醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才139人，其中高級職稱64人，中級職稱75人。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)高端人才的流失對大興安嶺這種艱苦邊遠地區(qū)的影響極大，直接導(dǎo)致部分醫(yī)院無法完整地開展醫(yī)療業(yè)務(wù)。事實上，高端人才流失問題不是黑龍江省部分艱苦邊遠地區(qū)出現(xiàn)的個案，而是一種普遍現(xiàn)象，必須引起重視。

(四)人才引進困難，留住人才更難

黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)面臨的困難之一是人才引進。中央雖然下發(fā)文件并采取各種措施鼓勵人才到艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動，但依然無法完全解決黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)存在的人才引進困難問題。事實上，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)不但人才引進困難，而且想要留住引進的人才也很不易。2015年以來，嘉蔭縣通過各種渠道引進人才162人，但目前已有83人離開；共招錄大學(xué)生村官40人，現(xiàn)只剩9人還在嘉蔭縣工作。另外，嘉蔭縣接收省委組織部選調(diào)生14人，過三年服務(wù)期的8人中已有6人不在嘉蔭縣工作。此外，大興安嶺地區(qū)、泰來縣、黑河市等艱苦邊遠地區(qū)也存在同樣的問題。

二、造成黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)困境的原因

黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)的問題是多方面原因造成的，其中既有經(jīng)濟和社會快速發(fā)展對人才工作生活的影響，也有艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢、人才發(fā)展受限等因素的影響。通過實地調(diào)研和對相關(guān)資料的分析，造成黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)困境的原因可以歸納為以下四點。

(一)地理環(huán)境艱苦，人才薪資待遇低

黑龍江省是我國東北部的邊疆省份，氣候寒冷、位置偏僻、交通不便、生活工作條件比較艱苦。受交通、氣候等多種不利因素的影響，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展雖然取得了巨大進步，但整體的發(fā)展水平仍然比較滯后，這也導(dǎo)致黑龍江省的薪資待遇相較于其他省份對于人才的吸引力不足。以嘉蔭縣為例，2017年嘉蔭縣城鎮(zhèn)居民人均可支配收入22140元，黑龍江省城鎮(zhèn)常住居民人均可支配收入27446元，全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入36396元，全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入是嘉蔭縣城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的1.64倍。

(二)公共服務(wù)發(fā)展緩慢，無法滿足人才需求

公共服務(wù)發(fā)展緩慢是當(dāng)前黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)存在的一個普遍性問題，以嘉蔭縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)為例，其醫(yī)療衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施落后、專業(yè)人才匱乏、技術(shù)水平有待提高。嘉蔭縣人民醫(yī)院有部分科室，如兒科、感染科、透析室等沒有專業(yè)醫(yī)生，而是由內(nèi)科醫(yī)生兼任，只能維持醫(yī)療系統(tǒng)的日常運轉(zhuǎn)，無法保證患者的治療效果；部分科室僅有1名醫(yī)生，無法外派人員到其他醫(yī)療機構(gòu)交流學(xué)習(xí)，實際上，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)資源嚴重不足，已無法滿足當(dāng)?shù)厝罕姷慕】敌枰?。人才要扎根艱苦邊遠地區(qū)離不開基本的醫(yī)療衛(wèi)生、教育、文化等公共服務(wù)，當(dāng)所在地區(qū)的基本公共服務(wù)無法滿足其需要時，人才外流即成為必然。通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中一部分人才離開的原因是想給子女提供一個更好的受教育條件，給家人(老人)創(chuàng)造一個更好的醫(yī)療、養(yǎng)老環(huán)境。目前，公共服務(wù)發(fā)展緩慢已成為阻礙人才扎根黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的一個重要因素。

(三)人才評價體系落后，個人發(fā)展受限

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分艱苦邊遠地區(qū)的職稱評聘仍是按工作年限進行論資排輩。在嚴控編制的大環(huán)境下，職稱與薪資待遇直接掛勾，單位歲數(shù)大資格老的同志(高級技術(shù)職稱)不退休，編制就無法空出來，年輕的骨干人才就無法晉升，導(dǎo)致新進人才也無法晉級，在一定程度上限制了人才的發(fā)展，一旦地區(qū)外有更好的發(fā)展平臺，人才必然外流。

(四)經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展影響人才的價值觀

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，東部沿海發(fā)達地區(qū)與中西部欠發(fā)達地區(qū)之間的收入差距在不斷拉大，各地區(qū)人才的待遇也千差萬別。事實上，國家一直鼓勵人才扎根艱苦邊遠地區(qū)，以“激發(fā)艱苦邊遠地區(qū)和基層一線的積極性主動性，把留住和用好本土人才作為破解當(dāng)?shù)厝瞬艆T乏的根本任務(wù)，進一步完善政策措施，創(chuàng)造條件滿足人才的發(fā)展需求，讓更多人才真正愿意在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線扎根工作”[2]。在計劃經(jīng)濟時期，鼓勵人才扎根艱苦邊遠地區(qū)更多地是提倡奉獻精神。但在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人才在奉獻的同時更加注重自身的價值是否得到社會的認可，福利待遇是否足夠好。

三、強化黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)的對策

針對調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題，結(jié)合中共中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于鼓勵引導(dǎo)人才向艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動的意見》，并根據(jù)黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的特點，可在艱苦邊遠地區(qū)進行人才引進機制、人才使用機制、人才管理機制、人才發(fā)展環(huán)境等方面的創(chuàng)新，以加強黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)，鼓勵、引導(dǎo)更多的優(yōu)秀人才到黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)建功立業(yè)，為黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的振興發(fā)展提供人才支撐和智力保障。

(1) 方法1的樁間凈距與抗滑樁截面寬度均呈線性增函數(shù)關(guān)系。由于忽略樁側(cè)土拱存在，因此，樁間凈距僅與抗滑樁截面寬度有關(guān)這有悖于實際情況。

(一)創(chuàng)新人才引進機制

一是加大選拔培養(yǎng)本地人才。加強黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)，要激發(fā)當(dāng)?shù)卣墓ぷ鞣e極性和主動性，把留住、用好本地人才作為破解當(dāng)?shù)厝瞬帕魇?、高端人才匱乏的根本任務(wù)。艱苦邊遠地區(qū)要加大對本地人才的培養(yǎng)力度，在企事業(yè)單位招錄人才時優(yōu)先考慮本地人才，并著眼于提升基層人才發(fā)展的內(nèi)生動力，精選互派大批優(yōu)秀年輕干部、各領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)骨干，開展常態(tài)化、互助化、專業(yè)化交流學(xué)習(xí)，把先進理念、人才、技術(shù)、信息、經(jīng)驗等要素傳播到艱苦邊遠地區(qū)。依托省內(nèi)和省外的優(yōu)質(zhì)人才資源，加強對艱苦邊遠地區(qū)基層一線干部、貧困村致富帶頭人的培訓(xùn)，為基層一線培養(yǎng)出一支留得住、能戰(zhàn)斗、帶不走的人才隊伍。此外，針對本地大學(xué)畢業(yè)生嚴重外流的問題，可以結(jié)合艱苦邊遠地區(qū)的人才需求，加大委培生的培養(yǎng)力度和規(guī)模，即在大學(xué)招生時，結(jié)合本地區(qū)的實際需求與相關(guān)大學(xué)簽訂三方協(xié)議開展本地生源的定向教育培養(yǎng)，使其畢業(yè)后再回到協(xié)議單位工作。

二是擴大人才共享范圍，加大人才共享力度。黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)要完善人才共享機制，對人才“但求所用不求所有”。事實上，艱苦邊遠地區(qū)要獨享人才特別是高端人才非常困難，因此其人才引進機制要更靈活。對于一心一意扎根、服務(wù)艱苦邊遠地區(qū)的人才要堅決留住，對于想為艱苦邊遠地區(qū)作點貢獻的人才更要歡迎。同時，要發(fā)揮省、市各部門，高校、科研機構(gòu)、社會組織的人才作用，多渠道為黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)提供智力支撐。

(二)加強人才引進頂層設(shè)計

“完全依靠市場機制無法突破瓶頸，實現(xiàn)落后地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和人才回流，亟需頂層設(shè)計”[3]。黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展比較緩慢，這些地區(qū)能夠提供的薪資待遇對人才并不具吸引力。因此，完全依靠市場機制無法解決黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的人才需求。對此，需要地方政府進一步加強人才引進的頂層設(shè)計。

一是完善艱苦邊遠地區(qū)現(xiàn)有的人才幫扶政策。在“三支一扶”計劃的基礎(chǔ)上，繼續(xù)加大對黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的人才幫扶力度。重點圍繞黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和民生項目加大對人才的支持力度，可增加專門人才幫扶崗位。

二是完善掛職機制。到艱苦邊遠地區(qū)掛職也是一種人才引進方式，要完善當(dāng)前的掛職機制。根據(jù)黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展急需的緊缺人才需求情況，設(shè)置掛職崗位，著力推動省、市和對口幫扶的貧困地區(qū)縣與縣干部掛職的精準(zhǔn)對接，探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村之間干部結(jié)對幫扶，增加精準(zhǔn)對口幫扶雙方互派掛職干部數(shù)量，拓寬對口幫扶雙方互派專業(yè)技術(shù)人才范圍。廣泛開展人才交流，促進觀念互通、思路互動、技術(shù)互學(xué)、作風(fēng)互鑒。在省內(nèi)各高校、科研院所、企事業(yè)單位進行人才選拔，并按期對其在艱苦邊遠地區(qū)的掛職工作進行考核，同時把掛職考核結(jié)果作為職稱評聘、職務(wù)晉升的重要參考。

三是加大艱苦邊遠地區(qū)人才引進的財政支持力度?？蓜潛軐ｉT資金用以支持艱苦邊遠地區(qū)的人才引進，對到艱苦邊遠地區(qū)工作的人才給予工資、住房、福利待遇等各方面的補貼。此外，還可安排專門經(jīng)費對艱苦邊遠地區(qū)現(xiàn)有的人才進行培訓(xùn)。

(三)創(chuàng)新人才使用機制

二是暢通人才上升渠道?！笆聵I(yè)發(fā)展平臺和成長空間是影響人才流向的重要因素?！盵4]黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)要吸引人才、留住人才需要為人才提供更優(yōu)質(zhì)的事業(yè)發(fā)展平臺和成長空間。在人才職稱評定、職務(wù)(職級)晉升等方面給予照顧，可適當(dāng)增加名額或縮短工作年限等方面的要求。此外，為艱苦邊遠地區(qū)人才爭取上升的機會和渠道，在省、市各企事業(yè)單位選拔人才時可適當(dāng)照顧為艱苦邊遠地區(qū)作出過貢獻的人才，定向設(shè)置一定比例的名額和崗位。

(四)創(chuàng)新人才管理機制

一是編制要靈活掌握。艱苦邊遠地區(qū)的實際生活和工作環(huán)境降低了其對人才的吸引力。實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，編制問題雖是困擾黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)的因素之一，但也是引導(dǎo)和鼓勵人才扎根艱苦邊遠地區(qū)的重要手段。要加強人才隊伍建設(shè)，艱苦邊遠地區(qū)可依據(jù)事業(yè)發(fā)展適當(dāng)增加編制。

二是轉(zhuǎn)變管理方式。黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺墓芾矸绞?，把對人才的管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿瞬欧?wù)。要在人才的成果鑒定、職稱評定、成果轉(zhuǎn)化中，探索為人才服務(wù)的新方式，把人才從瑣碎的事務(wù)中解放出來，創(chuàng)造條件滿足人才的發(fā)展需要。

(五)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

一是提高人才的薪資福利待遇?？傮w而言，黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的薪資水平偏低，對此，要調(diào)整艱苦邊遠地區(qū)津貼的范圍和標(biāo)準(zhǔn)。目前，艱苦邊遠地區(qū)津貼的覆蓋范圍只包括公務(wù)員和事業(yè)單位人員，未涵蓋企業(yè)中的人才，艱苦邊遠地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展急需將企業(yè)人才納入其中。此外，現(xiàn)行的艱苦邊遠地區(qū)的津貼標(biāo)準(zhǔn)并不高，需要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展水平進行相應(yīng)的調(diào)整。無論是通過政府財政支持的方式，還是通過個人或企業(yè)稅收減免的方式，要切實增加艱苦邊遠地區(qū)人才的薪資收入。

二是提高公共服務(wù)水平。針對艱苦邊遠地區(qū)的教育、醫(yī)療等公共服務(wù)水平不高的問題，應(yīng)充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，每年選派大批優(yōu)秀急需緊缺人才到艱苦邊遠地區(qū)提供服務(wù)，重點組織醫(yī)療、教育人才“組團式”開展支援。加快艱苦邊遠地區(qū)的教育和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，為促進實現(xiàn)基本公共服務(wù)均等化目標(biāo)、推動區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展提供人才支持和智力服務(wù)。

三是增加人才的社會榮譽感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對人才除了進行物質(zhì)激勵以外，還要進行精神層次的鼓勵，即社會認可和尊重。要積極培育尊重知識、尊重人才的社會文化氛圍。領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭尊重人才、愛護人才、關(guān)心人才。對于為艱苦邊遠地區(qū)作出杰出貢獻的人才要給予足夠的社會尊重，提高人才的社會榮譽感。要建立艱苦邊遠地區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)與人才互聯(lián)的工作制度，聽取各類人才對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的合理建議。

黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)的人才隊伍建設(shè)任重而道遠?？偠灾?，本文總結(jié)了當(dāng)前黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)面臨的困難，分析了其中的原因，并在人才引進機制、人才引進頂層設(shè)計、人才使用機制、人才管理機制、人才發(fā)展環(huán)境等方面提出了相應(yīng)的對策建設(shè)，希望能夠?qū)邶埥∑D苦邊遠地區(qū)人才隊伍建設(shè)有所助益。