羅帥

摘? 要：隨著我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院如何引進(jìn)和留住人才，從人力資源管理層面而言，需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);公立醫(yī)院;人力資源管理;管理模式;管理效率

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心，社會(huì)辦醫(yī)蓬勃發(fā)展，群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)意識(shí)加強(qiáng)，公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系的重要組成部分，在不斷變化的形式中迎來(lái)新的挑戰(zhàn)，只有通過(guò)自身的不斷改革，才能尋找出路。目前公立醫(yī)院最具優(yōu)勢(shì)的部分就是人力資源，人力資源是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的第一動(dòng)力。在當(dāng)前公立醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展中、為了充分發(fā)展醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，提高醫(yī)院人力資源管理的工作效率，增強(qiáng)公立醫(yī)院資源和儲(chǔ)備，推動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)化發(fā)展。

一、當(dāng)前新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

我國(guó)對(duì)醫(yī)療改革的不斷深化，醫(yī)療市場(chǎng)的開(kāi)放，民營(yíng)醫(yī)院迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。它以雄厚的資金和保障、以人為本的服務(wù)理念、先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備、開(kāi)放的經(jīng)營(yíng)管理模式、醫(yī)院對(duì)人力資源高效的配置，同時(shí)吸引著大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高質(zhì)量管理人員。而當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)中，醫(yī)務(wù)人員明顯短缺，尤其高素質(zhì)高質(zhì)量醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人才。這就造成公立醫(yī)院人才的大量流失，嚴(yán)重影響公立醫(yī)院的發(fā)展。對(duì)于醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展?fàn)顩r分析，人民的生活水平不斷的提高，人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)要求增強(qiáng)，加上個(gè)別媒體的錯(cuò)誤引導(dǎo)，使得醫(yī)療環(huán)境更為復(fù)雜，醫(yī)患矛盾變得尖銳。而公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)主體，首當(dāng)其沖，醫(yī)務(wù)人員工作量大，社會(huì)責(zé)任重大，存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患加大。

二、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人力資源管理理念滯后

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源觀念落后，管理體制缺乏創(chuàng)新，大多數(shù)公立醫(yī)院沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)組織的重性，人力資源管理往往只注重對(duì)單位人與事的管理，而忽略了為員工的服務(wù)，如日常的人員招聘、社保繳納、人員檔案、合同管理以及日常的考勤管理，醫(yī)院人力資源管理很少和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃相融合，為醫(yī)院總的戰(zhàn)略目標(biāo)。新形勢(shì)下，醫(yī)院之間人力資源搶奪戰(zhàn)打響。醫(yī)院人力資源管理意識(shí)的滯后嚴(yán)重影響員工的工作積極性，滿意度的提升。優(yōu)秀的醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人員和管理人員流動(dòng)性變大，公立醫(yī)院“留人”問(wèn)題就顯得尤為突出。

（2）績(jī)效考核體系不科學(xué)，還遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院發(fā)展需要

根據(jù)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，公立醫(yī)院從類(lèi)別上考核機(jī)制沿用行政事業(yè)單位，執(zhí)行事業(yè)單位的考核模式。近年來(lái)，隨著績(jī)效工資制的推行，有許多公立醫(yī)院采取了 KPI 績(jī)

效考核體系，和每個(gè)員工的績(jī)效收入掛鉤，但考核方案中由于忽略了技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、難易程度等生產(chǎn)力要素，無(wú)法體現(xiàn)工作人員的價(jià)值，缺乏崗位的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的作用，作為薪酬分配、崗位競(jìng)聘和職稱(chēng)評(píng)審的主要依據(jù)，員工績(jī)效采用收入減去成本乘以一定系數(shù)的辦法，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效向風(fēng)險(xiǎn)高、難度大的技術(shù)崗位傾斜，考核體系不健全，影響了醫(yī)院工作人員的積極性。這樣往往會(huì)引起醫(yī)護(hù)人員的不滿，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，不利于人才的培養(yǎng)和管理。

（3）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體制不健全

一是，公立醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃還停留在制定一些短期的人才計(jì)劃，雖然解決了當(dāng)下人員緊缺的問(wèn)題，但沒(méi)有將人力資源管理上升到醫(yī)院戰(zhàn)略高度，缺乏符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃方案，對(duì)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，即使招錄了高端人才，也無(wú)法填補(bǔ)人才空缺，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是，由于前期沒(méi)有制訂科學(xué)有效的人才計(jì)劃，容易出現(xiàn)崗位招聘不合理，新進(jìn)醫(yī)護(hù)工作人員不符合崗位人才需求，造成科室人員冗余，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重。三是，缺乏人員的長(zhǎng)期規(guī)劃，容易出現(xiàn)科室新老人才梯隊(duì)斷層，人員緊缺，阻礙科室臨床、科研、教學(xué)等的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響醫(yī)院的人力資源核心戰(zhàn)斗力。

（4）人力資源管理信息化程度較低

現(xiàn)代社會(huì)是信息技術(shù)的社會(huì)，隨著我國(guó)現(xiàn)代通訊技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用，公立醫(yī)院的人力資源管理也應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)信息化的大趨勢(shì)。目前許多醫(yī)院采用了 HERP 系統(tǒng)，但使用范圍有限，僅僅用在員工考勤管理、請(qǐng)銷(xiāo)假管理以及簡(jiǎn)單的人事統(tǒng)計(jì)上，沒(méi)有發(fā)揮信息系統(tǒng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工管理和服務(wù)的支撐作用。

三、產(chǎn)生原因分析

（1）公立醫(yī)院現(xiàn)行體制與國(guó)家和社會(huì)對(duì)醫(yī)院的要求不適應(yīng)

在我國(guó)現(xiàn)行醫(yī)療市場(chǎng)上，不同層級(jí)的公立醫(yī)院承擔(dān)了絕大多數(shù)的醫(yī)療任務(wù)，尤其是突發(fā)公共事件的衛(wèi)生救治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的救治工作，然而公立醫(yī)院的現(xiàn)行管理體制依然是由部門(mén)在主管，醫(yī)院作為獨(dú)立的法人單位，用人自主權(quán)、財(cái)務(wù)分配權(quán)都在受到上級(jí)主管部門(mén)的管理。

（2）如何切實(shí)建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度還處在探索階段

根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的狀況，還有些醫(yī)院的發(fā)展中存在管理模式落后的問(wèn)題。首先，醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的考核方法相對(duì)的單一，往往將醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人的效益作為評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，不能保證醫(yī)院?jiǎn)T工的綜合發(fā)展。早在三年前，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》），對(duì)政府職能轉(zhuǎn)變，合理界定政府和醫(yī)院的責(zé)權(quán)建立了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)由“管單位”向“管行業(yè)”的轉(zhuǎn)變，但我國(guó)公立醫(yī)院在建立現(xiàn)代公立醫(yī)院管理制度方面，進(jìn)展緩慢，還沒(méi)有建立起與現(xiàn)代醫(yī)療體制改革相適應(yīng)的管理制度，文件中規(guī)定的多項(xiàng)制度，尚待進(jìn)一步的落地實(shí)施。

（3）現(xiàn)行公立醫(yī)院人力資源管理缺少專(zhuān)業(yè)的管理手段

醫(yī)院人力資源工作問(wèn)題如下;醫(yī)院相關(guān)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到對(duì)員工管理的重要價(jià)值，在人力資源管理中沒(méi)有建立完善的管理制度，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源的招聘，培訓(xùn)等工作無(wú)法發(fā)揮引導(dǎo)的智能，影響醫(yī)院人力資源的管理效果。在醫(yī)院的發(fā)展中，部分醫(yī)院還沒(méi)有形成專(zhuān)業(yè)化的管理的模式，導(dǎo)致各項(xiàng)工作缺少專(zhuān)業(yè)性，同時(shí)也影響人力資源的管理的效率，無(wú)法滿足醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

四、公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展

（1）提高管理人員綜合素質(zhì)

結(jié)合新醫(yī)改新形勢(shì)，必須要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，尤其對(duì)公立醫(yī)院而言，加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人才是醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)新人力資源的管理的方案，并通過(guò)多樣化評(píng)價(jià)及考核內(nèi)容的確定，使醫(yī)院?jiǎn)T工在工作評(píng)價(jià)中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，及時(shí)改變醫(yī)院?jiǎn)T工工作中存在的問(wèn)題，為醫(yī)院?jiǎn)T工提供多樣的環(huán)境，展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)。在醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新中，醫(yī)院管理者需要科學(xué)觀念作為核心，通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理方案的設(shè)定，深入醫(yī)院的戰(zhàn)略化發(fā)展，使醫(yī)院?jiǎn)T工的利益在人力資源的管理中得到保障，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化醫(yī)院運(yùn)行及管理的創(chuàng)新，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展提供參考。

（2）建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

新形勢(shì)下，公立醫(yī)院面臨多重挑戰(zhàn)，醫(yī)院戰(zhàn)略布局要緊跟外部環(huán)境的變化，作為核心部門(mén)之一的人力資源管理部門(mén)應(yīng)參與到醫(yī)院的戰(zhàn)略決策中來(lái)，人力資源規(guī)劃要與醫(yī)院整體布局保持高度一致，并根據(jù)環(huán)境不斷做調(diào)整，保證各項(xiàng)計(jì)劃的順利進(jìn)行。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略性目標(biāo)和規(guī)劃，深入分析醫(yī)院人力資源短、中、長(zhǎng)期的需求，充分考慮到醫(yī)療人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案，建設(shè)符合醫(yī)院發(fā)展的人才梯隊(duì)。堅(jiān)持對(duì)外引進(jìn)和自主培養(yǎng)相結(jié)合，加大與院校、大型綜合醫(yī)院、研究院的合作，培養(yǎng)符合醫(yī)院所需人才，使醫(yī)院人力資源管理工作更具有主動(dòng)性和前瞻性。

（3）豐富和完善人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系

堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略。 公立醫(yī)院要注重對(duì)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，加大人力資本的投入，建立科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)體系，采取多元化的培訓(xùn)方式。根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工的特點(diǎn)，創(chuàng)新人力資源管理的方案，改變醫(yī)護(hù)人員以往管理中存在的不足，并通過(guò)人力資源優(yōu)化配置方案的落實(shí)，明確醫(yī)護(hù)人員的管理目標(biāo)。醫(yī)院可以根據(jù)員工需要，創(chuàng)新人力開(kāi)發(fā)模式，使培訓(xùn)體系更加具有針對(duì)性和豐富性：定期舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，承辦學(xué)術(shù)交流講座，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專(zhuān)家來(lái)院門(mén)診坐診、病房查房，借助大型綜合醫(yī)院和學(xué)?？蒲衅脚_(tái)，簽約醫(yī)療科研團(tuán)隊(duì)、專(zhuān)家顧問(wèn)，推進(jìn)國(guó)內(nèi)名醫(yī)專(zhuān)家工作室的建設(shè)，創(chuàng)造濃厚學(xué)術(shù)氛圍，提高醫(yī)務(wù)人員科研能力和臨床實(shí)踐能力，提升醫(yī)院科研學(xué)術(shù)水平，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展增添動(dòng)力。

綜上所述，面對(duì)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公立醫(yī)院需要從自身出發(fā)，分析研究公立醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)人力資源管理模式的創(chuàng)新，提高公立醫(yī)院人力資源管理水平，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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