孔巖

摘 要：醫(yī)院作為社會基礎(chǔ)保障單位，其管理工作一直是備受關(guān)注的研究課題，基礎(chǔ)保障單位的發(fā)展與建設(shè)對于整個社會的運轉(zhuǎn)有著極為重要的影響，會直接改變社會的形態(tài)構(gòu)成。在醫(yī)院的管理過程之中，績效考核是其中不可或缺的重要組成部分，合理的績效考核機制能夠有效提高醫(yī)院的管理質(zhì)量。人力資源的儲備無論在任何企業(yè)的發(fā)展中都處于核心地位，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，績效管理工作的順利開展，對于實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)有著重要意義。本次研究主要探討了醫(yī)院人力資源管理中績效管理的定位，并對其作用進行了分析，希望促進醫(yī)院整體發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;績效管理;定位

中圖分類號：R197.32? 文獻標(biāo)識碼：A? 文章編號：1673-2596（2020）10-0033-04

不斷對現(xiàn)有人力資源進行開發(fā)，完善醫(yī)院整體績效管理體系，是促進提升醫(yī)院綜合實力的關(guān)鍵手段。因此，管理者必須對績效管理工作予以足夠的重視，并結(jié)合醫(yī)院的實際發(fā)展情況，進行醫(yī)院管理體系的創(chuàng)新與優(yōu)化。醫(yī)院工作具備高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求，且具有較高的風(fēng)險性，也就對于人力資源管理有了更高的要求，醫(yī)院管理者要不斷提高人力資源管理水平，一切以患者為中心，提高績效管理水平是不可或缺的重要組成部分，必須建立一套科學(xué)全面的公立醫(yī)院績效評價體系，進而推動醫(yī)院走向健康、良性的發(fā)展道路。

一、醫(yī)院績效管理工作現(xiàn)狀

績效管理主要是對醫(yī)院職工在某一段時間內(nèi)工作的能力、態(tài)度等做一個綜合性考評，督促醫(yī)院職工在日常工作之中，將自身專業(yè)知識合理的應(yīng)用到實踐工作，保證醫(yī)院所有職工能夠在其崗位上發(fā)揮最大化的專業(yè)性與功能性，并進一步運用高效、科學(xué)地管理方法推動醫(yī)院發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理的最終目的是對人力資源體系的完善與改革，通過對醫(yī)院工作任務(wù)的合理分配，提高醫(yī)院整體工作效率;提升各個醫(yī)療隊伍之間的聯(lián)系，加強其溝通性，幫助增強醫(yī)院凝聚力，進而使得醫(yī)院的綜合能力和競爭力得到加強，為職工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺;為社會提供更為良好的醫(yī)療基礎(chǔ)保障。在實際的績效管理體系構(gòu)建中，不僅需要醫(yī)院予以足夠的重視，更需要大量的人力與資金投入，來幫助醫(yī)院績效管理工作的順利開展和落地，績效制度的建立需要根據(jù)醫(yī)院各個工作崗位的不同，針對性地制定，做到公平、公正。

（一）醫(yī)院缺乏足夠重視

在現(xiàn)階段的醫(yī)院績效管理工作中，很多醫(yī)院仍然對績效管理的定位認(rèn)知不足，主要側(cè)重于醫(yī)院的內(nèi)部評估指標(biāo)，都是在圍繞醫(yī)院的功能展開的，缺乏展現(xiàn)服務(wù)效率的指標(biāo)，這樣一個簡單的績效評估，與績效管理之間的聯(lián)系不大，致使戰(zhàn)略高度不能提升，從而忽略了績效評價和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的因果關(guān)系。導(dǎo)致了績效管理的收益過低，浪費了財力、人力的投入，并且不能起到推動醫(yī)院進步的實質(zhì)作用。目前在我國一部分醫(yī)院的管理過程中，仍存在績效管理交由醫(yī)院院長負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，而醫(yī)院院長本身工作內(nèi)容較為繁雜，且大多并不具備良好的人力資源管理相關(guān)績效管理專業(yè)知識，進而導(dǎo)致醫(yī)院績效管理工作的收益不高，難以發(fā)揮其應(yīng)有的實際作用，從而表現(xiàn)為形式化的表面工作。而醫(yī)院的管理人員因為對績效管理工作認(rèn)識不夠，在實際的工作過程中也并沒有引起足夠的重視，實施績效管理工作不夠深入，也就嚴(yán)重影響了醫(yī)院職工的職業(yè)定位，使得醫(yī)院工作難以順利、有序地開展。在我國很多醫(yī)院績效管理工作中，并沒有專業(yè)人員的指導(dǎo)，績效管理工作難以落地產(chǎn)生實際效果。某些醫(yī)院甚至將績效管理與財務(wù)管理相混合，由財務(wù)人員進行制定和實施相關(guān)績效管理工作，其一般是通過定量的獎勵來進行激勵計劃的制定，存在績效管理手段單一的現(xiàn)象。并且財務(wù)人員的人力資源知識儲備并不完善，無法構(gòu)建起完善的績效管理體系，也是直接影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素。因此，績效管理工作要取得實際進展，幫助醫(yī)院進步，醫(yī)院管理人員必須對該工作引起足夠的重視，安排合適的專業(yè)人員進行績效管理工作的實施與開展，最大化發(fā)揮出績效管理的功能性。

（二）缺少完善制度

在現(xiàn)階段，我國很多醫(yī)院都已經(jīng)通過有效的績效管理方法，提升了醫(yī)院的人力資源管理水平，強化了醫(yī)院的綜合管理能力。但因為各個醫(yī)院在管理方法、領(lǐng)導(dǎo)體系、戰(zhàn)略目標(biāo)、人際關(guān)系處理等方面的差異，有些醫(yī)院的績效管理仍然流于形式，并沒有得到有效地應(yīng)用，雖然提出了績效管理的概念，但認(rèn)真落實得并不多，這也是導(dǎo)致醫(yī)院績效管理水平難以提升的重要因素。另外，很多醫(yī)院的績效考核是由醫(yī)院管理人員按照自身經(jīng)驗，通過會議討論后進行制定的，而因為管理人員對于基層工作缺乏了解，調(diào)研不夠深入，所制定出的政策與基層人員的實際工作情況往往并不相符，沒有對醫(yī)院的基層職工意見予以重視。這種制定方法讓醫(yī)院基層職工對績效考核產(chǎn)生排斥心理，甚至有許多績效管理制度因為嚴(yán)重與實際工作相悖，最終不了了之，導(dǎo)致績效管理難以落地，無法幫助醫(yī)院提高管理水平，職工也無法以績效管理制度來作為工作指引。

二、績效管理的定位

一般來說，醫(yī)院績效考核主要包含有工作完成情況、工作態(tài)度、工作能力、工作紀(jì)律等多個方面。醫(yī)院績效管理的目標(biāo)是通過制定出指定標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)院職工或者部門的工作進行指導(dǎo)與成果評估，能夠有效地提升醫(yī)院職工與部門的整體績效，進而推動醫(yī)院各方面水平的發(fā)展。醫(yī)院的績效制度，能夠很好地對職工進行約束，幫助其明確工作方向與內(nèi)容，管理者再根據(jù)績效考核結(jié)果來制定后續(xù)工作的改進方向。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中，根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院多采用招聘的方式進行人才吸收，可以根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況來采取針對性的考核手段，利用日常定量考核與年終綜合評價相結(jié)合，多方位的考評職工工作，提升醫(yī)院綜合能力。

（一）設(shè)立績效管理部門

根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況，設(shè)立績效管理部門，將績效管理結(jié)合到醫(yī)院人力資源管理體系之中?？冃Ч芾聿块T的設(shè)立必須符合醫(yī)院的實際情況，以發(fā)展規(guī)模為基礎(chǔ)進行績效管理體系的制定，在發(fā)展規(guī)模相對較大的醫(yī)院中需要單獨設(shè)立績效管理部門，而發(fā)展規(guī)模相對較小的醫(yī)院，因為人才儲備相對也較少，則沒有必要進行績效部門的單獨設(shè)立，但必須設(shè)置專職績效管理人員，將人力資源管理內(nèi)容與績效管理內(nèi)容結(jié)合，通過有效的績效手段促進加強醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)，完成醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的績效考核體系，幫助員工明確工作方向與內(nèi)容。

（二）明確績效管理內(nèi)容

績效管理的體系構(gòu)建要充分結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展的形態(tài)，進行深入調(diào)研，并以調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)進行績效部門的職能和具體工作內(nèi)容的確定，進而幫助職工績效考核以及人才招聘等多個方面進行完善?？冃Ч芾聿块T一般由主管領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和一般職員三個職位組成，其實際的工作內(nèi)容要根據(jù)醫(yī)院績效管理體系來進行調(diào)整?？冃Ч芾聿块T要對現(xiàn)有的考核機制進行修改和完善，以醫(yī)院實際發(fā)展為根據(jù)構(gòu)建出合理的薪酬體系，并引導(dǎo)醫(yī)院職工能夠?qū)ψ陨磉M行職業(yè)定位，保持積極地工作態(tài)度，并讓其對醫(yī)院績效管理工作充分重視與理解，讓醫(yī)院所有職工能夠?qū)⑨t(yī)院發(fā)展提升作為自身工作目標(biāo);將服務(wù)社會作為自身責(zé)任，并通過不斷地提升自身工作能力，實現(xiàn)自我價值，提高福利待遇。

（三）做好職稱評定工作

在進行實際的績效管理工作過程之中，醫(yī)院要做好相關(guān)人員職稱評定的工作，任何醫(yī)院工作人員都可以參與其中，不論是普通職工或者專業(yè)技術(shù)職工都可以參與該工作。醫(yī)院還要建立良好的職工反饋平臺，能夠?qū)崟r地收集到醫(yī)院職工對績效管理工作中問題的反饋，通過這些意見與反饋，能督促員工發(fā)揮效能與提升員工工作能力。績效管理者能夠更好地對績效管理制度進行完善，將管理工作進一步優(yōu)化。在醫(yī)院進行人力資源管理的改革時，要充分地考慮績效管理工作的具體情況，從實際出發(fā)，建立起一套完善、科學(xué)的績效管理體系，從而有利于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績效管理的作用

（一）建立專業(yè)化管理組織，改善醫(yī)院形象

任何部門要想將其職能最大化得以發(fā)揮，必須建立起專業(yè)化的管理組織。因此，在績效部門的組織構(gòu)建過程中，要對其管理者的任職資格進行嚴(yán)格地考核，確定任職人選。另外，高效合理的績效管理制度是提升醫(yī)院管理水平的重要手段，績效部門的管理人員的選擇也要充分考慮任職者的專業(yè)性與工作經(jīng)驗，其必須具備掌握績效管理手段的能力，讓任職者在后續(xù)的工作之中能夠準(zhǔn)確地認(rèn)識醫(yī)院職工的實際工作情況，及時做出調(diào)整。要讓績效管理工作真正落地，必須有良好的管理者對其進行約束、監(jiān)管，并以此確保醫(yī)院的各項工作能夠順利開展。良好的績效管理制度不僅能夠幫助醫(yī)院管理水平提升、激發(fā)醫(yī)院職工工作激情，更能夠有效幫助提升醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量，改善醫(yī)院在社會、群眾心中的形象，加深患者對于醫(yī)院的信賴程度。

（二）結(jié)合崗位職責(zé)，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是績效管理中的關(guān)鍵，在具體的考核流程制定上，要充分考慮各個崗位的差異性，將崗位職責(zé)與績效考核進行良好的結(jié)合，讓績效考核流程成為崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)。還要動員和教育每一位員工，提高他們的積極性，充分參與到該環(huán)節(jié)中，讓他們充分了解醫(yī)院的績效評價模式。考核內(nèi)容制定后，要保證考核的真實性、有效性，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)落地，并對各個不同崗位的醫(yī)院職工的工作內(nèi)容進行明確。就是要層層分解醫(yī)院的目標(biāo)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在確定了總體目標(biāo)之后，將總的目標(biāo)細(xì)分到下面的各個科室，再由科主任細(xì)分到個人。在考核制度制定之中，要對各個崗位的特點都進行分析，通過勞動強度、專業(yè)性、風(fēng)險系數(shù)等多方面進行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，確?？冃Э己酥贫鹊耐晟菩?、合理性，避免出現(xiàn)單一化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说哪繕?biāo)是提高醫(yī)院工作人員的工作積極性，提升業(yè)績，因此，在考核過程中必須確?？冃Э己说墓叫裕己说慕Y(jié)果要及時記錄到職工檔案之中，并且以績效考核結(jié)果作為職稱考評、績效獎金發(fā)放的主要標(biāo)準(zhǔn)，這樣績效考核與工資、獎金、職稱掛鉤。可以很大程度提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，滿足人們對于醫(yī)療服務(wù)水平越來越高的要求，增加公立醫(yī)院的競爭力。另外，績效考核的結(jié)果也是醫(yī)院對人員展開培訓(xùn)的重要依據(jù)，通過績效考核內(nèi)容制定出針對性培訓(xùn)課程，幫助職工進步。只有績效考核的落地，才能讓績效管理制度真正達(dá)到激發(fā)職工工作積極性的目的，促進提升醫(yī)院綜合實力，績效評價的順利開展和結(jié)果的有效運用，有賴于醫(yī)院全體員工的共同努力。

（三）重視引進人才，構(gòu)建完善績效體系

在進行績效管理的體系構(gòu)建過程之中，醫(yī)院要加大人才引進的力度，讓專業(yè)的人才來對績效管理制度進行構(gòu)建，以此保證績效管理工作能夠順利開展，其職能能夠充分得到發(fā)揮。在對優(yōu)秀人才進行嚴(yán)格的聘選引進之后，要對其進行良好的培訓(xùn)，醫(yī)院的管理人員要讓其充分地了解醫(yī)院目前的發(fā)展情況，讓其能夠充分地結(jié)合實際參與到績效管理體系的構(gòu)建之中。醫(yī)院要走持續(xù)、健康地發(fā)展道路必須有大量的人才作為儲備，醫(yī)院的人力資源管理工作同樣需要配置好合理的人才體系才能得以順利開展，讓醫(yī)院的整體人力資源架構(gòu)得到穩(wěn)定的保障。而醫(yī)院的崗位大多是專業(yè)性較強的崗位，因此對于人才的要求也多以專業(yè)性、技能型為主。針對這個要求，醫(yī)院必須制定出人力資源管理的規(guī)劃，改革以往滯后的人力資源管理形式，將人力資源系統(tǒng)搭建完善，將醫(yī)院的競爭力提升起來，真正將醫(yī)院職工作為核心，激發(fā)其工作熱情;培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)的意識;考慮其職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益。同時，績效管理制度的完善與工作的順利開展，也可以幫助醫(yī)院完善人力資源管理體系，隨著績效管理的不斷完善與成熟，醫(yī)院人才的引進也會更為簡單與高效，良好的績效管理制度能夠吸引人才的加入，優(yōu)秀人才的引進可以幫助人力資源管理體系進一步完善，走上良性循環(huán)的發(fā)展道路。在績效考核的制度構(gòu)建之中，要充分的與各個部門、人員進行溝通，讓醫(yī)院的職工都能夠參與到績效管理制度的構(gòu)建工作之中。保證績效管理的合理性、科學(xué)性，通過溝通、交流、意見吸收，幫助績效管理更好的被醫(yī)院全體職工接受，并以此來規(guī)劃職業(yè)道路，進而提升醫(yī)院管理水平，加強醫(yī)院競爭力和綜合實力。

綜上所述，人力資源管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著直接地影響。想要提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量必須將醫(yī)院人力資源管理體系進行完善，而績效管理更是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碇贫饶軌蚝芎玫丶ぐl(fā)醫(yī)院職工的工作激情，提升自身的素質(zhì)和能力，完善自身的專業(yè)知識和技能，提高醫(yī)療服務(wù)的同時，進而幫助醫(yī)院提高整體管理水平，走向健康發(fā)展的道路。而因為醫(yī)院的特殊性，績效管理體系的構(gòu)建仍然有著十分多的問題尚待解決?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理體系中至關(guān)重要的一環(huán)，是評定醫(yī)院職工在日常工作中最為直接有效的方法，通過對個人、部門的工作進行考核、總結(jié)，主要從更新管理理念、建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)、完善績效考核制度等幾方面解決對策進行分析，幫助醫(yī)院及時對自身存在的問題進行調(diào)整，績效考核的體系是否完善，對醫(yī)院得發(fā)展有著很大的影響。因此，醫(yī)院的管理人員要對其予以重視，制定出完善的績效管理方法，幫助醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);幫助醫(yī)院工作人員實現(xiàn)自我價值，進而促進醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，國家的醫(yī)療體系才能更加完善。

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（責(zé)任編輯 徐陽）

The Orientation and Function Analysis of Performance Management in Hospital Human Resource Management

KONG Yan

（Chifeng Cancer Hospital， Chifeng 024000， China）

Abstract： As a basic social security unit， the management of the hospital has always been a research topic of great concern. The development and construction of the basic security unit has a very important impact on the operation of the whole society， which will directly change the formation of the society. In the process of hospital management， performance appraisal is an indispensable part. A reasonable performance appraisal mechanism can effectively improve the quality of hospital management. The reserve of human resources is in the core position in the development of any enterprise， and performance management is the key part of human resource management. The smooth development of performance management is of great significance to the realization of hospital development goals. This study mainly discusses the positioning of performance management in hospital Human resource management， and analyzes its role， hoping to provide reference for improving the overall development level of hospital.

Keywords： Hospital; Human Resource Management; Performance Management; Orientation