● 武文靜，邵建平

(1.蘭州城市學院 商學院，甘肅 蘭州 730070；2.蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000)

一、引言

市場環(huán)境的多變與復雜性，使得組織中以往從上而下的反饋模式已經(jīng)不足以支撐信息準確高效的傳遞，而反饋尋求行為作為員工從下而上主動獲取信息資源的方式，是角色外行為的重要組成部分。這種超越組織職責規(guī)范、主動改變現(xiàn)狀的行為能夠有效促進企業(yè)長遠發(fā)展，是組織管理研究中的重要命題，是明確個人角色，降低不確定性，加快組織適應的重要手段[1]，受到管理實踐與理論研究的重視。以往與反饋尋求行為相關(guān)的研究主要從企業(yè)領(lǐng)導風格以及組織氛圍的角度進行，也有學者從員工個人角度出發(fā)，研究自尊[2]等個人特質(zhì)對反饋尋求行為的影響。但并沒有學者從薪酬變化視角研究員工價值評價對反饋尋求行為的作用機制?，F(xiàn)有研究表明，價值觀的契合能夠帶來員工對組織的信任、良好的人際關(guān)系以及有效的溝通，從而影響員工績效及工作態(tài)度[3]，促進有利于組織及個人發(fā)展的角色外行為的產(chǎn)生[4]。在價值匹配中，薪酬增長的水平是否彰顯組織對員工的評價并實現(xiàn)價值對等，是員工與組織之間形成價值認同的核心橋梁與紐帶[5]，因此有必要研究加薪價值觀與員工反饋尋求行為之間的關(guān)系。

另外，員工與組織在價值上的“匹配”，體現(xiàn)了員工個人目標、理想與組織的一致性[6]，“匹配”能夠幫助員工增強內(nèi)部人身份感知[7]，帶來信任[3]、安全感[8]等積極心理資源。企業(yè)加薪過程中，薪酬價值感知更加對等的個體能夠感受到來自組織的尊重和信任，從而促進積極心理狀態(tài)的形成，這一積極心理進而影響到員工態(tài)度和行為。同時，在價值觀影響個體行為的機制中，有研究表明持物質(zhì)主義價值觀者對薪酬有更高的期望，他們對薪酬的滿意也較為困難[9]，由此物質(zhì)主義價值觀對員工的薪酬滿意度有顯著的負向預測作用[10]。本文在探索員工加薪價值觀與反饋尋求行為過程中，期望進一步驗證心理資本與物質(zhì)主義價值觀在其中的作用機理。

二、理論基礎(chǔ)與假設

(一)加薪價值觀與反饋尋求行為

有關(guān)薪酬的研究與行為科學對個體的假設緊密聯(lián)系，從“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“自我實現(xiàn)人”最后發(fā)展到“復雜人”的過程中，薪酬理論也從最低工資理論、工資差別理論等經(jīng)濟性視角[11]的研究轉(zhuǎn)向激勵層面，進而轉(zhuǎn)向個體心理和認知層面，員工加薪價值觀的研究在這個過程中得到了學者們的關(guān)注。加薪在管理實踐中具有廣泛的內(nèi)涵，狹義的加薪是指組織在固定的周期調(diào)整原有薪酬方案或者標準，從而提高員工工資數(shù)額的行為?；谶@種組織行為形成的加薪價值觀，是員工對組織給予的加薪及其內(nèi)在客觀屬性的重要性進行價值對等程度判斷并得出的結(jié)論。這一概念著重強調(diào)個體對薪酬水平變化是否體現(xiàn)結(jié)果公平、程序公平、個人能力、個人尊嚴及公司景氣情況的價值認知與結(jié)論，是較為穩(wěn)定的心理傾向[12]。加薪價值觀的形成有賴于個體以往工作生活經(jīng)驗以及與目前所在組織的互動。有學者認為，價值系統(tǒng)是個體行為傾向以及行為的起源[13]?！皞€人—組織價值觀匹配”領(lǐng)域的研究表明，價值觀的契合對員工的態(tài)度和行為有顯著的預測作用[14]，價值觀匹配可以有效提升員工的工作滿意度與組織承諾，降低離職意愿，改善工作績效[3][15]。“個人—組織價值觀高度匹配”其實質(zhì)是員工“期望的組織價值觀”與“感知到的組織價值觀”是一致的[16]，即員工認為組織能夠認同個人的價值認知，感受到組織對其行為表現(xiàn)的認可和支持，所以高加薪價值感知同樣能預測員工在企業(yè)中的積極組織行為。

反饋尋求行為是指組織中員工積極主動地向上級、同事以及周圍群體尋求有價值的信息從而適應組織和個人發(fā)展需要的一種主動性行為[17]，是一種基于情景的積極組織行為[18]。研究表明這一行為的產(chǎn)生有賴于三種因素的驅(qū)動，分別是減少不確定性的需要、自我保護的需要和印象管理需要[19]。為獲取工作中的有效信息，員工首先會產(chǎn)生反饋尋求的動機，這種動機是否引起行為將取決于個體對于組織環(huán)境的評估以及對投入與產(chǎn)出的評估[20]。加薪是企業(yè)資源分配的過程，傳遞出組織對于員工行為的認可和鼓勵。高加薪價值感知意味著員工感知到組織中基于個人的分配程序及分配結(jié)果是公平的[12]，個人投入能夠帶來預期的組織回報，由此員工將傾向于降低自我保護的需要，產(chǎn)生反饋尋求行為[21]。同時，高加薪價值感知讓員工感受到企業(yè)愿意“高看自己”，這種組織支持能夠降低員工對于反饋尋求的風險感知，從而主動尋求信息[22]。相反，低加薪價值感知意味著薪酬增長水平不能達到心理預期，員工認識到個人能力或價值并不被企業(yè)完全認可，此時基于自我保護需要，規(guī)范的角色內(nèi)行為能夠保證不出差錯，反饋尋求行為動機將會降低。或者，低加薪價值感知源于員工對公司運營情況的負面認知，由此帶來的工作不安全感增強了員工的印象管理需求，反饋尋求行為動機被阻礙[23]。故本文認為，員工高加薪價值感知有利于反饋尋求行為的產(chǎn)生。據(jù)此提出假設1。

H1：員工加薪價值觀正向影響反饋尋求行為。

(二)心理資本的中介作用

1.加薪價值觀與心理資本

積極心理學角度定義的心理資本，是指個體在特定的情境下對待任務、績效和成功的一種積極狀態(tài)[24]，包括希望、樂觀、自信/自我效能感、韌性四個維度[25]。目前還沒有學者對員工加薪價值觀和心理資本之間的關(guān)系進行系統(tǒng)研究，但有學者對其部分維度之間的關(guān)系進行了描述性的分析。Hobfoll(1989)指出，員工感知到的不公平可能會讓個體在情緒上付出更多[26]，從而消耗更多心理資本。國內(nèi)學者蔣建武和趙曙民(2007)認為，激勵性的薪酬政策能夠有效建立信心、培育員工的希望、樂觀和堅韌性[27]。組織內(nèi)激勵性薪酬政策正是企業(yè)力圖彰顯員工個人能力的體現(xiàn)，有助于員工產(chǎn)生高價值認知，從而增加積極心里資本存量。同時，與薪酬相關(guān)的“物質(zhì)獎勵”“企業(yè)對員工適當?shù)年P(guān)注”這類滿足個人尊嚴的組織行為不僅可以鼓勵積極行為的產(chǎn)生，還可以動搖悲觀者的信念和態(tài)度，激發(fā)其積極與樂觀[28]?；谝陨戏治?，提出假設2a。

H2a：員工加薪價值觀正向影響心理資本水平。

2.心理資本對反饋尋求行為的影響

大量研究表明，心理資本對員工態(tài)度和工作績效都產(chǎn)生積極影響。Luthans(2004)認為，心理資本不僅可以促使員工完成角色內(nèi)行為，而且會促使其表現(xiàn)出組織公民行為[29]，帶來反饋尋求的可能。自我效能感是心理資本的重要維度之一，有研究指出，自我效能感在反饋尋求行為與工作角色促進、工作績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，高自我效能感的個體抗壓能力較強，因而在反饋尋求過程中感知到的成本較少[30-31]，即自我效能感能夠增強個體的反饋尋求動機。Bateman和Crant(1993)認為，擁有積極個性的人不容易被情緒束縛，能夠主動采取行動改變環(huán)境[32]，因此也更傾向于主動獲取信息。據(jù)此，提出以下假設。

H2b：心理資本正向影響員工反饋尋求行為。

資源保存理論認為，個體總是努力獲得和維持他們認為有價值的資源，包括自我效能、自尊心等[33]，為了實現(xiàn)現(xiàn)有資源的增值，員工會進行再投資[34]。根據(jù)前文，高加薪價值感知能夠促進員工積極心理狀態(tài)的形成，增加心理資本存量。員工將心理資本投入到高回報的角色外行為(如反饋尋求行為)中，是進行資源投資回報評估之后的必然選擇。即加薪價值觀對反饋尋求行為的影響，可以通過心理資本進行傳遞。所以，有以下假設。

H2c：心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間起中介作用。

(三)物質(zhì)主義價值觀的調(diào)節(jié)作用

持物質(zhì)主義價值觀者認為生活的核心以及快樂的主要源泉是物質(zhì)的獲取[35]。通過獲取財富來追求幸福是物質(zhì)主義者的目標訴求[36]。后期學者們對這一概念進行了拓展，認為關(guān)注地位、社會認可和外在形象也是物質(zhì)主義訴求的重要內(nèi)容[37]。研究表明，物質(zhì)主義對個體和社會都存在負面的影響性。個體層面，Kasser和Ahuvia(2002)認為，持物質(zhì)主義價值觀的個體傾向于更多的焦慮和不高興[38]。Roberts和Clement(2007)指出物質(zhì)主義與自我實現(xiàn)、快樂、積極情感以及身體健康等因素呈顯著負相關(guān)[39]。也就是說，高物質(zhì)價值感知者更難形成樂觀的工作狀態(tài)，更難產(chǎn)生積極心理資本存量。Richins和Dawson(1992)的研究指出，物質(zhì)主義者在家庭、朋友、快樂、收入以及整體生活上都表現(xiàn)出更多的消極現(xiàn)象，同時物質(zhì)主義價值觀和自尊也有顯著的負相關(guān)關(guān)系[35]。本文認為，高加薪價值感知的個體能夠感受到組織對自己的尊重和認可，從而更愿意以積極的心態(tài)投入到工作中，但這一過程中，若員工是高物質(zhì)主義者，那么他們對物質(zhì)的需求水平更高，這就削弱了高加薪價值感知對心理資本的正向影響過程。據(jù)此提出假設：

H3：物質(zhì)主義價值觀在員工加薪價值觀與心理資本之間起負向調(diào)節(jié)作用。

社會層面的研究認為，物質(zhì)主義使人們減少與家人相處的時間，減少對社會問題的關(guān)心和卷入[39]。同時根據(jù)自我決定理論，高物質(zhì)主義者關(guān)注財富、形象、名望等外部目標，期望通過外部獎賞和贊揚來獲得自我價值，外部評價成為其衡量自我的主要工具，這在很大程度上削弱了行為的內(nèi)在動機[36]。Christopher 和Schlenker (2004)的研究認為，物質(zhì)主義者的幸福感相對較低是由于他們過分地關(guān)心自我表現(xiàn)，即關(guān)注自己給他人留下好的印象及避免他人的負面評價[40]。也就是說，持物質(zhì)主義價值觀的群體維護個人形象的需求更高，即使他們認為個人價值在加薪過程中得到彰顯，也會由于積極組織行為的內(nèi)在動機被削弱，且感知到采取反饋需求行為時維護個人形象的成本較高而減弱或放棄這種行為。由此提出以下假設：

H4：物質(zhì)主義價值觀在員工加薪價值觀與反饋尋求行為中間起負向調(diào)節(jié)作用。

基于前文分析，本文認為心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間起到中介作用，而這一中介機制的強弱還取決于員工是否持物質(zhì)主義價值觀。李原(2014)認為，個體的自我概念、情緒狀態(tài)以及對未來的期望和決策在一定程度上取決于社會比較過程[41]。Richins(1995)指出，相比于其他個體，高物質(zhì)主義個體更加依賴社會比較來定義自我，在社會比較中若認識到自己處于不利地位，就會自尊受挫，進而表現(xiàn)出消極的心理和行為后果[42]。由于物質(zhì)主義者對財富的需求更為強烈[36]，因此在加薪過程中，持物質(zhì)主義價值觀者更難形成由加薪的高價值感知所帶來的積極心理資本，而是繼續(xù)保持觀望狀態(tài)，減少主動獲取信息的動機，即心理資本在員工加薪價值觀對反饋尋求行為影響過程中的傳導效果被減弱。據(jù)此提出以下假設：

H5：物質(zhì)主義價值觀負向調(diào)節(jié)了心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間的中介作用，物質(zhì)主義越強，心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間的中介作用越弱；反之，越強。

本文要驗證的變量關(guān)系見圖1。

三、 研究設計

(一)樣本與數(shù)據(jù)

為消除地域及行業(yè)影響，研究以甘肅、陜西、廣東等地區(qū)銀行、電力、制造、地產(chǎn)、IT、餐飲行業(yè)八家企業(yè)基層和中層員工為研究對象進行問卷調(diào)查。發(fā)放問卷450份，回收414份，其中有效問卷328份，剔除了問卷填寫不完整、有連續(xù)相同選項的問卷。有效問卷率為79.2%。統(tǒng)計顯示有效問卷中，性別方面，男性比例50.9%，女性比例49.1%；學歷方面，研究生及以上22.9%，本科60.7%，?？?1.3%，高中及以下5.2%；年齡方面，30歲及以下47.3%，30～40歲占38.7%，40～50歲占9.1%；50歲及以上占4.9%。

(二)變量測量

研究涉及員工加薪價值觀、物質(zhì)主義價值觀、心理資本及反饋尋求行為的測量。所選量表均在我國環(huán)境下使用過，且信效度較高。加薪價值觀測量選用邵建平等(2002)開發(fā)的量表[12]，該量表共18個題項，共分為公平水平感知、能力價值彰顯、尊嚴滿足實現(xiàn)、加薪過程規(guī)范、景氣預期匹配5個維度，量表采用Likert 5點計分，得分越高，表明員工的加薪價值感知越強。本文中，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.972。心理資本量表采用Luthans等人開發(fā)，李超平翻譯的量表[28]，包括4個維度：自我效能、希望、堅韌、樂觀，共24個題項。量表采用Likert 5點計分，本文中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.977。反饋尋求行為量表采用Ashford(1986)開發(fā)的量表[17]，從問詢式和觀察式兩個維度進行測量，該量表共有7個題項，得分越高表明個體的反饋尋求行為越頻繁。本研究顯示其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.952。物質(zhì)主義價值觀的測量采用Richins和Dawson編制的量表，選Richins調(diào)整后的15題版本[43]。得分越高表明個體的物質(zhì)主義價值傾向性越強。本文中該量表a系數(shù)為0.979。

考慮到不同的性別、年齡及教育水平可能會影響員工心理資本水平和角色外行為的認知及表現(xiàn)[21][44]，結(jié)合以往研究，選取性別、學歷、年齡及工資水平作為控制變量，以消除對變量關(guān)系的影響。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)同源偏差檢驗

采用SPSS 22.0與Mplus7.0對數(shù)據(jù)進行分析。由于研究中每份問卷都由同一人填寫，為避免自變量和因變量之間的關(guān)系形成人為共變，首先運用Harman單因子檢驗方法對同源誤差進行檢驗。將問卷中64個題項放在一起進行探索性因子分析，在未轉(zhuǎn)軸的情況下提取特征值大于1的因子，結(jié)果顯示，KMO=0.966，Bartlett 球形檢驗值為22506.251，p<0.001，第一個主成分解釋了37.0%的變異，未超過以往研究標準值40%，說明同源偏差問題不嚴重。

(二)信效度檢驗

為檢測量表的區(qū)分效度，通過Mplus軟件對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示，四因子模型(四因子：員工加薪價值觀、心理資本、物質(zhì)主義價值觀、反饋尋求行為)的主要擬合指數(shù)結(jié)果為：χ2/df=2.02(p<0.001)，RMSEA=0.056<0.1，CFI=0.911，TLI=0.908，優(yōu)于其它模型的擬合效果，表明本研究中各個關(guān)系變量的測量有良好的區(qū)分效度，同時也進一步證明同源誤差不明顯。數(shù)據(jù)分析顯示，本研究所有量表Cronbach’s a系數(shù)均高于0.7，說明問卷度量是可靠的。

(三)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

所有變量的均值、標準差及相關(guān)關(guān)系見表1。數(shù)據(jù)顯示，員工加薪價值觀與反饋尋求行為顯著正相關(guān)(r=0.546，p<0.01)。員工加薪價值觀與心理資本顯著正相關(guān)(r=0.428，p<0.01)，心理資本與反饋尋求行為顯著正相關(guān)(r=0.484，p<0.01)。分別初步驗證了假設1，假設2a、2b。

表1 變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=328)

表2心理資本的中介作用(N=328)

表3物質(zhì)主義價值觀的調(diào)節(jié)作用(N=328)

(四)主效應與中介效應檢驗

通過SPSS 22.0運用層次回歸方法進行假設檢驗。表2中，模型2在控制了其它變量的基礎(chǔ)上，以員工加薪價值觀為自變量，心理資本為因變量進行回歸，系數(shù)達到顯著水平(β=0.428，p<0.001)，假設2a得到驗證。同理，模型4顯示員工加薪價值觀對反饋尋求行為有顯著的正向影響(β=0.539，p<0.001)，本文假設1得到支持。模型5表明心理資本正向影響員工反饋尋求行為(β=0.477，p<0.001)，假設2b得到驗證。在模型6中，同時檢驗員工加薪價值觀與心理資本對反饋尋求行為的影響，結(jié)果顯示心理資本有顯著的正向影響(β=0.302，p<0.001)，加薪價值觀的回歸系數(shù)變?yōu)?.41(p<0.001)，上述結(jié)論說明心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間起到部分中介的作用，驗證了假設2c。

進一步在SPSS中運用Process插件驗證中介效應。將Bootstrap再抽樣設定為5 000，員工加薪價值觀—心理資本—反饋尋求行為檢驗結(jié)果為：間接效應值為0.144(z=4.964，p<0.001)，達到顯著水平，心理資本間接效應的95%置信區(qū)間為[0.088，0.215]，不包含0，表明間接效應是顯著的。

(五)調(diào)節(jié)效應檢驗

檢驗物質(zhì)主義價值觀的調(diào)節(jié)效應。將員工加薪價值觀與物質(zhì)主義價值觀標準化處理，在模型中引入其乘積項，分層回歸結(jié)果見表3所示。模型8中，加薪價值觀與物質(zhì)主義價值觀的交互項對心理資本有顯著的負向影響(β=-0.144，p<0.01)。即物質(zhì)主義價值觀在員工加薪價值觀與心理資本之間起負向調(diào)節(jié)作用，假設3得到驗證。按簡單坡度分析程序畫出調(diào)節(jié)效應圖(見圖2a)，可以直觀看出相比于低物質(zhì)主義，高物質(zhì)主義水平下加薪價值觀對心理資本的促進作用更弱。

模型10中，加薪價值觀與物質(zhì)主義價值觀的交互項對反饋尋求行為有顯著的負向影響(β=-0.106，p<0.05)，即物質(zhì)主義價值觀在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間起負向調(diào)節(jié)作用，驗證了假設4。畫出調(diào)節(jié)效應圖(見圖2b)，圖中直觀表現(xiàn)出，低物質(zhì)主義水平下加薪價值觀對反饋尋求行為的促進作用強于高物質(zhì)主義水平。

在模型10的基礎(chǔ)上加入心理資本做回歸，如模型11所示，心理資本中介了物質(zhì)主義價值觀的負向調(diào)節(jié)效應(β=0.317，p<0.001)，且交互項對反饋尋求行為的影響不再顯著。為進一步檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應，根據(jù)Edwards等(2009)的建議[3]，在Process程序中將Bootstrap再抽樣設定為5 000，檢驗間接效應的宏，結(jié)果見表4。由表4可知，當物質(zhì)主義價值觀在不同的水平上時，條件間接效應存在顯著的差異：物質(zhì)主義水平較低時(均值減去1個標準差)，員工加薪價值觀通過心理資本對反饋尋求行為的影響水平較強；當物質(zhì)主義水平較高時(均值加上1個標準差)，心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間的中介作用就會越弱。由此，假設5得到驗證。

表4不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應及其置信區(qū)間

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

研究結(jié)果表明，員工加薪價值觀正向作用于反饋尋求行為；心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間起到部分中介作用；物質(zhì)主義價值觀負向調(diào)節(jié)加薪價值觀與心理資本之間的關(guān)系；物質(zhì)主義還負向調(diào)節(jié)了心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為之間的中介作用。

(二)理論貢獻

首先，從價值認知視角豐富了反饋尋求行為的前因變量研究。基于個體因素對反饋尋求行為開展的研究主要集中在個人特質(zhì)、個體認知等方面，鮮有學者從價值觀的角度對這一行為進行解釋?，F(xiàn)有的相關(guān)研究從“個人—組織”價值觀匹配的角度，分析了價值觀契合對于員工積極行為的預測作用。正是在此基礎(chǔ)上，本文近一步從理論角度論證了員工加薪價值評價對于反饋尋求行為的影響，并通過實證的方法驗證了這一相關(guān)關(guān)系。

其次，基于資源保存理論的視角，分析了心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為中的中介效應?，F(xiàn)有研究從心理資本的各維度分別論證了樂觀、自我效能感、韌性等因素對于員工采取反饋尋求行為產(chǎn)生影響的可能性[30-32]。這一過程的產(chǎn)生，還源于員工在組織中感受到激勵性政策、組織關(guān)注[28]、支持和信任[12]后主動進行的資源增值、積累。通過實踐檢驗證實了上述分析的可靠性：心理資本在員工加薪價值觀與反饋尋求行為中起到部分中介的作用。這在一定程度上解釋了員工加薪價值觀影響反饋尋求行為的作用機理，且心理資本擴展了員工加薪價值觀的效果，即員工加薪價值感知越高，心理資本水平就會越高，從而員工能夠表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為。同時，研究發(fā)現(xiàn)員工加薪價值觀是心理資本的主要前因變量，這一結(jié)論有助于進一步展開對心理資本的相關(guān)研究。

再次，驗證了物質(zhì)主義價值觀在員工加薪價值觀與心理資本、反饋尋求行為中的負向調(diào)節(jié)作用。高物質(zhì)主義個體會產(chǎn)生更多的負面情緒，面對生活或是工作的表現(xiàn)更加消極[38-39]，影響心理資本的形成。由于高物質(zhì)主義個體更加關(guān)注外界對于自己的評價[40]，所以他們將感知到更高的角色外行為成本。本研究證明，高物質(zhì)主義的個體即使能夠?qū)有絻r值有較高的評價，也很難在工作中形成積極心理，他們的內(nèi)在行為動機不強，所以不愿在組織中表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為。這一研究結(jié)論首次分析了個體經(jīng)過長期生活實踐形成的物質(zhì)主義價值感知對基于工作形成的薪酬價值評價的邊界作用。

(三)實踐意義

作為最為重要的激勵手段，薪酬的增長是否能夠滿足價值評價的需求影響到員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)，由此如何提高員工的加薪價值評價就成為管理工作的重要內(nèi)容。本研究認為，首先，組織薪酬制度應當更為注重分配程序的公平和員工體驗。加薪制度要在考慮員工職位貢獻的基礎(chǔ)上，充分考慮個人貢獻，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況制定有針對性的加薪政策。同時，還應當保證薪酬政策的公開性、信息的完備性以及政策實施的時效性，尤其是建立基于薪酬的高效互動機制，讓員工感知到組織對于其行為表現(xiàn)的全方位認可，促進高加薪價值評價的實現(xiàn)。這一過程將促使員工產(chǎn)生積極的角色外行為。其次，加強員工心理資本的開發(fā)是非常必要的?？梢酝ㄟ^給予員工充分的非物質(zhì)激勵，如通過鼓勵信、樹立榜樣、消除組織內(nèi)部障礙等方法來加強心理資本的累積，結(jié)合高效的薪酬管理辦法促進員工內(nèi)部人身份感知的提高，產(chǎn)生反饋尋求動機。同時非物質(zhì)激勵的模式、時機一定要與物質(zhì)激勵相配套，才能有效消除由于加薪制度不完善帶來的負面影響。再次，企業(yè)需要在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)重視員工價值認知評價，招聘及晉升過程中將價值認知作為甄選條件，減少高物質(zhì)主義者的錄用比例，選用與企業(yè)倡導的價值相匹配的個體，降低員工管理成本。最后，正確認識員工主動獲取組織信息的行為，營造輕松寬和的組織氛圍，鼓勵和倡導員工的反饋尋求，保證組織信息傳遞通暢，提高運行效率。

(四)研究不足及未來研究展望

在調(diào)研過程由于樣本量及調(diào)研區(qū)域有限，研究結(jié)論可能會受到影響，以后的研究需要進一步增加調(diào)研地域多樣性和樣本數(shù)量，探究員工反饋尋求行為的區(qū)域差異。所采用的截面數(shù)據(jù)也會影響到相關(guān)變量的關(guān)系結(jié)果，不能進一步分析因果關(guān)系。同時，加薪價值觀對反饋尋求行為的影響過程并不僅僅有心理資本的中介和物質(zhì)主義的調(diào)節(jié)，其他因素的影響也是未來的研究重點及方向。