謝志強

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-147-02

摘 要 隨著社會的快速發(fā)展，市場競爭變得日益激烈，由此給建筑施工企業(yè)生存發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。而人力資源管理是建筑施工企業(yè)生存發(fā)展的必備資源，是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文對創(chuàng)新人力資源管理進行了研究，由介紹當(dāng)前建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，進而提出一些解決策略，希望通過本文幫助企業(yè)提高人力資源管理效率，推動建筑企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 新時代 煤炭建筑 施工企業(yè) 人力資源

市場經(jīng)濟的發(fā)展和政府職能的轉(zhuǎn)變，使得施工企業(yè)朝著集團化、公司化方向發(fā)展轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變的過程中依舊存在相關(guān)的人力資源規(guī)劃問題。自從2000年開始，施工企業(yè)便進行體制的改革，開始了集團化與公司化轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在，相關(guān)政策法規(guī)逐漸完善，項目的發(fā)包方式從之前的政府制定變?yōu)楣_招標，價格也從根據(jù)資質(zhì)和預(yù)算定額計算價格變?yōu)楣こ塘壳鍐螆髢r的方式。隨著市場上的施工企業(yè)越來越多，競爭也變得激烈。所以施工企業(yè)需要盡可能的利用各種資源進行管理，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的增加，提升中標的可能性。而實現(xiàn)良好的管理，就必須重視人力資源，憑借高素質(zhì)人才、精簡的企業(yè)機構(gòu)，做到管理資本的降低，提升自身的競爭能力。

一、煤炭施工企業(yè)人力資源管理的重要性

大數(shù)據(jù)時代我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場之間的競爭不斷加劇，企業(yè)面臨著極大的市場競爭壓力。因此，當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的重心在于培養(yǎng)和引進高端技術(shù)人才，只有核心的人才到位，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)首先需要做的就是提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，并且全面體現(xiàn)出人力資源的關(guān)鍵性作用。企業(yè)要想取得高效穩(wěn)定的發(fā)展，離不開人力資源的整頓，這對于所有處在當(dāng)今競爭激烈社會市場中的企業(yè)都有重大意義。企業(yè)的人力資源管理中存在支出和成本不匹配的問題，在人力資源的管理當(dāng)中，成本較高主要體現(xiàn)在企業(yè)事務(wù)或者行政技術(shù)管理方面，成本較大收入?yún)s相對較低，存在人力資源管理經(jīng)濟投入不合理的情況；因此，企業(yè)要嚴格注意這方面的控制。人力資源具體可以分為人力規(guī)劃和人力管理兩方面的問題，這就需要企業(yè)構(gòu)建出完整的人力資源管理體系，并不斷優(yōu)化員工的動態(tài)管理，采取績效和薪資掛鉤的方式，提升員工的積極性和主動性。

二、煤炭建筑企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人力資源崗位缺少合適的人才

目前的煤炭建筑施工企業(yè)，具備多方面的人員。這些人員中，有些是高級工程師，還有農(nóng)名工，還有擅長人力資源的人才，企業(yè)具備多種層次的人才。但是有些企業(yè)無法正確看待這些人才，在人力資源崗位上任用著不合適的人，導(dǎo)致人力資源部門發(fā)展較為困難，也間接導(dǎo)致了這個部門不受這些企業(yè)的重視。企業(yè)在選人時也只注重高學(xué)歷，并不注重這個人是否適合這個崗位，使得合適的人不在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，這是人力資源這個崗位目前面臨的比較嚴重的一個問題。

（二）績效考核結(jié)果反饋不重視

企業(yè)績效管理是一個動態(tài)持續(xù)的過程，但是在煤炭建筑企業(yè)管理中，對于工程項目施工進度和施工質(zhì)量管理工作的重視度比較高，忽略績效反饋的目的和作用，評價者與被評價者間缺少溝通，績效考核管理結(jié)果反饋不及時，員工不能了解工作的不足。對于績效評判以及考核結(jié)果沒有進行科學(xué)合理的比較分析，無法根據(jù)實際情況對績效管理方式進行優(yōu)化調(diào)整。

（三）人力資源管理人員專業(yè)技能不足

對于企業(yè)人力資源管理工作而言，最關(guān)鍵的人力資源工作推進者是管理人員。但是目前我國企業(yè)雖然配備了人力資源管理人員，但是大多數(shù)人員專業(yè)技能不足，且缺乏專業(yè)的技能培訓(xùn)，不具備統(tǒng)一布局思考的能力。與此同時，他們在數(shù)據(jù)挖掘、提取和分析方面還存在一定的欠缺，整體人力資源管理人員的素質(zhì)水平并不能滿足當(dāng)前人力資源管理的需求。

三、煤炭建筑施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）煤炭建筑施工企業(yè)樹立人力資源管理新觀念

人力資源是煤炭建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。新時代，企業(yè)管理層及人力資源工作人員必須樹立新理念加強人力資源管理。首先，應(yīng)看重人才的價值，將培養(yǎng)人才放到單位發(fā)展的首要位置。其次，還需要善于發(fā)現(xiàn)人才，在員工的日常表現(xiàn)中找出他的特長及閃光點，有針對性地進行專業(yè)培訓(xùn)，提高人才的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。最后，煤炭建筑施工企業(yè)還需要善于使用和管理人才，將人才放在最適合的崗位上，不斷發(fā)揮出人才的作用，盡可能地創(chuàng)造出更多的價值，獲得更好的效益。煤炭建筑施工企業(yè)對人力資源管理理念進行革新不能一蹴而就，要對人才進行不定時培養(yǎng)、考察和考核，這樣有利于人才認清自身優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)自身問題，結(jié)合實際不斷進行反思，并堅持長期的努力。煤炭建筑施工企業(yè)只有打破了過去“鐵飯碗”的工作模式，不再使用平均主義，充分地調(diào)動起員工的積極性，給予員工更多的發(fā)展空間，才能推動企業(yè)的科學(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）完善績效考核體系

一些煤炭建筑施工企業(yè)的績效評價過程十分復(fù)雜，主要表現(xiàn)為煤炭建筑施工企業(yè)的管理層，盲目地引進了一些績效評價案例，卻沒有對人力資源管理制度進行改革，人力資源管理工作難以與績效評價相適應(yīng)。人力資源管理部門的員工為了顯示自己的工作能力，常常會制定一些相對復(fù)雜的績效評價制度，但在制定過程中，并沒有考慮到煤炭建筑施工企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致制定出的績效評價制度并不適用于煤炭建筑施工企業(yè)，產(chǎn)生了不必要的資源浪費。在引進績效評價系統(tǒng)時，員工都還不了解績效評價系統(tǒng)的內(nèi)容和評價結(jié)果，為了讓他們能夠快速了解情況，使績效評價系統(tǒng)能夠反映出員工的真實水平，煤炭建筑施工企業(yè)常常會制定出細致的評價規(guī)則，這也增加了人力資源管理工作的難度。

（三）構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理體系

要構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理體系，就需要從企業(yè)自身情況著手，并順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境和趨勢，將企業(yè)的自身發(fā)展作為基本目標，進一步明確企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)的核心內(nèi)容在于堅持以人為本，從根本上實現(xiàn)系統(tǒng)化的操作流程。此外，企業(yè)還可以實行信息化管理方式，將以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)用到企業(yè)招聘、培訓(xùn)以及管理當(dāng)中，為最大限度發(fā)揮企業(yè)人員的自身價值提供良好的發(fā)展平臺，充分展現(xiàn)出每一位員工的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展注入新能量[2]。

（四）制定完整規(guī)范的人力資源管理計劃

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的重點在于其包含了組織發(fā)展、制度發(fā)展以及人才發(fā)展。企業(yè)要想在新時代獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，就要從企業(yè)的整體出發(fā)，對人力資源進行有效的發(fā)展規(guī)劃，真正落實根據(jù)企業(yè)的實際需求引進人才。讓員工的實際付出和回報相匹配的原則，以此進行人力資源的管理。讓優(yōu)秀員工能夠積極安心地工作，對于一些能力較差的員工，給予一定的幫助和指導(dǎo)，讓其能夠在指導(dǎo)和實際工作當(dāng)中全面提升工作效率。在人才的引進方面，需要從不同途徑根據(jù)企業(yè)的實際需求進行引進，以此來全面讓企業(yè)獲得同步性的提升。此外，還需要企業(yè)進一步推進人才的合理流動，在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性競爭力，讓員工之間也存在一定的競爭，充分發(fā)揮其工作能力，提升工作效率[3]。

（五）建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

鑒于人力資源管理對于企業(yè)的重要性，企業(yè)必須提升對人力資源管理人員的入職門檻，嚴肅選拔聘用過程，并做好入職以后的人員管理工作。首先，對人力資源管理人員工作內(nèi)容和職位需求進行詳細調(diào)研，有針對性地制定用人計劃和標準。在招聘時嚴格按照標準進行人員選擇，必要時可以多設(shè)計幾個聘用環(huán)節(jié)，以便對面試人員進行全面的了解和檢驗。其次，做好人員入職后的管理，根據(jù)其特長安排崗位，并給其管理工作提供足夠的發(fā)揮空間，提升人員利用的合理度，使其發(fā)揮最大的效用。再次，定期組織人員培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和制度，同時學(xué)習(xí)最新的管理方法和手段，提升管理人員的專業(yè)水平和素質(zhì)。最后，采取一定的監(jiān)管、激勵措施來保證管理人員的責(zé)任心，例如制定崗位責(zé)任制，將人員職責(zé)劃分清楚，并定期進行驗收評比，將評比結(jié)果根據(jù)制定的考核方案進行考核，以此提升相關(guān)人員工作積極性。

（六）建立完善的信息系統(tǒng)

隨著現(xiàn)代信息社會的到來，對人力資源管理工作也必須引進專業(yè)的計算機系統(tǒng)來進行管理?，F(xiàn)代世界是信息的時代，所以對設(shè)備的要求也很高，人力資源管理也應(yīng)該與時俱進，跟上時代的腳步，借助計算機來進行管理。通過制定合適的方案，將企業(yè)人力資源的各個部分都給嚴格的分散開，然后借助計算機進行管理，并制定出對人力資源管理的評價體系。通過計算機能夠及時的收集各方面的信息，建立完善的人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理工作更為順暢，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（七）加強人員培訓(xùn)，保證數(shù)據(jù)準確安全

信息化的人力資源管理中，對于系統(tǒng)操作的熟練程度直接影響著信息錄入的準確性和有效性。對于相關(guān)的操作人員要在系統(tǒng)上線前就進行專業(yè)的培訓(xùn)，強化操作能力和熟練度，之后進行考核認證，只有通過考核認證的人員才可以上崗，保證操作人員的操作水平和工作質(zhì)量。要確保信息技術(shù)管理數(shù)據(jù)的及時有效，僅僅加強培訓(xùn)還是不夠的，更需要信息系統(tǒng)技術(shù)數(shù)據(jù)核查機制的完善?？梢晕蓪Ｈ碎_展信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)核查工作，定期、全面地對系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入的及時性和有效性進行檢查核對，并將其作為操作人員績效考核的內(nèi)容之一，激發(fā)操作人員的緊迫感和責(zé)任感，從制度上保證信息技術(shù)運用的及時和準確。

四、結(jié)語

綜上，隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，國際國內(nèi)建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，建筑市場勢必具有越來越激烈的競爭，所以當(dāng)前人們關(guān)注的重點轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾翁岣呙禾拷ㄖ┕挝坏母偁帉嵙?。為實現(xiàn)這個目標，建筑單位需要創(chuàng)造性地開展勞務(wù)管理工作，不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，不斷優(yōu)化企業(yè)管理效率和提高建筑工程的施工效率，從而推動整個建筑行業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]蔣周麗.建筑施工企業(yè)財務(wù)共享模式建設(shè)問題研究[J]管理觀察，2019（19）：36-37.

[2]高中凱.管理會計在建筑施工企業(yè)中的應(yīng)用[J]納稅，2019，13（19）：139+142.

[3]郭愛玲.建筑施工企業(yè)人工費的成本控制[J]中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2019（07）：147-148.