郎虎

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-143-02

摘 要 對于事業(yè)單位來說，都是通過政府對其進(jìn)行統(tǒng)一管控的，也是目前我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)物。不過，對于基層事業(yè)單位來說，在其發(fā)展的過程中還存在很多的問題。其中相對比較重要的就是人力資源方面的問題。目前我國很多基層事業(yè)單位在人力資源管控工作方面的專業(yè)性相對比較差，而且重視程度也相對比較輕，導(dǎo)致工作受到一定的限制，為了進(jìn)一步加強(qiáng)基層事業(yè)單位的人力資源管控工作，就要進(jìn)行各個方面的管控，無論是從招聘或者崗位的設(shè)置以及工資分配等等都要進(jìn)行嚴(yán)格的管控。因此，本文主要分析和研究了基層事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管控的重要性以及存在的問題和管控措施。

關(guān)鍵詞 基層 事業(yè)單位 人力資源

一、基層事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管控的重要性分析

對于我國社會結(jié)構(gòu)的發(fā)展少不了我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們的各個方面都得到一定的滿足，因此，這就對于基層事業(yè)單位的工作有著進(jìn)一步的要求。對于基層事業(yè)單位來說，要想在目前飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀下得到持續(xù)性的發(fā)展，就要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，提升專業(yè)人才的專業(yè)素養(yǎng)，而且還要對自身的競爭力進(jìn)行不斷的提升，保證服務(wù)于人民的質(zhì)量[1]。

對于基層事業(yè)單位的人力資源工作的管控，是整個社會發(fā)展的主要方面，也是整個時(shí)代進(jìn)步的需要，保證基層事業(yè)單位中的工作者能夠提升自身專業(yè)能力的關(guān)鍵性工作。對于基層事業(yè)單位的工作者來說，其與其它職業(yè)的工作者一樣，都有著專門的職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，而且對于自身的崗位發(fā)展也有著一定的期待，在不斷的發(fā)展和努力的過程中實(shí)現(xiàn)規(guī)劃，也是相關(guān)工作者對工作保持熱情和責(zé)任的關(guān)鍵因素。對于基層事業(yè)單位的工作者來說，自身的其職業(yè)規(guī)劃以及前途與整個單位的發(fā)展息息相關(guān)關(guān)，要對工作者自身的歸屬感以及榮譽(yù)感進(jìn)行相應(yīng)的提升，保證工作的熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃。

二、基層事業(yè)單位人力資源管控存在的問題

（一）崗位晉升的渠道相對比較狹窄

很多的基層事業(yè)單位的崗位在晉升的空間選擇中都相對比較有限，而且對于工資來說也是相對比較低的，這就導(dǎo)致工作者在工作過程中的工作熱情不足。在對崗位進(jìn)行分配的過程中，相關(guān)的管理方面的崗位沒有進(jìn)行等級的細(xì)化，而且對于職務(wù)來說，不同的等級自身的職務(wù)也是相對比較單一的，這就會促使晉升的機(jī)會比較少，很多在基層是事業(yè)單位工作的工作者雖然努力的工作，不過晉升的機(jī)會相對較小，或者在其整個工作的生涯中都沒有晉升的機(jī)會，那么其工作的積極性就會降低。除此之外，對于同一個職務(wù)級別的工作者來說，沒有其工作年限以及業(yè)績的分化，那么工資中的績效綜合就無法起到相應(yīng)的作用，很多的工作者在工作的過程中無法對其產(chǎn)生激勵性的作用。而且，對于縣級以下的基層事業(yè)單位來說，對于崗位的管控還會遭到同級別的行政部門的影響，很多的管理部門的工作者晉升的機(jī)會少之又少，但是專業(yè)性相對較強(qiáng)的工作者就會晉升的相對較快，所以，很多的崗位設(shè)置等等都存在不合理的現(xiàn)象[2]。

（二）編制模式對工作的積極性有所影響

對于基層事業(yè)單位來說，其自身的編制主要是說人員的數(shù)量相對穩(wěn)定，而且組織結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置也是相對穩(wěn)定的。通過各個級別的編制體系對款項(xiàng)進(jìn)行合理的確定，并且通過財(cái)政的部門進(jìn)行款項(xiàng)的發(fā)放，大部分都是公益性的編制崗位以及行政性質(zhì)的編制崗位。但是在很多的基層事業(yè)單位來說，編制的體系對于個人而言已經(jīng)成為了炫耀的資本，很多編制體系對于工作者來說就是國家的工作者，認(rèn)為對于自身的工作來說，就是鐵飯碗了，認(rèn)為只要是不違法亂紀(jì)大部分情況都不會解除勞動關(guān)系。在此種狀態(tài)下，很多的工作者在長期的懶散工作狀態(tài)下，就會導(dǎo)致整個單位的內(nèi)部工作積極性下降，而且很多的相對比較優(yōu)秀的工作者在工作努力的狀態(tài)下得不到晉升的機(jī)會，加上編制體系的約束，導(dǎo)致沒有新鮮血液的注入，促使基層事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)問題。

（三）相關(guān)管理體系還需完善

在我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，基層事業(yè)單位對于人力自愿的管控還是非常重視的，對于自身的工作管控成效以及品質(zhì)的管控也有了一定的成效。不過，對于現(xiàn)在的發(fā)展來說，管控體系還需要進(jìn)行進(jìn)一步的完善，由于大部分的管控工作者對自身的工作無法進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，而且對于工作的績效來說，很多都是通過考勤來進(jìn)行考核的，人力資源管控的工作過于形式化，沒有和現(xiàn)代人力資源管控工作相符，而且，對于人員管控的方面，專業(yè)性的缺少也是一大重要問題[3]。

三、優(yōu)化基層事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）采用信息化技術(shù)，提升管理效率

隨著信息技術(shù)不斷發(fā)展與應(yīng)用，也給人們的生產(chǎn)生活帶來了非常大的影響，不僅轉(zhuǎn)變了原有的生活模式，也提高了工作效率?？偟膩碚f，在各個行業(yè)發(fā)展的過程中信息化技術(shù)起到了重要的作用，充分認(rèn)識到其在行業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用價(jià)值，利用此來提高工作效率。同樣在基層事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將信息化技術(shù)融入到人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，可以實(shí)現(xiàn)對薪資發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)、績效考核等方面的信息化管理，從而提高人力資源管理效率，促進(jìn)基層事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展[4]。

（二）利用合理的管理模式，提高管理水平

事業(yè)單位人力資源管理過程成采用的管理理念、管理模式與最終的管理水平有著直接的關(guān)系，因此基層事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中通常會采用激勵措施，利用此來對工作進(jìn)行協(xié)調(diào)與控制，充分發(fā)揮出人力資源管理工作的價(jià)值，并可以鞏固基層事業(yè)單位在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位。尤其是現(xiàn)階段在應(yīng)用人力資源管理工具時(shí)應(yīng)規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理工作中的不足，轉(zhuǎn)變被動工作的狀態(tài)，激發(fā)出員工積極的工作態(tài)度，并對事業(yè)單位發(fā)展與人力資源管理間的關(guān)系進(jìn)行明確，使事業(yè)單位中的工作人員可以與單位發(fā)展同步，提高工作效率，提高事業(yè)單位的社會服務(wù)性。此外，事業(yè)單位還應(yīng)進(jìn)一步發(fā)掘人力資源管理工具的潛在價(jià)值，提高人力資源管理工作的合理性與科學(xué)性。

（三）建立健全激勵機(jī)制

人力資源管理工作是基層事業(yè)單位中的重點(diǎn)內(nèi)容，人力資源管理工作要想順利開展激勵機(jī)制起到了重要的作用，激勵機(jī)制可以對人力資源管理行為進(jìn)行約束，從而保證其公平公正性，充分滿足基層事業(yè)單位人力資源管理工作要求。激勵機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)展過程中可以轉(zhuǎn)變單位內(nèi)部員工的工作態(tài)度，提高工作積極性并可以保證工作效率，為基層事業(yè)單位發(fā)展提供動力。構(gòu)建激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)從精神層面、物質(zhì)層面分別開展。精神層面可以利用激勵機(jī)制為內(nèi)部員工構(gòu)建良好的工作氛圍，以此來提高工作效率，使員工可以更加關(guān)注單位發(fā)展，并與單位發(fā)展方向一致。同時(shí)還應(yīng)利用人性化人力資源管理方式來增強(qiáng)單位內(nèi)部員工的歸屬感與成就感，保證基層事業(yè)單位可以穩(wěn)定發(fā)展。物質(zhì)激勵指的是通過相應(yīng)的薪資獎勵、績效管理等方式使員工薪酬分配更加合理，滿足員工的實(shí)際需要。同時(shí)可以根據(jù)員工具體表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵，以此來增加員工的工作動力，使員工工作更加積極，從而提高工作效率，保證基層事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。

（四）重點(diǎn)關(guān)注人力資源人才培養(yǎng)工作

基層事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中人才起到了重要作用，同時(shí)人才也是人力資源管理工作中的核心，與人力資源管理效果、事業(yè)單位發(fā)展有著直接的關(guān)系。因此基層事業(yè)單位要想保證人力資源管理效果應(yīng)不斷強(qiáng)化人才培訓(xùn)工作，采用合理的培訓(xùn)方式不斷提高人才的整體素質(zhì)，使其可以滿足人力資源管理工作對人才素質(zhì)的要求，從而提高工作效率，得到良好的管理結(jié)果。在進(jìn)行人力資源人才培訓(xùn)時(shí)可以從以下方面進(jìn)行：第一，在進(jìn)行管理性人才培養(yǎng)時(shí)應(yīng)為其提供更多培訓(xùn)及深造的機(jī)會。只有將更多的學(xué)習(xí)機(jī)會、交流機(jī)會提供給管理型人才，才能使他們獲得更多的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，再將所得到的管理經(jīng)驗(yàn)與自身單位發(fā)展需要相結(jié)合，制定出個性化人力資源管理戰(zhàn)略。同時(shí)，基層事業(yè)單位還應(yīng)不斷強(qiáng)化自身評估，肩負(fù)起自身責(zé)任，并將更多的管理經(jīng)驗(yàn)融入到自身工作中，使人力資源管理部門中每個人的素都得以提高，組建起高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)推，使人力資源管理更具針對性，滿足基層事業(yè)單位發(fā)展需要。第二，人才選拔工作是事業(yè)單位人力資源管理部門的重點(diǎn)，因此應(yīng)提高人才選拔工作的重視度，在進(jìn)行人才選拔時(shí)應(yīng)做好專業(yè)素質(zhì)、工作能力考核工作，同時(shí)對其專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行綜合性評估，從中選擇符合要求的人才。第三，可以采用定期培訓(xùn)的方式來提高人才的綜合素質(zhì)。在培訓(xùn)過程中應(yīng)不斷更新理念、創(chuàng)新手段并對原有培訓(xùn)方式中的不足進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，保證培訓(xùn)工作效果的同時(shí)提高人才的專業(yè)能力及職業(yè)道德，培養(yǎng)出更多專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源管理人才，推動基層事業(yè)單位發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管控的工作對于基層事業(yè)單位來說是非常重要的，因此，就要加強(qiáng)對其自身的創(chuàng)興和完善，保證基層事業(yè)單位內(nèi)部的工作積極性，進(jìn)而促使其可持續(xù)性的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]邵佳佳.基層事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制的不足及優(yōu)化策略[J].中外企業(yè)家，2017（05）.

[3]白春華.培訓(xùn)在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的重要作用探析[J].人才資源開發(fā)，2017（06）.

[4]羅穎慧.基層事業(yè)單位會計(jì)集中核算與財(cái)務(wù)管理問題的思考[J].會計(jì)師，2017（08）.

[5]吳壽山.基層事業(yè)單位新入職人員的人力資源管理及實(shí)踐分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（15）.