杜凱雅

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）08-145-01

摘 要 目前，國(guó)企使用的薪酬結(jié)構(gòu)還存在很多問(wèn)題，頂層設(shè)計(jì)不夠合理、勞動(dòng)價(jià)值相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，完全背離了我國(guó)的社會(huì)主義按勞分配原則。因此，國(guó)有企業(yè)改革薪酬體系必須要公平合理地進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，建立健全監(jiān)督機(jī)制，引進(jìn)科學(xué)的薪酬管理體系，為解決國(guó)企員工的收入分配問(wèn)題提供有力保障。

關(guān)鍵詞 國(guó)企 績(jī)效薪酬 激勵(lì) 體系改革

一、國(guó)企現(xiàn)行薪酬體系的現(xiàn)狀

國(guó)企的薪酬體系會(huì)直接影響員工的切身利益，也是改革國(guó)企薪酬制度急需要解決的重要問(wèn)題。我國(guó)的國(guó)企發(fā)展經(jīng)歷了萌芽、合并重組、整體改革幾個(gè)重要階段，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)。獲得的成就是經(jīng)過(guò)幾代人共同努力打拼換來(lái)的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的員工并不了解企業(yè)的薪酬體系，只是抱著一腔對(duì)社會(huì)主義的熱情。但是現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，國(guó)企員工也更加注重薪酬體系，其也成為了廣大公眾熱烈討論的一個(gè)重要話題。國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)如下：

從上表中分析國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)可知，現(xiàn)階段，國(guó)企實(shí)施的薪酬組成結(jié)構(gòu)還存在很多問(wèn)題，不夠合理，這就說(shuō)明我國(guó)還應(yīng)該采取措施不斷改進(jìn)企業(yè)的薪酬體系，通過(guò)分析，本文從以下幾個(gè)方面探討了國(guó)企薪酬體系中存在的主要原因：

（一）結(jié)構(gòu)規(guī)劃不科學(xué)，缺乏健全的體系

現(xiàn)階段，國(guó)企實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)還是存在很多問(wèn)題，缺乏科學(xué)的頂層規(guī)劃，并沒(méi)有遵循按勞分配原則分配員工的薪酬待遇。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致實(shí)際的薪酬分配呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化，嚴(yán)重影響了社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，比如，多數(shù)國(guó)企并沒(méi)有合理分配生產(chǎn)員工和其他普通員工的工資，生產(chǎn)員工的工資太低，不僅不利于國(guó)際發(fā)展，還直接背離了國(guó)家社會(huì)薪酬架構(gòu)的創(chuàng)建意志，為此，需要國(guó)企及時(shí)財(cái)務(wù)措施改革薪酬管理體系。

（二）制定的績(jī)效考核制度不合理，過(guò)于籠統(tǒng)

績(jī)效考評(píng)是國(guó)企薪酬體系中必不可少的重要組成部分，也是分配員工收入的重要基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)階段，國(guó)企并沒(méi)有建立健全績(jī)效考評(píng)制度，很多企業(yè)還是使用一項(xiàng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，也更多將目光放到創(chuàng)造短期經(jīng)濟(jì)利益方面，并沒(méi)有考慮國(guó)企的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致需要花費(fèi)長(zhǎng)時(shí)間研究的專(zhuān)業(yè)人員得不到較高的績(jī)效薪酬，以此無(wú)法發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，并且員工會(huì)逐漸失去為企業(yè)奮斗的決心和勇氣，因此，國(guó)企必須要及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一刀切和籠統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)制度。

（三）工資確定不合理

如果沒(méi)有合理制定工資，就無(wú)法充分激勵(lì)員工。只有使用完善的方法才能完善國(guó)企的崗位工資機(jī)制，由于國(guó)企基本上是基于崗位工資健全崗效工資體系，并被廣泛應(yīng)用到國(guó)企中。實(shí)施這種制定導(dǎo)致國(guó)企在發(fā)展出現(xiàn)了各種問(wèn)題，即使國(guó)企內(nèi)部已經(jīng)明確具體的崗位職責(zé)，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者基本上不會(huì)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。仍然采用自主分析的方式研究?jī)?nèi)部的崗位工作。并且對(duì)員工崗位的評(píng)估過(guò)于簡(jiǎn)單，也不夠科學(xué)。以上各種現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部基層員工始終持有一種不良情緒，不愿意聽(tīng)取上級(jí)的安排，達(dá)不到國(guó)企要求的激勵(lì)效果。

二、完善國(guó)企薪酬體系的有效路徑

（一）做好績(jī)效考核，薪酬激勵(lì)的頂層設(shè)計(jì)

想要保障國(guó)企的發(fā)展建設(shè)必須要進(jìn)行合理規(guī)劃設(shè)計(jì)，國(guó)企必須遵循社會(huì)主義分配制度進(jìn)行薪酬管理，按照按勞分配原則設(shè)計(jì)薪酬體系，為促進(jìn)國(guó)企的穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)一份力。高層管理者還應(yīng)該肯定所有工作人員的勞動(dòng)成果，有效開(kāi)展薪酬激勵(lì)制度的頂層設(shè)計(jì)。由專(zhuān)業(yè)人才設(shè)計(jì)國(guó)企的績(jī)效考核制度，從而改革完善薪酬管理系統(tǒng)，確保公平公正完善企業(yè)的薪酬管理。

（二）發(fā)揮工會(huì)作用監(jiān)督薪酬管理部門(mén)的工作

國(guó)企的發(fā)展必須要得到廣大員工的支持，每個(gè)國(guó)企都會(huì)有工會(huì)組織。國(guó)企在發(fā)展的過(guò)程中必須要充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用全力監(jiān)督內(nèi)部的薪酬管理工作，切實(shí)保護(hù)內(nèi)部員工的合法權(quán)益，一旦發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤計(jì)算薪酬和發(fā)放不公的情況，及時(shí)上交至財(cái)務(wù)部門(mén)改正，通過(guò)這種方式保護(hù)所有員工的勞動(dòng)成果，這樣也可以有效實(shí)施國(guó)企薪酬管理體系。

（三）引進(jìn)科學(xué)的薪酬管理模式，減少人為干擾

國(guó)有企業(yè)可以積極借鑒和引進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)薪酬管理理念和管理模式，通過(guò)這種方式為自身的發(fā)展制定一整套完善的薪酬管理體系，明確招聘人才要達(dá)到的硬性指標(biāo)，重點(diǎn)考核招聘的人才在學(xué)歷、工作年限、崗位經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)級(jí)別等方面是否達(dá)到公司要求，也以此合理判定員工的工資檔次，這樣不僅可以增強(qiáng)薪酬管理體系的數(shù)據(jù)說(shuō)服力，還能盡量避免被人為因素所干擾，也有助于企業(yè)的發(fā)展，為國(guó)企的薪酬管理明確具體的發(fā)展方向。

三、結(jié)語(yǔ)

如果國(guó)企出現(xiàn)薪酬問(wèn)題，國(guó)民的日常生活會(huì)受到很大的影響，國(guó)有企業(yè)在改革自身的薪酬體系時(shí)，一定要先頒布公平科學(xué)的頂層設(shè)計(jì)，建立健全監(jiān)督機(jī)制，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理模式，盡量減少影響國(guó)企改革的不利因素，構(gòu)建完善的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)體系，為國(guó)企的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。

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