何雍容

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-134-02

摘 要 建立和完善企業(yè)員工激勵機制是企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。實行有效的激勵機制，是企業(yè)適應市場競爭目標的重要保證，也是提高員工素質的重要手段。本文主要從人力資源管理的角度對建立企業(yè)員工激勵機制的重要性進行了深入的研究，并提出了建立有效的員工激勵機制以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

關鍵詞 人力資源 激勵方式 企業(yè)管理

根據(jù)中華人民共和國相關法規(guī)規(guī)定，企業(yè)規(guī)模大多都是根據(jù)實際企業(yè)員工的人數(shù)、資產總數(shù)以及銷售額來確定的，其主要工作有很多種。小型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)以及管理成本相對比較低，市場適應性強，就業(yè)靈活性高的優(yōu)勢。但是，由于一些企業(yè)對現(xiàn)有勞動力的開發(fā)利用沒有足夠的重視，其效率還不夠高，因此，公司寶貴的人力資源中有很大一部分被掩埋和浪費，對正常經營和長期發(fā)展產生負面影響。

一、建立企業(yè)激勵機制的必要性

現(xiàn)階段，隨著知識型社會的到來，企業(yè)已成為中國改革開放中最具活力的群體之一，可以滿足不同的社會需求。培養(yǎng)企業(yè)家，進行技術創(chuàng)新并參與專業(yè)發(fā)展。人力資源是主要資源，知識資本是企業(yè)創(chuàng)造效益的關鍵?，F(xiàn)階段，隨著城市的持續(xù)發(fā)展，人們的生活條件有了很大的提高。公司和機構很難離開人力資源，目前，企業(yè)的人力資源管理仍處于廣泛配置狀態(tài)，以人為本是人力資源管理的核心戰(zhàn)略。公司中的人才流動，高成本消耗和激烈的競爭已成為企業(yè)后期發(fā)展的主要問題。根據(jù)實際調查可以看出，有效的使用激勵機制，有利于提升在小型人力資源管理部門的有效管理和有效利用勞動力。合理地調整員工思想、觀念以及行為，鼓勵員工努力工作并共同為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。美國學者勞倫斯·J·彼得（Laurence J. Peter）在與員工晉升有關的現(xiàn)象研究中指出：在大多組織中，員工往往被判定為最沒有用的職位。這種想法是沒有科學依據(jù)的，相關職員不能這樣想，往往最基層的人員都是最關鍵的，同時也是為公司貢獻最多的。因此，基于對戰(zhàn)略人力資源管理的理論和實踐分析，科學的使用激勵機制對于克服員工績效評估的各種制約因素具有非常重要的意義，并體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代意義[1]。

二、企業(yè)如何實施激勵機制

現(xiàn)階段，在小型企業(yè)中采用激勵機制的方法并不樂觀，其主要原因是由于單一的使用激勵機制，忽視企業(yè)人才激勵機制的多樣性，對于人才的激勵機制沒有長期的進行應用且相關管理人員經常任意激勵，激勵的作用沒有達到想要的效果。還有缺乏制度保障，不重視薪酬。例如，在管理小型企業(yè)時，相關管理人員經常使用正激勵的措施來改善員工績效，而忽視了負激勵措施，兩種激勵措施沒有產生互補的效果。現(xiàn)階段，企業(yè)使用的主要激勵機制是：

（一）物質激勵方式

對于一些工作認真負責的員工可以多發(fā)一些獎金，促使員工有更好的工作動力，或是給員工發(fā)一些津貼。研究表明，小型企業(yè)缺乏實質性激勵的制度以及績效多樣性，在薪酬方面，采用基本工資+獎金的薪酬方式，較少采用實質性激勵，如股票期權和利潤分配等。實踐證明，合理的薪酬制度是直接影響員工主要利益的基本條件的關鍵因素，薪酬分配的合理性和公正性會對員工的積極性產生較大的影響。此外，一些公司還主要采用績效獎金激勵的方式，根據(jù)績效指標按一定周期量化或者具象化考核，確定績效等級，進行強制或者非強制分布，發(fā)放獎金[2]。

（二）目標激勵方式

公司所建立的目標，其能夠完成目標的主要力量就是個體以及公司的整個團體共同努力來完場的。設立目標能夠對員工起到一個激勵以及指導的作用，相關業(yè)務經理應逐步將公司的總體目標分解為多個子目標。這樣，不但可以充分調動員工的積極性，同時也能快速的完成相應的任務。但是，在使用激勵措施時，應注意目標的設定不但要具有充分的合理性以及可行性，并且還要與每個員工的個人利益相互關聯(lián)。其難度應該科學合理，內容明確，并有定量要求。

（三）信任激勵方式

人與人之間的相互信任，能夠最大程度的體現(xiàn)出忠誠度，信任激勵是一種模式，信任激勵是用自己的尊重、信任以及支持等來讓對方明白自己是被認可的，進而就達到了激勵的效果。這是最有效且最“便宜”的激勵方法之一。根據(jù)實踐可以看出，員工在工作的過程中，經理的一個動作或者一段信任的言語和真誠的幫助，員工就會非常努力的認真工作，內心充滿信心，不斷的向成功的方向靠近。員工認真以及連續(xù)工作的能力與經理的信任度是相互關聯(lián)的。當相關管理人員對每個員工都信任時，才能最大限度地提高相關員工的熱情和創(chuàng)造力，并能夠有效的提高績效，為公司做出更多的貢獻[3]。

（四）情感激勵方式

每個人都有情感，且每個人都有各種各樣的情感訴求。每個人的情感在表達的時候都是會對另一個人產生相應的影響。情感激勵的主要方式是相關管理人員以及企業(yè)高層領導于底層員工通過建立和諧的關系使相關員工工作變得更積極，進而就達到了情感激勵的效果。因此，相關企業(yè)的領導者需要及時建立正常、良好和健康的人際關系以及業(yè)務關系。創(chuàng)造出融洽的環(huán)境，使員工感受到被尊重的感覺，這樣才能夠為公司做出更多的貢獻。

（五）行為激勵方式

產生不良情緒通常都是由于他人的一些行為所產生的，進而自己的情緒也會受到相應的影響。多項研究表明企業(yè)文化在激勵過程中發(fā)揮較大作用，有效的企業(yè)文化激勵能促進績效提升，確定公司鼓勵的行為方式，共同的追求、價值取向、信念能對個體行為產生激勵，公司各層級管理人員的持續(xù)奮斗和工作激情，能促使公司整體為使命感工作。提升工作績效[4]。

（六）獎勵和罰款激勵措施

獎勵和罰款的激勵措施是企業(yè)管理活動中最常見的激勵方法，通常在小型企業(yè)中使用較多。常見的激勵形式有很多，例如，對員工進行表揚、對于一些工作認真的員工進行晉級，對于一些工作不認真的員工提出批評和懲罰。研究表明，表揚在工作中是非常管用的一種方法，表揚不受時間的約束以及環(huán)境的約束。相關管理人員若對員工提出一點稱贊就可以激發(fā)他們的精神狀態(tài)，進而員工就會全身心的投入到工作中，讓自己充分享受工作過程。同時，如果適當?shù)夭捎眯匠甑膽土P措施，激勵效果會增強，但如果使用不正確，則會導致員工不滿和怨恨，以及負面的行為沖突。

（七）競爭激勵

競爭在企業(yè)是非常常見的環(huán)節(jié)，而競爭激勵措施則是相關企業(yè)經理鼓勵進步，消除落后的重要環(huán)節(jié)。美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克萊蘭德指出，人們不僅需要權利、人際關系、還需要成就。許多小型公司對成就有很高的要求，管理者有合理的理由使用競爭性激勵機制來確保具有成就需要的人在競爭中取得成功。

（八）危機激勵

隨著競爭的加劇，企業(yè)面臨的環(huán)境變得更加動蕩。公司經理需要在員工處于危機中時及時面對危機，以便員工能夠認識到公司面臨的生存壓力以及對員工工作和生活的負面影響，從而有效地激勵員工更加努力工作。如本次新冠肺炎疫情，小型企業(yè)受自身資源所限，規(guī)模小、實力弱、抗風險能力低，在經營之外，需要正確處理危機，開展危機中的團隊建設，尋找到危機中存在的機會，開展創(chuàng)新和管理提升，才能更有效地度過難關[5]。

三、企業(yè)改善激勵機制的相關建議

（一）完善薪酬激勵機制

對于具有不同工作特征的人才以及在公司組織中不同職位的人才，相關公司需要根據(jù)實際人才為公司所創(chuàng)造的效益來確定“獎金”的數(shù)量，其評估標準一定要科學合理。從薪酬激勵方面來說，企業(yè)必須抓住三個主要環(huán)節(jié)：合理性、公平性和頻率。合理性是指員工根據(jù)對公司的貢獻所拿到相應的工資。實踐認為，工資模式的動態(tài)結構可以使企業(yè)的利益分布合理，也就是說，公司及其員工的個人收入幾乎等于他們各自的努力和勞動投入。事實證明解決了分配工資不均的問題，從而作為一種利益機制，發(fā)揮積極的作用。公平是指工資分配的公平。員工的薪水取決于相對值以及絕對收入值。每個員工若是將自己的工作報酬與他人進行比較。如果結果相同，則表示投入和報酬是相同的，認為這是公平的，并且會努力的進行工作。否則會影響工作熱情。頻率表示工資增加和調整的頻率。隨著員工的勞動投入變化，相應的工資分配也會發(fā)生變化。運用公司人員的級別調整，使用上下波動級別的方法，這樣，可以激發(fā)員工的工作熱情[6]。

（二）建立適時有效的員工激勵機制

通過對相關員工需求方面研究，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、自尊需求和自我實現(xiàn)需求的五層次理論，不難分析出員工的需求是非常復雜且多變的。員工將在公司的生活中不斷創(chuàng)造新的動機和需求。因此，小型企業(yè)的管理者需要實施不同的激勵組織和控制措施，或者根據(jù)每個員工或每個不同的小組需要的不同，設立多種激勵方法。

通過對內部人才選拔和外部人才選拔中可以看出，人才的利用以及人才的開發(fā)是非常重要的。所謂的靈活性通常是指隨著環(huán)境和機會的變化而適應變化，反映靈活性，迅速采取行動，調整思想，避免威脅以及更改策略的能力和特征。如果管理人員能夠掌握激勵機制的及時性和程度，這樣，將吸引更多優(yōu)秀的人才，發(fā)揮他們的智慧和能力，而智力和人才將在促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

四、結語

綜上所述，隨著城市的持續(xù)發(fā)展，人們的生活條件有了很大的提高。公司和機構很難離開人力資源，而相關企業(yè)采用激勵制度也是尤為重要的，本文主要針對在人力資源管理中激勵機制的應用進行了深入的研究。企業(yè)管理者不僅要依靠公司的規(guī)章制度進行人力資源管理，還需要根據(jù)當?shù)厍闆r運用激勵機制，并根據(jù)內外部環(huán)境的實際情況不斷完善，完善和調整激勵機制。確保相關公司的業(yè)務狀況良好。

參考文獻：

[1]張敏懿.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用實踐探究[J].財經界（學術版），2020（13）：244-245.

[2]陳鑫.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用[J].財經界（學術版），2020（14）：247-248.

[3]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應用研究[J].遼寧經濟，2020（06）：90-91.

[4]張月華.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用淺析[J].財經界，2020（04）：255-256.

[5]楊建民.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用探討[J].人力資源，2020（06）：117.

[6]王卓楠.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].管理觀察，2020（02）：26-27.