李華

摘 要：事業(yè)單位作為重要的職能機(jī)構(gòu)，為了能夠更好適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，也進(jìn)行了一系列改革，其中績(jī)效工資成為改革的重點(diǎn)?？?jī)效工資的推行極大改變了現(xiàn)有事業(yè)單位的管理模式，激發(fā)了內(nèi)部員工的工作積極性，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。本文通過分析事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要意義，找出現(xiàn)有績(jī)效工資制度的不足，提出事業(yè)單位績(jī)效工資的改革措施，以期為事業(yè)單位的績(jī)效工資改革提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效工資;改革

一、引言

事業(yè)單位員工的工資收入主要包括三部分：一是基本工資，由崗位類型以及職級(jí)決定;二是績(jī)效工資，通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)等來作為發(fā)放依據(jù);三是各類津貼，是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充?？?jī)效工資的實(shí)行，極大地減少了員工“搭便車”的行為，激發(fā)了員工的工作熱情，從而更好地為社會(huì)公眾服務(wù)，也從根本上改革了事業(yè)單位的分配制度。

事業(yè)單位績(jī)效工資的原則主要有三點(diǎn)，一是公平性，保證員工貢獻(xiàn)和回報(bào)一致，勞有所得;二是確保激勵(lì)作用，考核指標(biāo)全面，能夠體現(xiàn)員工之間的差異性，多勞多得;三是以人為本，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革時(shí)應(yīng)充分聽取員工建議，考慮員工需求，吸引人才并留住人才。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的必要性

事業(yè)單位績(jī)效工資的推行，增加了事業(yè)單位對(duì)員工工資分配的自主權(quán)，同時(shí)也激發(fā)了事業(yè)單位和內(nèi)部員工的活力。

首先，績(jī)效工資的發(fā)放是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，能夠客觀反映出員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)，保證了員工有付出就有回報(bào)、無付出就無回報(bào)、付出多少就回報(bào)多少，避免“干多干少一個(gè)樣”，使收入分配以及職務(wù)晉升具備更強(qiáng)的公平性和合理性。

其次，按工作業(yè)績(jī)來決定一部分收入，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工若想提升自己的收入，就需要很好地完成績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，嚴(yán)格約束自己的行為，也就會(huì)在工作中充滿激情，時(shí)刻以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己。

最后，員工的行為代表著所在事業(yè)單位的形象，員工的工作效率體現(xiàn)的是事業(yè)單位的工作效率，因此，從根本上激發(fā)員工的工作活力，強(qiáng)化他們的服務(wù)質(zhì)量，能夠有效提升事業(yè)單位的服務(wù)效率與質(zhì)量。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度存在的不足

1.績(jī)效考核方式不夠規(guī)范

績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效工資的重要前提，因此績(jī)效管理的相關(guān)制度一定要完善，績(jī)效考核的過程一定要規(guī)范，從而使績(jī)效考核結(jié)果客觀公正，有據(jù)可依?？?jī)效工資取決于績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核的過程以及結(jié)果是否科學(xué)客觀，從根本上決定了績(jī)效工資的重要作用是否得到充分發(fā)揮。

從2016年人社部要求事業(yè)單位推行績(jī)效工資制度起，各事業(yè)單位紛紛進(jìn)行工資制度改革，開始實(shí)行績(jī)效工資制度。雖然目前大多事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)行績(jī)效工資，但是卻并沒有充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，主要是因?yàn)榭?jī)效考核方式不夠規(guī)范，導(dǎo)致績(jī)效工資難以客觀體現(xiàn)員工的具體貢獻(xiàn)。

首先，部分事業(yè)單位將績(jī)效考核作為一項(xiàng)例行任務(wù)，日常只簡(jiǎn)單地對(duì)一些考勤指標(biāo)進(jìn)行記錄，而其他指標(biāo)考核則追平一致性，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在形式主義，難以通過績(jī)效考核對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就難以體現(xiàn)不同員工之間的收入差異，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

其次，事業(yè)單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，未能充分考慮單位的性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)，而是簡(jiǎn)單參照企業(yè)考核方式或者績(jī)效考核指標(biāo)，考核指標(biāo)與自身發(fā)展現(xiàn)狀不符，難免造成“南轅北轍”的困境。事業(yè)單位應(yīng)該將自身發(fā)展目標(biāo)以及社會(huì)責(zé)任細(xì)化成考核指標(biāo)，從而全面、有針對(duì)性地衡量員工的實(shí)際工作情況，并提高事業(yè)單位整體的服務(wù)質(zhì)量。

2.績(jī)效考核缺乏有效監(jiān)督

客觀透明的績(jī)效考核過程和考核結(jié)果，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同，從而更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。目前，部分事業(yè)單位在績(jī)效考核過程中忽略了績(jī)效溝通和績(jī)效反饋，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核過程中的不合理之處，也影響了員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革時(shí)，應(yīng)完善績(jī)效考核的相關(guān)體系，尤其是完善績(jī)效反饋和監(jiān)督機(jī)制，注重績(jī)效考核過程中的溝通和交流，使考核過程和考核結(jié)果公開公正。

一方面有助于考核人員及時(shí)了解員工在工作中遇到的困難、考核過程中的不合理之處，進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)和調(diào)整;另一方面，員工也可以通過具體考核結(jié)果了解自己和同事之間的差距，及時(shí)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)和完善。

績(jī)效監(jiān)督機(jī)制的建立不僅是為了保證績(jī)效考核過程和考核結(jié)果的客觀公平，最重要的是保證考核結(jié)果和收入分配之間的一致以及獎(jiǎng)懲措施的落地實(shí)施。在績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)全面的基礎(chǔ)上，按照規(guī)范的流程對(duì)單位內(nèi)的每一位員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果應(yīng)與制定的工資制度一致，保證多勞多得，并讓所有員工對(duì)整個(gè)考核與分配過程進(jìn)行監(jiān)督。

四、推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的措施

1.完善并明確績(jī)效考核指標(biāo)

制定完善全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，是考核工作順利開展的前提。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身單位性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)、社會(huì)責(zé)任等，將其進(jìn)行細(xì)化分解，制定出適合自身的考核指標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)地區(qū)發(fā)展水平、當(dāng)?shù)刎?cái)政狀況、自身經(jīng)營(yíng)狀況，明確績(jī)效考核與收入分配之間的關(guān)系。

其次，在制定考核指標(biāo)時(shí)不僅需要注重“量”和“績(jī)”，還應(yīng)注重“德”和“能”，將群眾滿意度等指標(biāo)加入考核指標(biāo)，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，時(shí)刻約束自己的行為。

最后，應(yīng)根據(jù)部門和崗位的不同，設(shè)置不同的關(guān)鍵性指標(biāo)，或賦予相同考核指標(biāo)不同的權(quán)重，突出不同部門工作的重點(diǎn)，使指標(biāo)具有具體性和針對(duì)性。事業(yè)單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循“按勞分配”的原則，盡可能制定出全面的考核指標(biāo)，考核員工工作的方方面面，充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，也能時(shí)刻約束自己的行為。此外，為了進(jìn)一步保障員工的切身利益，在績(jī)效指標(biāo)確定的過程中應(yīng)鼓勵(lì)員工參與其中，充分考慮員工建議，不斷更新和完善績(jī)效指標(biāo)體系。

2.開展相關(guān)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工績(jī)效意識(shí)

對(duì)工資制度進(jìn)行改革，部分工作人員會(huì)擔(dān)心和疑慮自身利益會(huì)受損，對(duì)績(jī)效工作改革存在抵觸心理。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革前，要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有人員的思維觀念，為績(jī)效工資制度的改革和實(shí)施打好基礎(chǔ)，在進(jìn)行績(jī)效工資改革前對(duì)員工開展相關(guān)培訓(xùn)。

一方面，使員工意識(shí)到績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，和對(duì)自身發(fā)展的積極作用。詳細(xì)說明績(jī)效和收入之間的關(guān)系，使員工明確只要在工作中有所貢獻(xiàn)，自身的收入就不會(huì)受到影響，甚至可以通過自身努力增加收入，增強(qiáng)員工的績(jī)效意識(shí)。

另一方面，通過培訓(xùn)可以使員工明確績(jī)效考核以及工資分配的具體方式和考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于績(jī)效工資的順利推行。對(duì)績(jī)效考核及工資分配相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們學(xué)習(xí)績(jī)效考核相關(guān)的知識(shí)和技能，進(jìn)一步規(guī)范考核流程，能夠有效減少考核人員在考核過程中的主觀判斷，同時(shí)也避免考核工作淪為形式，真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

3.完善信息化建設(shè)

信息技術(shù)的應(yīng)用不僅可以簡(jiǎn)化工作流程，優(yōu)化人力資源配置，而且能夠使考核結(jié)果更加精準(zhǔn)，減少甚至杜絕考核過程和分配過程中的失誤。在信息時(shí)代，信息技術(shù)的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理，能夠根據(jù)考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重的變化，對(duì)考核方式及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。因此，應(yīng)該以開放積極的心態(tài)對(duì)待新技術(shù)，績(jī)效考核與工資分配相關(guān)人員應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，積極參與相關(guān)培訓(xùn)，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效管理與薪酬管理方式。

信息技術(shù)的應(yīng)用還能進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制。事業(yè)單位作為政府和群眾之間的重要橋梁，不僅需要履行服務(wù)公共服務(wù)的義務(wù)，還應(yīng)該接受群眾的監(jiān)督。信息技術(shù)的應(yīng)用有利于群眾及媒體履行監(jiān)督職責(zé)，事業(yè)單位可以通過各種形式，如微信公眾號(hào)、官方網(wǎng)站等，對(duì)全體員工的績(jī)效考核情況和薪酬分配情況進(jìn)行披露，接受群眾監(jiān)督，同時(shí)也有利于加強(qiáng)工作溝通。此外，還應(yīng)該為群眾和媒體開通反饋渠道，及時(shí)對(duì)收到的意見進(jìn)行反饋，使事業(yè)單位的薪酬分配更陽光、透明。

五、結(jié)語

事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要窗口，其公益屬性決定了經(jīng)營(yíng)方式有別于企業(yè)，但是事業(yè)單位也需要不斷完善管理，激發(fā)自身活力，提高自身服務(wù)質(zhì)量。因此，如何有效地激勵(lì)事業(yè)單位及內(nèi)部員工的工作積極性顯得尤為重要。高效公平的工資分配制度可以從根本上激發(fā)員工的工作熱情，不斷提升工作技能，完善工作流程，更好地為社會(huì)公眾服務(wù)。

本文從事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效工資制度出發(fā)，明確了績(jī)效工資的積極作用，分析了目前績(jī)效工資制度存在的不足，并針對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度提出了幾點(diǎn)建議，以期為事業(yè)單位績(jī)效工資改革提供參考，從根本上提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

1.王福國(guó).事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的問題及對(duì)策研究.管理觀察，2019（29）.

2.陸冬梅.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中績(jī)效考核管理的難點(diǎn)及對(duì)策.金融經(jīng)濟(jì)，2019（18）.

3.徐欣.淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2019（29）.

4.趙莉.事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資中存在的問題及對(duì)策分析.人才資源開發(fā)，2019（12）.

（責(zé)任編輯：王文龍）