劉雷

摘 要 知識(shí)在組織管理中的價(jià)值和作用越顯重要，逐漸成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織內(nèi)部基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任在復(fù)雜知識(shí)共享中的作用是不同的，既可形成共同的價(jià)值觀，也有利于相互間的專業(yè)協(xié)作，進(jìn)而提升組織的管理效率。組織管理者要充分認(rèn)識(shí)信任在知識(shí)共享中的作用，積極在組織內(nèi)部建立良好的人際信任，進(jìn)而推動(dòng)組織的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞 情感 認(rèn)知 信任 知識(shí)共享

中圖分類號(hào)：G302? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.09.031

The Role of Trust Based on Emotion and Cognition in

Complex Knowledge Sharing

LIU Lei

（School of Marxism， Guilin University of Aerospace Technology， Guilin， Guangxi 541004）

Abstract The value and role of knowledge in organization management is more and more important， and gradually becomes the core competitiveness of the organization. Trust based on emotion and trust based on cognition play different roles in complex knowledge sharing， which can not only form common values， but also be conducive to professional cooperation among them， so as to improve the management efficiency of the organization. Organizational managers should fully understand the role of trust in knowledge sharing， and actively establish good interpersonal trust within the organization， so as to promote the sustainable innovation and development of the organization.

Keywords emotion; cognition; trust; knowledge sharing

自80年代末以來(lái)，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域出現(xiàn)了向企業(yè)資源基礎(chǔ)觀的范式轉(zhuǎn)變?；谄髽I(yè)的資源基礎(chǔ)觀，學(xué)者們提出隱性的、依賴的復(fù)雜知識(shí)不被模仿和擴(kuò)散的觀點(diǎn)，這是因?yàn)橐蕾囉谔囟ū尘盎蛳到y(tǒng)的高度復(fù)雜的知識(shí)難以編纂、轉(zhuǎn)移。因此，有價(jià)值的復(fù)雜知識(shí)可以成為卓越績(jī)效和可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。有價(jià)值的復(fù)雜知識(shí)往往來(lái)源于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和感知，這種個(gè)性化的知識(shí)必須在整個(gè)組織內(nèi)共享，并使之成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

1 知識(shí)是一種組織資源

戰(zhàn)略大師普拉哈拉德和哈默爾認(rèn)為，往往是人的素質(zhì)體現(xiàn)了一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是因?yàn)榻M織內(nèi)部人員的知識(shí)和能力是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。因此，組織知識(shí)及其共享已成為人們非常感興趣的話題，并產(chǎn)生了大量不同的研究。組織知識(shí)可以被定義為經(jīng)驗(yàn)、專家見(jiàn)解、獨(dú)特的專門知識(shí)、重要的價(jià)值和情境信息的動(dòng)態(tài)組合，這些信息提供了一個(gè)框架，用于分析和合并有關(guān)組織過(guò)程的新知識(shí)以及與利益相關(guān)者的各種關(guān)系。

為進(jìn)一步理解，理論家們根據(jù)知識(shí)的特性對(duì)知識(shí)的概念進(jìn)行了不同的闡釋。隱性知識(shí)涉及到知識(shí)的抽象，以主觀洞察、直覺(jué)形式存在，由于隱性知識(shí)難以表達(dá)、編纂，所以它只能通過(guò)共享的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、感知和心理模型來(lái)獲得。知識(shí)嵌入到特定環(huán)境或廣泛的知識(shí)系統(tǒng)中的程度決定了其依賴性或系統(tǒng)性。因此，高度依賴的知識(shí)只能被描述為與整個(gè)知識(shí)體系有關(guān)，或者與創(chuàng)造知識(shí)的環(huán)境有關(guān)。復(fù)雜性是知識(shí)的一個(gè)重要維度。知識(shí)的復(fù)雜性是個(gè)體認(rèn)知與知識(shí)背景或知識(shí)系統(tǒng)相結(jié)合的程度，換句話說(shuō)，高度復(fù)雜的知識(shí)很難用代碼（單詞、數(shù)字等）來(lái)表達(dá)，它依賴于創(chuàng)建它的特定上下文或一個(gè)廣泛的知識(shí)系統(tǒng)。

個(gè)人知識(shí)是一種重要的組織資源，是組織中決定其可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。組織在生產(chǎn)、營(yíng)銷和技術(shù)知識(shí)方面的優(yōu)劣決定了一個(gè)組織是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是難以模仿的。開發(fā)一個(gè)組織范圍內(nèi)的知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)，并通過(guò)有效利用和創(chuàng)建新知識(shí)來(lái)管理它，這對(duì)于創(chuàng)新和績(jī)效非常重要。因此，通過(guò)有效的共享過(guò)程，組織可以擴(kuò)展其知識(shí)基礎(chǔ)并提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

因此，如何把復(fù)雜的個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)變發(fā)展為共享的組織知識(shí)，是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性但又必不可少的任務(wù)。復(fù)雜知識(shí)的隱性和依賴性使得知識(shí)的共享變得困難。復(fù)雜的知識(shí)共享被認(rèn)為是一個(gè)螺旋式的過(guò)程，從個(gè)人層面開始，擴(kuò)展到更大的組織社區(qū)。根據(jù)日本管理學(xué)大師野中郁次郎的觀點(diǎn)，社會(huì)化和組合是兩個(gè)重要的過(guò)程，社會(huì)化包括個(gè)人之間通過(guò)觀察、模仿和實(shí)踐交換知識(shí)，通過(guò)親密的非正式交往和密切的專業(yè)合作;而組合是將非連續(xù)性的共享知識(shí)轉(zhuǎn)換為一個(gè)穩(wěn)定有序的知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)。由于這兩個(gè)過(guò)程都需要個(gè)體之間的有效協(xié)作，并且只有在包含信任和合作的社會(huì)結(jié)構(gòu)存在的情況下才能實(shí)現(xiàn)復(fù)雜知識(shí)的有效共享。因此，相互信任促進(jìn)了人際間復(fù)雜知識(shí)的共享。

2 組織內(nèi)部的人際信任

組織管理研究表明，一個(gè)人可以信任一個(gè)人，可以信任一個(gè)系統(tǒng)，也可以信任一個(gè)集體。人際信任可以被定義為一個(gè)人依賴另一個(gè)人的行為的意愿，例如，通過(guò)與團(tuán)隊(duì)成員共享一個(gè)全新的想法，一個(gè)人愿意冒這個(gè)想法的所有權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。信任一個(gè)人意味著，他（或她）做出對(duì)我們有利或至少無(wú)害的行為的可能性足夠高，使我們考慮與他（或她）進(jìn)行某種形式的合作。因此，信任是行為人對(duì)個(gè)人或群體，在當(dāng)這些行為可能影響行為人動(dòng)機(jī)，或這些行為不受控制時(shí)以某種方式行事的概率的感知。

信任研究的一個(gè)重要局限是對(duì)影響人際信任的因素未作出明確的區(qū)分。在眾多的分類中，基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任是兩個(gè)被普遍接受的信任因素?；谇楦械男湃蔚那耙蜃兞渴侵赶蛟u(píng)估者（信任某人的個(gè)人）的公民行為水平和評(píng)估者與被評(píng)估者（被信任的個(gè)人）之間非正式互動(dòng)的頻率。如果一個(gè)評(píng)估的人對(duì)被評(píng)估的人表現(xiàn)出高度的公民行為，并且他們兩人都有頻繁的社交互動(dòng)，那么很有可能評(píng)估者會(huì)信任被評(píng)估者，一方也會(huì)樂(lè)于接受另一方的個(gè)人信息、想法和知識(shí)。因此，這使得兩個(gè)陌生的個(gè)體彼此開放并建立長(zhǎng)久的信任關(guān)系。相比之下，基于認(rèn)知的信任的前因變量是被評(píng)估者的可靠角色表現(xiàn)程度和專業(yè)資質(zhì)程度，如果這個(gè)人擁有優(yōu)秀的專業(yè)認(rèn)證，他（或她）就會(huì)被認(rèn)定為是一個(gè)值得信任的人。因此，高水平的認(rèn)知信任會(huì)讓評(píng)估者信任被評(píng)估者，并積極參與合作，從他或她信任的人那里尋求知識(shí)。

有了基于情感的信任，個(gè)體之間就會(huì)形成強(qiáng)烈的個(gè)人價(jià)值觀和情感聯(lián)系。這改善了他們對(duì)彼此作為個(gè)體的理解，情感上更加開放，由此產(chǎn)生的社會(huì)親密感有助于他們發(fā)展共同的價(jià)值觀、觀念和心智模式。另一方面，有了基于認(rèn)知的信任，個(gè)人可以改善職業(yè)關(guān)系，增強(qiáng)職業(yè)協(xié)作。

具有基于情感的信任的個(gè)體可能并不總是發(fā)展基于認(rèn)知的信任，因此不會(huì)在某些專業(yè)活動(dòng)上尋求合作。同樣，具有基于認(rèn)知的信任的個(gè)體可能并不總是發(fā)展基于情感的信任，因此沒(méi)有共享的價(jià)值觀、感知和心智模式。例如，在與工會(huì)的談判中，如果兩個(gè)管理者有著相似的價(jià)值觀或有效管理工會(huì)關(guān)系的思維模式，他們可能并不總是能像管理者代表那樣一起工作，這是因?yàn)槠渲幸环娇赡軐?duì)另一方的談判技巧沒(méi)有信心。同樣的，兩個(gè)基于認(rèn)知信任的管理者在與工會(huì)協(xié)商進(jìn)行合作時(shí)，他們可能并不總是擁有相同的價(jià)值觀或有效管理工會(huì)關(guān)系的思維模式。

許多學(xué)者認(rèn)為，信任是復(fù)雜知識(shí)共享過(guò)程中的一個(gè)重要因素，因?yàn)樗龠M(jìn)了有效的專業(yè)和社會(huì)協(xié)作。社會(huì)關(guān)系的共享價(jià)值、感知和心智模型以及專業(yè)合作的共享經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為對(duì)于復(fù)雜的知識(shí)共享同樣重要。此外，促進(jìn)社會(huì)關(guān)系的基于情感的信任可能與促進(jìn)專業(yè)合作的基于認(rèn)知的信任共存，也可能不共存。

因此，基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任對(duì)于復(fù)雜知識(shí)共享的重要性是不同的?；谇楦械男湃慰梢源龠M(jìn)人際間的情感聯(lián)系，有利于形成共同的價(jià)值觀、心智模式和感知;基于認(rèn)知的信任促進(jìn)了有效的專業(yè)合作，有助于發(fā)展共享的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。分享經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為是復(fù)雜知識(shí)共享的重要推動(dòng)者。同時(shí)，基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任對(duì)影響復(fù)雜知識(shí)共享的過(guò)程是不同的，前者是基于共同的價(jià)值觀和思維模式，而后者是基于共同的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

我們從知識(shí)管理、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、組織結(jié)構(gòu)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等不同的角度，對(duì)組織管理文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理并總結(jié)出了學(xué)者們關(guān)于信任對(duì)復(fù)雜知識(shí)共享積極影響的建議。

從知識(shí)管理的角度，社會(huì)協(xié)作對(duì)于復(fù)雜的知識(shí)共享非常重要，因?yàn)樗梢源龠M(jìn)共享價(jià)值、心理模型和觀念。共享經(jīng)驗(yàn)也是復(fù)雜知識(shí)共享的關(guān)鍵。專業(yè)協(xié)作非常重要，因?yàn)樗梢源龠M(jìn)共享的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。促進(jìn)社會(huì)聯(lián)系的基于情感的信任和促進(jìn)專業(yè)合作的基于認(rèn)知的信任，都是復(fù)雜知識(shí)共享的重要貢獻(xiàn)者。

從經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的角度，復(fù)雜知識(shí)的抽象性和系統(tǒng)性使其共享風(fēng)險(xiǎn)很大，因?yàn)樗婕暗礁叨鹊牟淮_定性。通過(guò)最小化風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，信任成為知識(shí)共享的重要催化劑。情感信任和認(rèn)知信任都降低了知識(shí)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險(xiǎn)?；谇楦械男湃螠p少了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂并促進(jìn)了開放性，而基于認(rèn)知的信任通過(guò)一種供求關(guān)系促進(jìn)了專業(yè)合作。

從組織結(jié)構(gòu)的角度，學(xué)者建議使用靈活、松散且基于團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)共享，從而促進(jìn)人際互動(dòng)和社會(huì)發(fā)展。基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任都可以改善人際間的關(guān)系并增加人際交流流量，從而有助于知識(shí)共享。

社交網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的強(qiáng)度對(duì)知識(shí)共享具有重要影響，緊密和頻繁的社會(huì)互動(dòng)促進(jìn)了復(fù)雜知識(shí)的共享，因?yàn)樗鼈儨p少了有關(guān)復(fù)雜知識(shí)轉(zhuǎn)移的問(wèn)題?；谇楦械男湃卧鰪?qiáng)了社會(huì)紐帶的力量，從而促進(jìn)了復(fù)雜的知識(shí)共享;沒(méi)有牢固社會(huì)關(guān)系的個(gè)人也可以共享復(fù)雜的知識(shí)，這可以基于認(rèn)知的信任，通過(guò)促進(jìn)專業(yè)協(xié)作來(lái)分享經(jīng)驗(yàn)。

3 結(jié)論

雖然目前仍有許多組織不重視知識(shí)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這不是業(yè)務(wù)的核心，但世界經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)將越來(lái)越要求他們開始認(rèn)為知識(shí)是有價(jià)值的?，F(xiàn)代管理人員必須考慮建立一套系統(tǒng)，以便在不久的將來(lái)能夠分享和利用知識(shí)。在創(chuàng)新的組織中，應(yīng)該使人們能夠協(xié)作、學(xué)習(xí)和充分利用他們的集體知識(shí)。然而，在促進(jìn)合作時(shí)，管理者面臨著一個(gè)重要的問(wèn)題，那就是如何向員工灌輸信任，一個(gè)沒(méi)有建立信任關(guān)系的團(tuán)隊(duì)絕不是一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樗荒芊窒韽?fù)雜的知識(shí)。

管理者應(yīng)建立一個(gè)有利于專業(yè)和社會(huì)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境，鼓勵(lì)形成一種人人樂(lè)于合作的工作氛圍。雖然基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估偶爾會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部不和，但這樣的評(píng)估可以潛在地創(chuàng)造一個(gè)人們可以相互依賴并促進(jìn)發(fā)展的環(huán)境。此外，一個(gè)松散的組織結(jié)構(gòu)有助于知識(shí)共享，因?yàn)樗试S不固定的、開放式的人際溝通，跨職能的互動(dòng)和社交網(wǎng)絡(luò)。管理者可以提供知識(shí)強(qiáng)化培訓(xùn)和組織跨職能合作，以發(fā)展員工之間的信任。因此，一個(gè)信任密集型的公司，如何在員工之間建立信任以確保組織知識(shí)的發(fā)展，這是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。

基金項(xiàng)目：2019年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“社會(huì)信任危機(jī)的現(xiàn)代性視角考察及解決路徑研究”（2019KY0804）

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