薛婷

摘要 目前，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度之快如同一列列飛馳而過的高鐵，隨之帶來的企業(yè)發(fā)展速度也是快之又快。無論是經(jīng)濟(jì)進(jìn)步還是企業(yè)進(jìn)步，都需要人才的推動。隨著人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展中的地位越來越高，人力資源管理工作也凸顯出一定的難度，認(rèn)真了解人力資源招聘存在的風(fēng)險，探索控制風(fēng)險的渠道是促進(jìn)國有企業(yè)不斷發(fā)展的重點(diǎn)工作。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè);人力資源;招聘風(fēng)險;風(fēng)險控制

一、國企人資管理的內(nèi)涵

國企在國際社會是指由一個國家的中央政府或是聯(lián)邦政府來投資或者是參與控制的企業(yè)。而在國內(nèi)，國有企業(yè)還包括了那些由地方政府投資并且進(jìn)行控制的企業(yè)，這就體現(xiàn)了政府的意志和利益，也決定了國有企業(yè)要如何經(jīng)營，如何選用合適的人才。因此，國企人資管理是非常重要的，需要靈活調(diào)配和科學(xué)分工，因此國企存在的用人風(fēng)險不容忽視，產(chǎn)生的問題亟須解決。

二、目前國有企業(yè)出現(xiàn)人力資源招聘風(fēng)險的原因分析

（一）求職者提供的信息風(fēng)險

目前，很多獵頭公司通過各大招聘網(wǎng)站如大街網(wǎng)、58同城網(wǎng)、獵戶網(wǎng)等網(wǎng)站提供了很多人才信息，國企人資在招聘過程中，為了得到更多優(yōu)秀人才資源，也會聯(lián)系各大獵頭公司，那么對國企的人資來說，他們對這些人才的初印象就來自于這些第一手信息。然而，這些信息存在一定的片面性，甚至信息的真?zhèn)我灿写诳剂俊Ｄ壳?，對于一些一、二線大城市來說，人才數(shù)量飽和，求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于招聘崗位的需求。因此，一些求職者為了讓自己的簡歷看起來更加“高大上”，就會在自己的簡歷信息上做手腳，學(xué)歷、學(xué)位造假，證書造假等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，這些情況的出現(xiàn)，往往會蒙蔽招聘者的雙眼，給企業(yè)帶來招聘風(fēng)險。一旦風(fēng)險產(chǎn)生，對于用人單位來說，便是不可估量的損失。更深一步挖掘我們會發(fā)現(xiàn)，目前國企人資在招聘過程中，缺少能夠有效辨別信息真?zhèn)蔚墓ぞ?，這增加了招聘風(fēng)險出現(xiàn)的概率[1]。

（二）招聘過程存在的風(fēng)險

在國有企業(yè)招聘的過程中，也存在一定的風(fēng)險，比如企業(yè)對招聘崗位的具體需求了解地不夠透徹，導(dǎo)致在招聘過程中人才和崗位不匹配。一般來說，人力資源招聘的流程是需要精心策劃、試用和試用期滿考核的，精心的策劃是基礎(chǔ)。在這個階段，需要認(rèn)真搜集應(yīng)聘者的信息，并進(jìn)行嚴(yán)格的比對，同時根據(jù)崗位具體工作內(nèi)容，進(jìn)行匹配，根據(jù)匹配度的高低決定面試結(jié)果。通過面試之后，還有進(jìn)行進(jìn)一步的考察，比如核對應(yīng)聘者提供信息的真假來最終確定要不要留下應(yīng)聘者進(jìn)行試用。最后，經(jīng)過層層篩選后，再對試用期滿的人員加以考核。但是，現(xiàn)在國企的招聘流程，缺少了最終的嚴(yán)格考核，以為招到人才就可以了，不需要后期的考核和評估，這就導(dǎo)致招聘的人才與崗位的匹配度不是很高，可能會出現(xiàn)人才中途離職的情況，導(dǎo)致招聘的失敗。

（三）招聘職位定位的風(fēng)險

現(xiàn)在很多國企的人力資源在進(jìn)行招聘的過程中，只關(guān)注到職位所需要的人才特點(diǎn)，或者只關(guān)注人才的高學(xué)歷、高素質(zhì)，只注重應(yīng)聘者是否是985、211、“雙一流”等名校畢業(yè)生，卻忽視了真正的綜合人才，最重要的是忽視了人才是否會對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用，是否會為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造更多的利益等方面。這樣獨(dú)斷的招聘定位導(dǎo)致招聘存在很大風(fēng)險。

（四）薪資待遇存在的風(fēng)險

國企人資在招聘過程中有時會利用傳統(tǒng)思維去考慮薪資待遇問題，如學(xué)歷高的薪資高、名校畢業(yè)生薪資高、有留學(xué)經(jīng)驗的薪資高等等。受這種思想的影響，很容易出現(xiàn)薪資分配的困境，而正確的做法是要按勞分配。錯誤的觀念往往會導(dǎo)致多勞的人反而收入低，而拿到高薪的往往是那些坐在辦公室里學(xué)歷高的人。因此，不平衡的薪酬問題，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者失去對企業(yè)的信任和信心，最終離開企業(yè)，造成招聘失敗、人才流失。

三、如何降低國企人資招聘的風(fēng)險系數(shù)

（一）降低求職者提供的信息風(fēng)險系數(shù)

一是要建立國企內(nèi)部招聘信息庫，對應(yīng)聘人員、現(xiàn)有人員、離職人員進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計，有利于招聘工作的順利進(jìn)行。

二是應(yīng)要求應(yīng)聘者提供他們的學(xué)歷信息報告，目前畢業(yè)生的學(xué)歷都可以通過學(xué)信網(wǎng)辨別真?zhèn)?，這樣可以保證應(yīng)聘者提供的信息的真實(shí)性，防止學(xué)歷造假事件的出現(xiàn)，降低國企人資招聘的信息風(fēng)險。

三是國企之間應(yīng)該建立交流機(jī)制，對各企業(yè)擁有的人才情況和招聘情況有一定程度的了解，發(fā)揮信息化時代信息交流的優(yōu)勢。大致了解人才流動的方向，動態(tài)掌握人才流動的信息，這樣可以為國企招聘提供更多的數(shù)據(jù)依據(jù)[2]。

（二）降低招聘過程風(fēng)險系數(shù)

優(yōu)化招聘流程，要制訂嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣媱潱梢酝ㄟ^對招聘崗位分類、招聘人才分類、招聘方式多元化等方式來實(shí)現(xiàn)。

一是要根據(jù)招聘計劃，嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程。從發(fā)布招聘信息開始，嚴(yán)格監(jiān)控應(yīng)聘人才的情況，包括了解他們的過往就職歷史、就職崗位、就職待遇以及離職原因，建立一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

二是要嚴(yán)格遵照崗位需求來招聘。首先要定位好崗位招聘的人才是技術(shù)類、管理類或是其他類型，然后根據(jù)崗位需求制定不同的招聘考核辦法。例如，如果需要的是技術(shù)類人才，那么就要考核應(yīng)聘者是否具備崗位所需要的技術(shù)才能。如崗位需要一位CAD（Computer Aided Design，即計算機(jī)輔助設(shè)計）機(jī)械制圖人員，那么就要靈活安排招聘方式，可以現(xiàn)場作圖然后請專家評估，最終確定應(yīng)聘者是否與該崗位相匹配。不管是需要哪個類型的人才，都可以采取這樣的形式進(jìn)行招聘，降低招聘過程的風(fēng)險。

三是招聘方式不能只停留在幾個面試官坐在一起面對一個應(yīng)聘者，以提問的方式進(jìn)行考察。而可以根據(jù)崗位需求靈活安排，可以到工地、辦公室等第一工作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)操，這樣可以考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，從而為企業(yè)選擇一位真正合適崗位的員工。

（三）降低招聘職位定位的風(fēng)險系數(shù)

想要降低招聘職位定位的風(fēng)險系數(shù)，就要拋開固有的觀念。國企人力資源招聘過程中，要放下傳統(tǒng)的固有思想，根據(jù)人才的自身能力按照按勞分配的制度去衡量一個應(yīng)聘者，建立應(yīng)聘者的信心，真正做到重視的是應(yīng)聘者與招聘職位的匹配度，而不是因為應(yīng)聘者是211、985的高才生。這樣才可以防止招聘之后的人員流失，一個企業(yè)在培養(yǎng)一個適合崗位的人才的過程中，是需要投入大量的人力和財力的，如果因為錯誤觀念的影響就失去一位優(yōu)秀的人才，將會是企業(yè)莫大的損失。所以，在降低招聘崗位定位風(fēng)險的過程中，拋開傳統(tǒng)思想是十分重要的[3]。

（四）降低薪酬待遇存在的風(fēng)險系數(shù)

我國向來推崇公平公正的觀念，但是能真正做到的企業(yè)少之又少，這也是值得深度思考的一個問題。想要降低國有企業(yè)人力資源招聘過程中存在的薪酬待遇風(fēng)險，可以從以下兩個方面進(jìn)行分析。

一是可以施行嘉獎制度。對于那些在崗位中有突出表現(xiàn)的員工，企業(yè)可以通過提高薪資待遇予以獎勵，以此增強(qiáng)員工的工作積極性，同時讓員工感受到認(rèn)真工作取得成績的優(yōu)越感，這也有利于員工在今后的工作中，提升自己的工作創(chuàng)造力，為公司創(chuàng)造更大的利益。

二是要建立嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制。薪資待遇不可能是一成不變的，也不可能讓一些鉆空子的員工得逞，企業(yè)在招聘過程中就要嚴(yán)格講明公司的獎懲制度，遲到早退固然有懲罰，加班也要有獎勵。這樣的監(jiān)督機(jī)制可以打消員工鉆空子的心理，也可以讓員工對自己的薪資待遇情況有一個更深刻的了解。

（五）采取全方位思考的方式降低招聘風(fēng)險系數(shù)

在招聘過程中，國企人資要明確以下幾點(diǎn)，來降低招聘風(fēng)險。

一是要嚴(yán)格審查招聘渠道，選擇知名度高且差評少的招聘渠道，這樣的渠道提供的人才信息也會相對更為真實(shí)可靠。

二是要擴(kuò)大招聘范圍，不緊停留于學(xué)校招聘、渠道招聘，也可以在大數(shù)據(jù)交流平臺里尋找合適的人才，發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代信息化的作用，充分交流信息，抓住人才。

三是要綜合評價應(yīng)聘者，不能僅抱著招聘進(jìn)來就可以的態(tài)度，要建立動態(tài)追蹤機(jī)制，確保招聘來的人才是綜合性人才，可以在企業(yè)中發(fā)揮強(qiáng)大的力量，促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化[4]。

四、結(jié)語

國企人力資源招聘的難度和風(fēng)險是不容忽視的，更是亟待解決的。在當(dāng)下，國企人資招聘的風(fēng)險問題百出，這要求國企必須要提高對風(fēng)險的防范意識。招聘信息風(fēng)險、崗位定位風(fēng)險、薪酬待遇風(fēng)險等風(fēng)險都是現(xiàn)如今最難解決的問題，也引起了整個社會的廣泛重視，對于這些風(fēng)險我們也想出了一定的解決辦法，如可以通過降低求職者提供的信息風(fēng)險系數(shù)、降低招聘過程風(fēng)險系數(shù)、降低招聘職位定位的風(fēng)險系數(shù)、降低薪酬待遇存在的風(fēng)險系數(shù)以及采取全方位思考的方式降低招聘風(fēng)險系數(shù)的方法來為國企人資招聘降低風(fēng)險。

（作者單位為中化二建集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 曹陽.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].人力資源管理，2017（11）：177.

[2] 張奇，張文政.企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)風(fēng)險管理研究——以H能源公司為例 [J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（19）：82-83.

[3] 劉萼.試述國企人力資源風(fēng)險類型及其控制措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)息，2017（21）：58.

[4] 田凱，董文龍.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制相關(guān)研究[J].現(xiàn)代國企研究，2017（14）：10.