張靜 井媛寧

[摘 要] 鄉(xiāng)村振興，關(guān)鍵在人，人才為鄉(xiāng)村振興提供必要的智力支撐。選調(diào)生作為鄉(xiāng)村人才的重要組成部分，對落實鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略意義重大。但是，由于選調(diào)生管理制度缺失，選調(diào)生工作滿足感相對較低，選調(diào)生職業(yè)觀教育重視不夠，造成選調(diào)生人才流失嚴重，影響了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?；诖?，本文從完善選拔管理制度、重視培養(yǎng)鍛煉、強化職業(yè)觀教育3個方面，為應(yīng)對選調(diào)生人才流失問題提出建議。

[關(guān)鍵詞] 選調(diào)生;流失;選拔管理;職業(yè)觀;鄉(xiāng)村振興

[中圖分類號] D422.6;D630.3 [文獻標識碼] A[文章編號] 1674-7909（2020）25-23-2

選調(diào)生制度自20世紀60年代實行至今，已經(jīng)歷萌芽創(chuàng)立、恢復發(fā)展、完善規(guī)范3個歷史時期。選調(diào)生作為基層重點培養(yǎng)的黨政后備干部，在優(yōu)化基層干部隊伍結(jié)構(gòu)、提升基層治理能力、解決“三農(nóng)”問題等方面具有顯著優(yōu)勢。黨的十九大做出實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的重大部署，選調(diào)生人才憑借其自身優(yōu)勢對于鄉(xiāng)村振興的重要性不言而喻。

1 選調(diào)生人才對鄉(xiāng)村振興的價值

1.1 有助于提振基層干事創(chuàng)業(yè)的精氣神

選調(diào)生主要以高校優(yōu)秀應(yīng)屆大學畢業(yè)生為選拔對象，青年學生思想解放、創(chuàng)新意識強，遇到問題時敢闖敢拼的勁頭足。相比之下，當前基層干部由于工作時間較長，缺乏創(chuàng)新拼搏的勇氣，更多以求穩(wěn)為主。選調(diào)生充實基層一線，有助于改善基層工作氛圍，提振基層干事創(chuàng)業(yè)的精氣神。

1.2 有助于提升基層干部的政策執(zhí)行力

基層干部普遍文化水平偏低，黨政理論知識和社會治理能力有待提高。而選調(diào)生受教育程度高，對新的理論政策學習和理解能力強，把握得相對精準，可以幫助黨政干部正確理解理論政策。同時，選調(diào)生可以擔任政策落實的監(jiān)督員，確保政策執(zhí)行精準到位。

2 選調(diào)生人才流失現(xiàn)狀及原因

2.1 現(xiàn)狀

選調(diào)生是農(nóng)村人力資源的重要組成部分，是促進農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展和貫徹鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的推動力量。但是，由于受到多種因素的影響，選調(diào)生人才流失問題日漸凸顯，影響了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。例如，2013—2019年，天津市S鎮(zhèn)共錄用選調(diào)生6人，截至2019年，依然服務(wù)基層的選調(diào)生3人，其余3人或通過遴選、借調(diào)等方式向上外流，或離開公務(wù)員崗位向外流動，不足10年時間選調(diào)生人才流失近半。此外，相較于東部發(fā)達地區(qū)，貧困和邊遠地區(qū)選調(diào)生人才流失問題更加嚴重。盡管部分西部地區(qū)省份出臺了定向招錄選調(diào)生的措施，瞄準全國重點高校提前提早鎖定人才，但總體來看吸引人才數(shù)量仍然不夠，而且人才后續(xù)流失較多。所以，選調(diào)生人才能切實沉在基層、服務(wù)基層的數(shù)量嚴重不足，難以滿足振興鄉(xiāng)村的現(xiàn)實需要。

2.2 原因

2.2.1 選調(diào)生選拔管理制度有待完善。選調(diào)生是各省黨委組織部門有計劃地從高等院校選調(diào)品學兼優(yōu)的應(yīng)屆大學本科及其以上畢業(yè)生到基層工作，作為黨政領(lǐng)導干部后備人選和縣級以上黨政機關(guān)高素質(zhì)的工作人員人選進行重點培養(yǎng)的群體[1]。但是，針對選調(diào)生的管理卻無異于普通公務(wù)員，工作考核、定級晉升、職責分工、培訓交流等均與普通公務(wù)員沒有實質(zhì)性差別，甚至很多基層干部的認知中將兩者完全等同。管理制度簡單同質(zhì)，在一定程度上限制了選調(diào)生的成長，一方面使一些有突出工作表現(xiàn)的同志由于制度約束無法獲得更大晉升機會而信心受挫，另一方面由于選調(diào)生的選拔標準更高，而實際待遇與普通公務(wù)員無差別，造成選調(diào)生對現(xiàn)實存在心理落差，影響工作積極性和熱情。此外，選調(diào)生的職責分工與公務(wù)員不作具體區(qū)分，上到寫材料、做走訪，下到掃大街、保平安，都納入選調(diào)生工作職責范圍，嚴重耗費其時間和精力，缺乏系統(tǒng)性、針對性。

2.2.2 選調(diào)生工作滿足感相對較低。選調(diào)生以服務(wù)基層為主，即便是省、市級招錄的選調(diào)生一般也會安排到基層鍛煉一兩年。從校園到基層，生活環(huán)境相對艱苦，工作任務(wù)陌生煩瑣，加之缺乏與基層群眾溝通交流的方法與技巧，使初入崗位的選調(diào)生無所適從，甚至產(chǎn)生自我懷疑，普遍感到失落與不安。經(jīng)過兩三年實踐鍛煉，選調(diào)生基本適應(yīng)了基層工作特點，工作能力得到提升，心理壓力有所緩解，但要面臨第一次職位晉升或迎來第一次上級機關(guān)遴選、借調(diào)等，這既是個人成長進步的關(guān)鍵期，也是事關(guān)工作滿足感高與低的分界點。如果晉升順利或能調(diào)入上級機關(guān)，自然能大大提升工作滿足感和獲得感。但就現(xiàn)實來看，實現(xiàn)以上目標并不容易。一是基層職數(shù)有限且選調(diào)生晉升要求與公務(wù)員無異，延緩了個人晉升進度;二是選調(diào)生多為異地就職，與本地選調(diào)生相比，異地選調(diào)生提拔、升遷難度大，不滿情緒也會相對增長。競爭之下不能達到預期目標，無奈之下會使部分選調(diào)生選擇離開原有崗位向上或向外流動，無形中造成了基層人才流失。

2.2.3 選調(diào)生職業(yè)觀教育重視不夠。雖然選調(diào)生是青年人實現(xiàn)扎根基層、服務(wù)群眾、報效祖國的有效途徑，但是部分選調(diào)生在職業(yè)選擇時存在動機偏差，僅將考取選調(diào)生作為謀職的一個方式，對職業(yè)本身的社會意義思考較少，職業(yè)認同感和自豪感不高，走上工作崗位后工作表現(xiàn)大多不盡如人意。而市、區(qū)級組織部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委針對選調(diào)生工作表現(xiàn)欠佳的問題，主要采取限制晉升的倒逼之法，對職業(yè)觀教育關(guān)注較少，導致選調(diào)生對未來發(fā)展前景持悲觀態(tài)度，因而選擇離開。此外，選調(diào)生成長需經(jīng)歷4個階段，山東大學滕玉成教授將其劃分為適應(yīng)期、提高期、發(fā)展分化期、成熟期，每個階段選調(diào)生都會面臨一定的心理壓力和思想困惑，如適應(yīng)期的茫然無措、提高期的忙碌緊張、發(fā)展分化期的迫切期待、成熟期的壓力責任。組織部門對選調(diào)生心理和思想上的波動關(guān)心重視不夠，沒有給予及時有效的疏導，某些程度上會使他們不堪重壓選擇自我放任，對待工作消極敷衍，缺乏敬畏之心。

3 鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下應(yīng)對選調(diào)生人才流失問題的建議

3.1 完善選調(diào)生選拔管理制度

選調(diào)生的選拔管理與使用必須與選調(diào)生的定位和職能相匹配，要以提高選調(diào)生服務(wù)基層、服務(wù)鄉(xiāng)村能力為最終目標。一是探索建立分級、分類考試制度。針對基層崗位要求單獨設(shè)定考試內(nèi)容，崗位的基本任務(wù)及工作環(huán)境等方面情況要在招考簡章中作簡要說明，以規(guī)避選調(diào)生個人能力與崗位要求不符而選擇離開。二是建立有別于公務(wù)員的職責分工與考核晉升制度。選調(diào)生的崗位職責設(shè)定要與公務(wù)員做到互補，工作崗位歷練最好由點到面逐步擴展，切不可追求大而全。同時，在考核辦法及晉升程序方面要有所創(chuàng)新，在做好年終考核的基礎(chǔ)上，增加特定考核內(nèi)容，著重考核他們在服務(wù)鄉(xiāng)村建設(shè)方面獻計獻策的成效，對工作表現(xiàn)突出者要敢于破格提拔使用，打通晉升渠道，提高工資待遇[2]。

3.2 做好選調(diào)生培養(yǎng)鍛煉工作

選調(diào)生能否成長成才決定了他們服務(wù)基層的質(zhì)量和效果，系統(tǒng)完備的培養(yǎng)鍛煉是選調(diào)生成長進步的有力保障。一是根據(jù)選調(diào)生成長的不同階段提供具有針對性的培訓，崗前培訓要側(cè)重對基層工作的特點、任務(wù)以及如何與群眾溝通交流、如何做好群眾工作等內(nèi)容進行指導，為他們走上工作崗位做好思想和心理準備。任職以后，每年安排至少一次專業(yè)培訓學習，可根據(jù)所在崗位及分工組織專題培訓，著重在業(yè)務(wù)知識方面給予指導，同時提供適當?shù)膶嵺`鍛煉機會，如區(qū)級機關(guān)掛職或其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職[3]。二是組織部門要對選調(diào)生職位晉升做好統(tǒng)籌規(guī)劃，在選調(diào)生入職一兩年內(nèi)安排不同崗位進行鍛煉，并通過年終考核及日常考察了解他們的工作專長，提早明確未來發(fā)展方向，在今后的職位晉升與選擇上做到綜合考慮、統(tǒng)籌安排，確保每一位有才干、求上進的選調(diào)生干部都能受到肯定和重用，在工作中獲得更多的滿足感和成就感。

3.3 強化選調(diào)生職業(yè)觀教育

選調(diào)生的定位與普通公務(wù)員不同，選調(diào)生受到的組織期望更多，肩負的使命和責任更大，必須對自身職業(yè)有更高的認同感和敬畏之心。一是注重培養(yǎng)家國情懷。一方面以傳幫帶的形式，由具有豐富群眾工作經(jīng)驗的老同志指導幫助選調(diào)生融入基層、融入群眾;另一方面在評先評優(yōu)及職位晉升中將是否密切聯(lián)系群眾作為評判的重要依據(jù)，激勵選調(diào)生自覺主動融入。內(nèi)外因相結(jié)合，不斷增強選調(diào)生的家國情懷，讓“愛農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民”內(nèi)化于心、外化于行[4]。二是提高職業(yè)認同感。要大力發(fā)掘基層的先進工作者，特別是加大對優(yōu)秀選調(diào)生工作者的宣傳力度，發(fā)揮榜樣示范帶動作用，讓選調(diào)生深刻感受到工作的意義和價值。三是培養(yǎng)選調(diào)生的工作敬畏心，在選調(diào)生成長的4個階段要加強心理干預和思想引領(lǐng)，正確引導他們克服不良情緒和認識誤區(qū)，提升自我調(diào)適能力，端正工作態(tài)度，對工作保持敬畏之心，始終做到以飽滿積極的狀態(tài)開展工作。

參考文獻

[1]肖桂國.選調(diào)生：中國特色干部后備力量[M].廣州：世界圖書出版社廣東有限公司，2012.

[2]陳洪連，呂玉雪.鄉(xiāng)村振興與選調(diào)生人才管理[J].東方論壇：青島大學學報（社會科學版），2019（3）：107-116.

[3]連碩琪.異地選調(diào)生適應(yīng)期內(nèi)的特性分析：基于部分選調(diào)生的問卷調(diào)查[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020（9）：97-99.

[4]滕玉成，王銘.年輕干部的基層成長規(guī)律及其培養(yǎng)要旨：基于Z省選調(diào)生的實證研究[J].行政論壇，2015（2）：74-77.