王曉鈺

摘要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟時代的來臨，“斜杠青年”已愈發(fā)普遍，他們的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的雇傭模式，對企業(yè)來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。在此背景下，尋求對“斜杠青年”的有效管理、發(fā)揮他們工作和愛好的“加乘”優(yōu)勢，已成為亟待研究的問題。本文基于人力資源管理視角，分析了“斜杠青年”對組織人力資源管理的影響及其成因，并提出相應的管理建議。

關鍵詞：斜杠青年;人力資源管理;雇傭模式

1引言

“斜杠青年”是時代和社會發(fā)展的必然產物。伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟新時代的到來，人力資源現(xiàn)已成為企業(yè)資源中最重要的一部分。“斜杠青年”是當下許多青年人熱衷的一種生活狀態(tài)，它的出現(xiàn)標志著多重職業(yè)時代的來臨。但隨著斜杠青年的流行，企業(yè)傳統(tǒng)的雇傭模式無法有效挽留一些“斜杠員工”，致使他們頻繁跳槽或走上離職創(chuàng)業(yè)的道路，給企業(yè)的人力資源管理帶來了不少的麻煩。如何重視并尋求對這類員工的管理方法，發(fā)揮他們工作和愛好的“加乘”優(yōu)勢，已成為學術界和實務界關注的焦點。本文通過分析斜杠青年對人力資源管理的影響及成因，為企業(yè)管理者提供有益的啟示。

2文獻綜述

美國《紐約時報》的專欄作家Alhoher（ 2007）在《雙重職業(yè)》一書中首次提出了“斜杠（Slash）青年”的概念，指出現(xiàn)在越來越多的年輕人不再滿足于“單一職業(yè)”，而是開始通過多重職業(yè)來體驗更豐富和多元化的生活[l]。2016年2月，Susan Kuang的文章《“多重職業(yè)”成為全球新趨勢》在國內獲得了廣泛的關注，而她也成為了將“斜杠青年”概念引入中國的第一人[2]。隨著國內“斜杠青年”群體的增加，學者們開始從人群界定（敖成兵，2017）翻、產生的社會背景（杜敏，2017）[4]、職業(yè)規(guī)劃（黃英，2017）[5]等方面對這一群體展開研究。

Ng J C Y（2018）等學者通過對斜杠青年這一群體的產生動因、特征以及發(fā)展趨勢進行探索性研究，在論文中首次從企業(yè)管理的角度提出斜杠青年是一群去專業(yè)化的人，他們在企業(yè)中雖然不是核心人員，但不可缺少，企業(yè)管理者應重視斜杠青年，尋求對這類人群的有效管理方法[6]。

通過已有文獻的研究，可以看出學術界目前的研究側重于斜杠青年的發(fā)展、成因及特點，較少從組織的角度研究對斜杠青年的管理方法，從人力資源管理角度的相關研究更是鳳毛麟角。因此，本文擬從組織人力資源管理的角度出發(fā)，對斜杠青年的影響、成因及管理對策進行創(chuàng)新性的思考。

3斜杠青年對人力資源管理的影響：機遇及挑戰(zhàn)

3.1人力資源管理面臨的機遇

3.1.1實現(xiàn)企業(yè)間的人才共享

在知識經(jīng)濟主導的21世紀，人才是決定企業(yè)盛衰的關鍵，因此在競爭激烈的勞動力市場中爭奪優(yōu)質人才，已成為各企業(yè)之間波濤洶涌的暗戰(zhàn)。隨著傳統(tǒng)行業(yè)的衰退，新興行業(yè)需要的人才不是簡單的一種身份象征，而是多重身份的疊加;不是技能單一的展現(xiàn)，而是多個技能的組合，是人力資源的優(yōu)化組合。隨著平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟等經(jīng)濟模式的出現(xiàn)，新型的勞動關系開始由傳統(tǒng)的“雇傭”關系轉向“合作”關系，例如“滴滴出行”、網(wǎng)絡微商以及網(wǎng)絡主播等平臺，為一人多職提供了可能，使斜杠青年在職業(yè)發(fā)展的的道路上擁有了更多發(fā)展機會和施展平臺，同時也使得各企業(yè)之間實現(xiàn)優(yōu)質人才的共享。

3.1.2降低企業(yè)的用工成本

目前，勞動力的結構性變化以及供給關系的變化，直接影響了企業(yè)用工成本的上升，同時隨著相關法律法規(guī)的日益健全，勞動者的各項權益有了進一步的保障，勞動報酬合理上升，使得企業(yè)用工成本逐年走高。斜桿青年的出現(xiàn)給企業(yè)帶來了更多的選擇，特別是對于有大量用工需求的企業(yè)而言，斜杠青年不用與企業(yè)建立全職勞務關系，在勞動力短缺的市場上，雙方可以進行雙向選擇，此時的人力資源可以按照需求進行靈活配置，企業(yè)將會用更少的支出，選擇性價比更高的斜杠青年。同時對于人力資源部門來說，雇傭斜杠青年減少了安置、培訓等一系列活動的費用支出和時間支出，因此這種靈活的用工方式大大降低了企業(yè)的用工成本。

3.2人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.2.1員工職業(yè)生涯管理措施的有效性降低

現(xiàn)在企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方案是通過對員工進行培訓，使員工在長期的工作實踐中掌握企業(yè)所需的某種技能，所以傳統(tǒng)員工一般只會在其工作領域中縱向發(fā)展，即往更高的職稱縱向晉升，難以橫向發(fā)展，實現(xiàn)跨界。而在職業(yè)發(fā)展路徑上，斜杠青年是橫向發(fā)展，一旦他們的技能不足以支持他們到達更高的職業(yè)高度時，即已經(jīng)到達他們的“職業(yè)天花板”時，他們就會向所擁有技能的其他領域發(fā)展。大部門企業(yè)的人力資源管理措施側重于員工單階梯式的職業(yè)生涯發(fā)展模式，難以對斜杠青年這種進行橫向事業(yè)發(fā)展群體發(fā)揮相同的約束力和激勵作用。

3.2.2青年員工頻繁離職造成企業(yè)人員流失及資源浪費

如今，90后是斜杠青年群體的主力軍，其中獨生子女居多，他們伴隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的快速發(fā)展而成長，父母對他們的教育不僅僅只是書本教育，而是開始拓展到對他們興趣愛好的培養(yǎng)，所以不管是生活還是就業(yè)，他們都不愿意接受人生的默認設置，而是尋求其他實現(xiàn)人生價值的可能。在同定崗位上日復一日，年復一年的工作狀態(tài)，無法給他們帶來成就感，使他們缺乏工作動力，無法熱情地對待工作，甚至最終頻繁跳槽或走上離職創(chuàng)業(yè)的道路。人力資源部門試圖通過簽訂合同年限，交違約金等辦法解決斜杠青年離職問題，但這些措施反而刺激了跳槽員工離開的決心，造成人員流失。此外離職人員在職培訓等資源的浪費，以及職位空缺后新人的招聘、安置和培訓等費用的支出，都會對企業(yè)的經(jīng)營造成負面的影響。

4對企業(yè)人力資源管理的啟示

“斜杠青年”是社會職業(yè)發(fā)展的趨向，作為多重職業(yè)或多重身份的特殊社會群體，他們的出現(xiàn)顛覆了單一科層制的組織體制和單一雇傭制的勞動模式，讓人力資源流動起來，以實現(xiàn)充分、可重復的利用。當然，這也同時帶來了對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理模式的變革要求。如果管理者能客觀看待斜杠青年的正功能和負功能，給予正確的引導和適當?shù)膸头?，那么斜杠青年在本職工作和其他身份之間就不單是“加法”，而是有“加乘”的效果，使他們無限地擴大自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。

4.1引導斜杠青年樹立正確的“斜杠觀”

隨著斜杠青年的流行，一些年輕人盲目追隨成為所謂的“斜杠青年”，在他們看來，簡單的多兼幾個職就是“斜杠”。但正是因為他們對“斜杠青年”的理解過于片面，最終導致他們一事無成，反而將“斜杠”的標簽作為自己的“遮羞布”。研究發(fā)現(xiàn)，成功的“斜杠”人士都是成功之后才“斜杠”，而不是因為“斜杠”才成功。因此，管理者一方面要正確理解新時代青年員工對職業(yè)的新定位，另一方面可以通過對企業(yè)內部青年員工進行人職培訓和在職培訓，引導其樹立正確的職業(yè)觀和“斜杠觀”，恪守職業(yè)底線。斜杠青年只有把第一職業(yè)或本職工作做到極致，實現(xiàn)專業(yè)化所需要的積累，才有實力去突破行業(yè)壁壘。

4.2鼓勵青年員工從“執(zhí)行者”變?yōu)椤昂献髡摺?/p>

目前，大多數(shù)青年員工在自己的本職工作上更多扮演的是“執(zhí)行者”的角色，致使他們無法獲得成就感，甚至消極怠工，并通過選擇拓展身份來實現(xiàn)個人價值。當他們在此過程中受到企業(yè)約束時，他們很有可能選擇跳槽或離職創(chuàng)業(yè)。因此管理者面對擁有多重職業(yè)身份的斜杠青年，與其“堵”不如“疏”，充分發(fā)揮企業(yè)中青年員工的主觀能動性和個人優(yōu)勢，讓他們從計劃的“執(zhí)行者”轉變?yōu)椤昂献髡摺?，為他們提供演繹主角的平臺，讓他們站在領導者的位置分享個人的智慧。同時管理者可以定期開展創(chuàng)新性活動，通過活動將員工本職工作與個人特長融合，鼓勵員工多方位發(fā)展，釋放天性。

4.3給予斜杠青年技能貢獻合理的價值回報

對斜杠青年來說，雖然職業(yè)發(fā)展帶來的心理成就感、個人價值感以及自我認同感成為衡量職業(yè)成功的重要標準，但他們依舊看重職業(yè)帶來的物質性收益。據(jù)一項調查顯示，在被調查的北上廣職業(yè)青年中，將近一半的人（49.210）選擇成為“斜杠”的原因是渴望積累財富。因此管理者可實行積分加權晉級，即在本職作績效考核的基礎上，實行二次積分累加制考核，對員工技能展示為企業(yè)經(jīng)營有貢獻的列入績效考核范圍，并作為薪酬管理的依據(jù)，讓斜杠青年的才能充分發(fā)揮的同時得到合理的價值回報，而從使青年員工在立足本職崗位的基礎上，發(fā)揮“斜杠”的“加乘”優(yōu)勢，在屬于自己的職業(yè)土壤上大放異彩。

參考文獻

[1]吳玲，林濱.“斜杠青年”：“多向分化潛能者”的本質與特性[J].思想理論教育，2018（06）：99-105.

[2]曠世典.“斜杠青年”職業(yè)定位新趨勢[N].光明日報，2016-03-11（014）.

[3]敖成兵.斜杠青年：一種“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的職業(yè)身份解碼[J].中國青年研究，2017（12）：80-84.

[4]杜敏.職業(yè)發(fā)展中的“斜杠青年”現(xiàn)象論析[J].當代青年研究，2017（ 05）：78-83+114.

[5]黃英.“斜杠青年”：漫步在理想與職業(yè)舞臺上的新群體[J].中國青年研究，2017（11）：81-86.

[6]Ng J C Y，邵丹慧，賈良定，等.一群去專業(yè)化的人——斜杠青年的事業(yè)發(fā)展研究[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35 （06）：109-120.