周瑞敏

摘 要：隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的不斷提高，人們越來越注重身體健康，因此醫(yī)療生生行業(yè)得到了飛快的發(fā)展，在衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展的過程中，也出現(xiàn)了很多的問題，例如醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就要不斷的提高自身的核心競爭力，而提高核心競爭力的關(guān)鍵就是醫(yī)療人才，所以不斷的創(chuàng)新激勵機(jī)制，對提高醫(yī)療衛(wèi)生工作人們的工作熱情和積極性有很大的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;醫(yī)療衛(wèi)生，人力資源管理

引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的市場競爭也越來越激烈，要想提高醫(yī)院的核心競爭力，就必須要依靠人才，良好的醫(yī)院人力資源管理水平能夠在一定程度上保障醫(yī)院的醫(yī)療水平，只有做好人才的開發(fā)和利用工作，特別是要激勵機(jī)制在人才管理中的促進(jìn)作用，才能夠從根本上提高醫(yī)院的和興競爭力，在認(rèn)識到激勵機(jī)制重要性的前提下，科學(xué)合理的將激勵機(jī)制應(yīng)用到衛(wèi)生人力資源管理中，對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，它的應(yīng)用不僅能夠提升員工的工作效率，還能夠提高醫(yī)院的核心競爭力。

1、衛(wèi)生人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制存在的問題

1.1 員工不滿意工作環(huán)境

醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工的年齡跨度大，人員流動性差，是終身雇用制等特點，這就造成了醫(yī)院工作環(huán)境復(fù)雜，工作節(jié)奏不一樣的問題，具體表現(xiàn)在員工年齡跨度大會產(chǎn)生員工群體的價值取向不一致，比如年輕員工注重長期的職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我的價值，而年長的員工則更注重工作的穩(wěn)定性，而在人員構(gòu)成復(fù)雜的醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)必然存在管理者無法滿足所有員工的要求，這不僅難以滿足醫(yī)務(wù)工作者的需求也會影響醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平。

1.2過度使用物質(zhì)激勵，不重視精神激勵

激勵措施有多種，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，而物質(zhì)激勵是我國大多數(shù)醫(yī)院對員工的激勵措施，只有物質(zhì)激勵一種途徑，這是十分片面的，并且也只能短時間內(nèi)發(fā)揮作用，原因在于：其一，物質(zhì)激勵在短時間內(nèi)具有很快調(diào)動員工工作積極性和改善員工工作態(tài)度的效果，但是物質(zhì)刺激屬于外在刺激，缺乏長期的穩(wěn)定性，難以長期刺激員工的積極態(tài)度，而內(nèi)在的驅(qū)動力才是使員工長期保持工作熱情的關(guān)鍵，所以要重視精神激勵的作用[1]。其二，我國大多數(shù)醫(yī)院忽視精神激勵的作用，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的措施，有可能會給醫(yī)院帶來唯利是圖的不良風(fēng)氣，甚至?xí)由钺t(yī)患之間的矛盾。

1.3績效考核和薪酬制度的不完善

績效考核制度是衡量工作者工作效果和質(zhì)量的途徑，薪酬制度是醫(yī)療工作者獲得報酬的渠道，同時績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到薪酬水平，因此這兩樣制度是最為重要的激勵機(jī)制[2]。而在現(xiàn)階段我國大多數(shù)醫(yī)院的績效考核制度和薪酬體制建設(shè)的并不完善，比如許多醫(yī)療工作者認(rèn)為取得的收入與現(xiàn)有的工作量和強(qiáng)度不能匹配，特別是對于急診醫(yī)生。該問題產(chǎn)生的原因就是醫(yī)院沒有建立科學(xué)的績效考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)制定模糊，考核手段難以正確地執(zhí)行，難以準(zhǔn)確評估醫(yī)生的實際工作效果，這樣勢必難以制定出科學(xué)和令人信服的薪酬制度，造成醫(yī)療工作者的不滿情緒。

2、提高衛(wèi)生人力資源激勵機(jī)制管理效益的有效辦法

2.1構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

和諧的工作環(huán)境也是激勵機(jī)制中的一種，醫(yī)院需要構(gòu)建和諧的工作環(huán)境來吸引人才和留住人才，同時建設(shè)良好的工作環(huán)境可以營造一個和諧的工作氛圍，在這樣的環(huán)境中工作和生活很顯然有利于提高醫(yī)務(wù)工作者的工作細(xì)心程度和工作熱情，也有利于建設(shè)良好的醫(yī)院形象[3]。同時要做好人才的選拔措施，首要加強(qiáng)人才的應(yīng)聘環(huán)節(jié)管理，嚴(yán)格把握員工的職業(yè)準(zhǔn)入門檻，對入職的員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和考核工作，堅決做到考核通過才能上崗。通過落實這些措施才能構(gòu)建起和諧的工作環(huán)境

2.2完善績效考核和薪酬制度

績效考核是一個組織對于員工工作能力和工作結(jié)果的界定，是合理分配薪酬的基礎(chǔ)，一旦出現(xiàn)績效考核不公平和不合理的情況則會導(dǎo)致薪酬分配不公，引起員工的不滿情緒，帶到工作中則會影響工作效率，而醫(yī)務(wù)工作者則可能引起醫(yī)療事故。激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用要求醫(yī)院能夠制定完善科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在這個標(biāo)準(zhǔn)之上才能科學(xué)合理地界定員工的實際工作能力和為醫(yī)院帶來的效益，從而為合理的薪酬體制打下堅實的基礎(chǔ)。

一方面，醫(yī)院可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的權(quán)力下放到各個科室，根據(jù)不同科室的工作特點和實際情況由各個科室自行制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而后統(tǒng)一由醫(yī)院管理層會同相關(guān)專家進(jìn)行研究討論修改方案，這樣經(jīng)過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯恐贫ǔ龅目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)能夠滿足大部分醫(yī)生的利益。另一方面，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定要具體化和細(xì)化，使用具體的數(shù)字來體現(xiàn)績效工作的狀況，不能標(biāo)準(zhǔn)模糊、語言曖昧。比如制定不同工作項目需要制定出具體的指標(biāo)，以病床使用情況為例，床位使用率96%的為合格，每降低一個百分點相關(guān)人員的工資下降5%，每超過一個百分點獎勵3%，這里不討論制定標(biāo)準(zhǔn)的合理性，而關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)制定的思路，當(dāng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)有具體數(shù)字的量化時，所有員工都可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來計算自己的薪酬，這樣才會顯得最為合理和公平。因此一旦制定合理的績效考核機(jī)制，就能制定出與之相匹配的薪酬體制，從而在最大限度上滿足絕大多數(shù)員工對薪酬的合理關(guān)切。

2.3物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

在醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜的現(xiàn)實情況下，醫(yī)院人力工作者需要根據(jù)實際情況合理地使用物質(zhì)激勵和精神激勵措施，比如對于年輕工作者來說，更關(guān)注自我價值的實現(xiàn)和自身業(yè)務(wù)水平的提升，因而根據(jù)年輕工作者的特點使用精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔的措施比較合理。一方面可以設(shè)立優(yōu)秀員工獎，對有突出貢獻(xiàn)的年輕員工進(jìn)行表彰，可以極大程度上提升員工的工作熱情和積極性，對于年輕員工來說使用精神激勵比物質(zhì)激勵更有用，而在具體獎項的評選上要制定合理的選拔措施，同時要做到評選過程的公平公正公開，切勿傷害年輕員工的工作熱情。對于年齡較大的員工可以選用雙管齊下的措施。另一方面能夠提高資深員工的工作忠誠度，樹立先進(jìn)榜樣來帶動年輕員工的積極性，另外也可以使資深員工將一身本領(lǐng)更好地傳承給年輕人，以榜樣的力量來帶動全體員工的工作熱情，在做出貢獻(xiàn)的同時實現(xiàn)自我的價值，這樣才符合社會主義現(xiàn)代化的要求。

結(jié)束語：

在我國醫(yī)療改革不斷深化的背景下，醫(yī)院也要加快對人力資源管理方面的改革力度，其中很重要的一個環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用，這不僅直接關(guān)系到醫(yī)療工作者的切身利益，也是醫(yī)院改善醫(yī)療業(yè)務(wù)水平和提升競爭力的重要途徑。通過建立有效的薪酬制度和績效考核制度，可以合理地分配工作收入，通過合理應(yīng)用物質(zhì)激勵和精神激勵機(jī)制，既可以增加醫(yī)療工作者的收入，同時也可以滿足醫(yī)療工作者的精神需求，最終提升醫(yī)院的整體水平，使得醫(yī)院能夠長期平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 姜?？?激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2018（6）：348.

[2] 湯晶穎.激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2018（6）：342.

[3] 胡巧玲.醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用分析[J].新疆中醫(yī)藥，2018（2）：71-72.