曲衛(wèi)冬　于立杰　牛宏艷

摘 要：提出了企業(yè)為應(yīng)對外部挑戰(zhàn)而建立柔性組織的必要性，分析了柔性組織的特點及存在的主要問題，探討了柔性組織運營管理的若干建議，達到使其能夠發(fā)揮更大作用的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè);柔性組織;運營管理

近年來，隨著科技進步、制度變革及經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等多重壓力的不斷加大，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜多變和不確定性大大增強，對處于時代變革風(fēng)口的我國企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，成為當(dāng)前重要的管理議題。創(chuàng)建和推行各種形式的柔性組織，進一步優(yōu)化人力資源配置，被視為當(dāng)今企業(yè)應(yīng)對外部挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略實現(xiàn)工具。

一、柔性組織的特點及研究意義

所謂柔性組織就是指具有不斷學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新、系統(tǒng)地持續(xù)整合內(nèi)外資源以應(yīng)對環(huán)境變化和因果模糊性挑戰(zhàn)能力的組織。柔性組織無論是在管理體制上，還是在機構(gòu)的設(shè)置上都具有較大的靈活性，對企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境有較強的應(yīng)變能力，展現(xiàn)出較強的適應(yīng)性、靈活性、創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性，柔性組織已成為世界各國企業(yè)追求的一種新型組織形態(tài)。

柔性組織通常具有專業(yè)性強、組織松散、人員成分比較廣泛、職責(zé)不實或不易落實等特點。但它們在應(yīng)對外部挑戰(zhàn)、適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求、開展工程項目等特定事務(wù)中的作用卻不可或缺。因此，有必要研究這些柔性組織的構(gòu)建，考察其中的關(guān)鍵因素和關(guān)系，使其能夠發(fā)揮更大作用。

二、柔性組織存在的問題

（一）工作職責(zé)方面

由于柔性組織的工作職責(zé)可以有較大的彈性，因此，可以根據(jù)實際工作需要，形成虛實結(jié)合、最大可能地適用于項目化工作的職責(zé)要求。但在實際工作中，往往是沒有充分考慮到這類組織的實際擔(dān)負能力，在職責(zé)設(shè)定上脫離實際的存在著泛而虛的情況。目標(biāo)過高，往往無法實現(xiàn);范圍過大，往往無法顧及;程序過泛，往往操作性差。

（二）人員構(gòu)成方面

柔性組織的成立，主要是為了完成一項新型業(yè)務(wù)，形成一個項目組，相應(yīng)的人員作為成員。根據(jù)業(yè)務(wù)需要，統(tǒng)籌利用內(nèi)外部資源，突破部門之間界限，突破員工編制限制。這樣一來，人員成分比較廣泛、橫向跨度較大、上下級關(guān)系較為松散，有利于形成民主氛圍，吸收不同專業(yè)的人才，易于發(fā)揮個人能動性和工作熱情。選任領(lǐng)導(dǎo)職位高、學(xué)術(shù)職位高的人員，利于借其影響力來爭取資源，擴大影響。但如果這類“雙高”人員選任較多，從事實際工作的專業(yè)人員較少，頭重腳輕，則不便于開展工作。

（三）運行方面

柔性組織的運行較為靈活，有利于形成合理、高效的運行機制，較好地發(fā)揮各級組織的作用，形成工作合力。但在實際工作中，由于組織相對松散，工作合力不易形成;由于程序過泛，協(xié)調(diào)工作量大;由于工作職責(zé)虛，往往難以落到實處。

（四）績效考核方面

在考核評價上，對待柔性組織往往不同于對待剛性組織那樣有固定組織、固定程序、固定時間，按工作職責(zé)進行較為系統(tǒng)的考核評價。往往對柔性組織缺乏考核，更沒有工作改進要求或相應(yīng)的獎懲。

三、柔性組織建設(shè)與運營中的幾個關(guān)鍵問題

（一）柔性組織中的理念問題

在組織松散的集體中應(yīng)更加注意意識的作用。一是要有能夠提出好的工作理念并足以影響大家的核心。二是理念要是適于此項工作的，這樣才使工作不失正確方向。三是理念能為大家共同接受，形成集體中每個成員的自覺意識，并在工作中得以一貫的執(zhí)行。柔性組織中的人的因素要更復(fù)雜、更突出，也更難以實時地控制。一個統(tǒng)一的、適于工作的、為大家所共同接受并貫徹的思想理念是指導(dǎo)工作、引領(lǐng)方向的靈魂。

（二）柔性與剛性的關(guān)系問題

在工作職責(zé)設(shè)定上，應(yīng)做到虛中有實，虛實相宜。尤其要把好關(guān)鍵職責(zé)、核心任務(wù)，做到職責(zé)有重點，任務(wù)可落實。

在人員構(gòu)成上，有兼職的智庫人員，有專職的工作人員，要重點安排好能提出工作理念的“帶頭人”以及“能干活”的工作人員。運行機制上，應(yīng)注意運行程序中的剛性與組織理念上的柔性相結(jié)合，在一般工作上程序宜寬，在核心任務(wù)上，程序宜嚴(yán)。

（三）建立合理的考核和薪酬激勵制度

對柔性組織也應(yīng)建立合理的考核制度，開展相應(yīng)的考評工作?？己瞬灰诉^細過嚴(yán)，而要突出重點，把好關(guān)鍵職責(zé)、核心任務(wù)。

薪酬管理方面，建立自負盈虧、利益分享的分配機制，同時注入非物質(zhì)激勵，例如老板體驗、成就感等，讓員工獲得全方位的激勵驅(qū)動，使得柔性組織憑借少量人員就能順暢運轉(zhuǎn)。

參考文獻

[1] 王鳳霞.21世紀(jì)企業(yè)組織的主要模式[J].商業(yè)研究，2002（5）：24.

[2] 黃金紅.淺析柔性組織[J].經(jīng)濟理論研究，2006（3）：29.

[3] 李宏德.高等學(xué)校教學(xué)中的柔性組織建設(shè)[J].河南機電高等專科學(xué)校學(xué)報，2012（7）：87-89.

[4] 陳亞莉.柔性組織下的建筑企業(yè)績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟，2017（4）：87-88.

[5] 劉正英.以柔性組織方式構(gòu)建電力企業(yè)智庫的方案探索[J].甘肅科技，2019（1）：110-111.

[6] 李金生.基于研發(fā)風(fēng)險的創(chuàng)新型企業(yè)柔性組織模型研究[J].科技進步與對策，2014（1）：97-102.

[7] 陳一君.鹽產(chǎn)業(yè)組織柔性與組織文化系統(tǒng)動力學(xué)模型研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報，2010（12）：16-19.