裘繼軍

摘?要：當今社會，各行各業(yè)都在不斷向前發(fā)展，為社會的進步貢獻自己的力量。人力資源績效考核是對各部門工作人員考核的一種重要方式。對政府人力資源進行績效考核，是我國人力資源管理制度的重要內容之一，它的重要意義不僅在于有效提高政府的辦事效率，同時對于改善政府的形象也有一定幫助。受到我國各種社會因素以及政府體制的關系，雖然目前政府人力資源考核雖在有序開展，但依然存在問題。本文通過對政府人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析，查找存的問題以及原因，進一步提出改進措施，希望對于相關部門能夠起到一定的指導作用。

關鍵詞：政府;人力資源;績效考核;問題及對策

前言：

當前，政府績效考核制度，主要是對被考核人員的“德、能、勤、儉、廉”等五個方面進行評估，將評估結果記在報告成績單中，同時有可能會添加加權平均分[1]。另外，也會有基于“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的四個層次的考核成績結果。根據(jù)考核結果，可能會有薪資級別調整或者發(fā)放表彰等執(zhí)行制度。然而，對政府工作人員進行人力資源績效考核時，其工作具備一定的復雜性，使得存在諸多問題。導致績效考核制度不能發(fā)揮應用的激勵作用，也會嚴重影響政府工作的公眾認可度。

1、政府人力資源績效考核中存在的問題

1.1 對于績效管理認識不到位

現(xiàn)階段，在政府機關機構人力資源管理中，我國采用績效管理的辦法，還沒有多長時間，尚處于起步階段。因此，存在政府績效考核工作人員對績效考核管理制度認識不足，難以理解績效評估和績效管理的區(qū)別。實際上，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，是被包含于績效管理體系的，而政府績效管理是對績效管理體系的規(guī)則確定[2]。為了進一步加強政府的績效管理，我們應該從小處著手，即從績效考核開始入手，績效考核不僅僅是績效管理的關鍵部分，而且難以實施。因此，需要加強對績效管理和績效評估的認識。

1.2 績效考核標準復雜，不明確具體

在前言中，本人已經對績效考核辦法進行了講解，在此不再贅述。這種考核辦法看起來簡單明了，實際操作起來卻模糊不清。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，得到的評估結果是在某一個區(qū)間，并沒有相對具體的評價和分值，所以，只能體現(xiàn)總體情況，對于每一項的具體表現(xiàn)并無結果;其次，在進行績效考核時，針對的是某一個人的某一個階段，并沒有對同級別、同年齡、同工作進行比較。最后，在進行績效評估時，可以作為支撐的關鍵數(shù)據(jù)有限，對于大部分人的評估都源自于平時的印象，沒有明確的參考數(shù)據(jù)，對于被評估人的工作行為和能力也沒有進行有效測評或分類測評。

1.3 考核程序有待完善

在我國，進行人力資源績效辦法，目前尚處于起步階段，因此很多問題還在探索。就績效考核工作人員而言，可能會由于工作經驗不足，專業(yè)基礎知識了解不到位，可能導致在進行績效考核工作時，不能全面掌握情況，使得評估結果和實際情況不符。如果績效考核人員態(tài)度不端正，更有可能讓績效考核流于形式，不能反映真實情況，缺乏監(jiān)督機制，這樣會嚴重阻礙績效考核工作在我國的有序開展。

2、造成績效考核問題的原因

造成以上問題的出現(xiàn)，主要有以下三個方面的原因。首先，是環(huán)境因素的影響。在進行績效考核評估的時候，需要充分考慮政府人員的工作性質，這個時候就不得不考慮社會環(huán)境的因素的影響。建立一個富強、民主、公正、法制的社會環(huán)境，才能有效開展政府人力資源績效考核。其次，受到體制因素的影響。目前，我國政府采用人力資源績效考核還處于摸索階段，對于如何利用績效考核來促進工作人員工作積極性的方法尚不清楚。如果想要完善績效考核管理制度，就必須在職位制度和薪酬管理制度方面做出調整，和績效掛鉤，激發(fā)工作人員的工作上進心。目前，我國績效考核管理的優(yōu)點在于政務和事務相結合，缺點也在于沒有辦法和績效管理完美配合，同時有可能增加績效管理的難度。最后，是由于績效考核管理的復雜性。政府中，人員多樣，工作性質復雜，工作表現(xiàn)體現(xiàn)不同，例如技能、政績以及社會評價等，多種工作表現(xiàn)又難以全面發(fā)展，使得難以制訂統(tǒng)一標準的、可以量化細分的績效考核方案。

3、解決績效考核問題的有效策略

目前，為解決現(xiàn)階段的績效考核制度在我國實施的困境，我們需要結合我國實際，尋找科學合理的績效考核體系。

3.1 提高政府辦公人員的服務意識

在政府的工作人員，進入工作崗位就是奔著為了“鐵飯碗”，或者覺得成為政府工作人員就是高人一等的存在，這個想法都是極其錯誤的。因此，有必要提高政府人員的服務意識。作為政府機關，就是要執(zhí)政為民，樹立人民公仆意識，為人民服務，將老百姓的事放在心上，落實在行動上。同時，也可以利用媒體，展現(xiàn)工作人員的日常辦公生活，讓人民群眾了解政府工作人員的不易，得到他們的理解，從而促進績效考核制度的良性發(fā)展。

3.2 實行考核公開

在進行考核時，為了保障被考核人信息不被泄露，或者為了考慮相互之間的面子，多采用秘密考核的方式。其實，換一個角度想，如果實行考核公開，是否可以有效促進就考核問題而開展討論呢？這對于建立科學合理的民主考評制度，益處頗大。為了實行考核公開，就需要建立相應的考評制度，涉及到如何公示、如何宣傳、考核該咋樣進行以及成績管理辦法等。在進行考核公開時，公開內容可以包括：被考核人、績效評估負責人、評估程序、評估標準、評估結果等進行公開，方便大家參考和監(jiān)督[3]。

3.3 進行績效分類考核

實施績效考核的目的在于提高工作人員的工作積極性。如果統(tǒng)一標準的進行考核，可能對個別工作人員存在不公的現(xiàn)象，此時可能造成工作人員工作積極性的下降。所以，針對不同工作人員的工作性質、難易程度、行政職能以及責任劃定等等，可以設置不同的考核目標進行，從而進行相應的獎懲，例如工資調整、發(fā)放表彰或者崗位調整等。這樣的績效考核，不僅有利于根據(jù)客觀情況進行評估，更能對工作人員的工作情況進行更好的了解，從而不斷完善績效考核制度。

結語：

綜上所述，我國現(xiàn)行的績效考核制度還需要進一步的完善和調整。在進行調整時，需要結合實際情況，培養(yǎng)工作人員的服務意識，加強公開考核，注重分類考核等，從而最大程度的發(fā)揮績效考核制度的激勵作用，也能夠使政府更好的服務社會。

參考文獻

[1]?王雨晗，崔麗. 淺析基層政府人力資源績效考核問題及對策[J]. 化工管理，2016，000（032）：17-18.

[2]?李冰. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源績效考核存在問題及對策[J]. 經營管理者，2016（15）.

[3]?李冰. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源績效考核存在問題及對策[J]. 經營管理者，2016（15）.