瞿芳

每次看到管理二字，我心中就會(huì)一顫：小紅書在管理上曾犯過很多錯(cuò)，有些錯(cuò)給公司的運(yùn)營發(fā)展帶來了負(fù)面影響，比如招人過快的問題。

在發(fā)展的早期，因?yàn)榍岸藰I(yè)務(wù)大量需要人，所以公司招進(jìn)來很多沒那么合適的員工。怎么辦？可能大家和我一樣，犯錯(cuò)的時(shí)候沒覺得是個(gè)錯(cuò)，直到收到負(fù)面反饋時(shí)才開始反思：我們?cè)谡腥?、識(shí)人的時(shí)候出了什么問題？

此后，在管理上，我首先會(huì)思考我對(duì)問題的定位到底對(duì)不對(duì)。傳統(tǒng)HR經(jīng)常講“選、用、育、留”，但是我對(duì)此進(jìn)行了簡化，我認(rèn)為企業(yè)可以通過更好的“選”和“用”，讓“育”和“留”成為一個(gè)結(jié)果。

總結(jié)下來，我在識(shí)人和用人上最核心原則就是：先定型，再選人。

“型”是業(yè)務(wù)模型的部署。核心高管融入的成功率極低，是很多創(chuàng)業(yè)公司的痛，其原因往往就是，大家根本沒想清楚什么樣的業(yè)務(wù)模型匹配什么樣的人才。

早期招聘的時(shí)候，我覺得某塊業(yè)務(wù)真的不行或者職能部門要升級(jí)時(shí)，就會(huì)告訴HR要為一個(gè)什么職位招人，或者直接找獵頭從這個(gè)職位上找人，等著合適的人來面試。但后來發(fā)現(xiàn)不行：第一招聘慢，第二招來的人往往不合適。

早年我曾和HR說要招一個(gè)廣告銷售，見了很多人都覺得不合適。反思后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)對(duì)方并不知道我想招什么樣的人。而當(dāng)我自己都不知道要招什么樣的人，不知道業(yè)務(wù)模式如何部署的時(shí)候，就把這個(gè)權(quán)力交給別人，實(shí)際上是我把自己的責(zé)任推了出去。

一定要給業(yè)務(wù)定型，尤其是在面對(duì)新業(yè)務(wù)的時(shí)候，第一步一定是見到這個(gè)行業(yè)里最優(yōu)秀的人，而不是只見在找機(jī)會(huì)的人。因?yàn)槟阍谕麄冇懻摰牟皇撬懿荒軄砟愎荆悄銈儗?duì)整個(gè)行業(yè)的理解和把握。

定了業(yè)務(wù)的型之后還不夠。我一直在想，人是不是也可以有“型”？這個(gè)型可以有很多種，職場(chǎng)上有一種對(duì)人才的劃分是關(guān)系型和資源型。

關(guān)系型人才不是指每天搞關(guān)系，而是他們有拓展關(guān)系的能力。比如說需要解決一個(gè)問題，但我們不認(rèn)識(shí)解決問題最核心、最關(guān)鍵的人，關(guān)系型人才可以做到去認(rèn)識(shí)這樣的人。還有一種屬于資源型人才，他會(huì)說：“我認(rèn)識(shí)某某某某，你們公司需要的關(guān)系，我這兒都有?！?/p>

資源型人才通常說現(xiàn)在認(rèn)識(shí)誰，而關(guān)系型人才則強(qiáng)調(diào)未來會(huì)認(rèn)識(shí)誰。如果這兩種人才擺在面前，大家會(huì)怎么選？我的選擇是關(guān)系型人才。這種人有拓展能力，我們的業(yè)務(wù)還在快速發(fā)展過程中，并不是搞定眼前幾個(gè)人就OK了。

我發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上還有兩種不同的人。一種叫策略型人才，比如說拋給他一個(gè)問題，他會(huì)和你一起來診斷問題如何產(chǎn)生、如何發(fā)展、如何解決。另外一種人是經(jīng)驗(yàn)型人才，他會(huì)告訴你“我就要這么做，我在以前公司就是這么做的”。

大公司可能每天只進(jìn)行10%或20%的改良就行了，但是創(chuàng)業(yè)公司每天都要重組市場(chǎng)元素，這也是創(chuàng)業(yè)公司的生命力所在。當(dāng)你需要重組很多市場(chǎng)元素的時(shí)候，什么樣的人合適？一切不言而喻。